施工人员薪酬管理制度样本标准版.docx

施工人员薪酬管理制度样本标准版.docx

《施工人员薪酬管理制度样本标准版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《施工人员薪酬管理制度样本标准版.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

施工人员薪酬管理制度样本标准版

施工人员薪酬管理制度样本（标准版）

Sampleofsalarymanagementsystemforconstructionpersonnel（StandardVersion）

施工人员薪酬管理制度样本（标准版）

前言：

本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。

便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。

第一章总则

一.适用范围

本方案适用于大连xxx有限公司（以下简称三川集团）全体正式员工。

二.目的

本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

三.原则

1.薪酬确定：

薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件和在工作中所表现出来的能力、业绩。

努力在统一的制度架构下，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于任职条件和业绩对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。

2.薪酬调整：

将薪酬与任职条件和业绩密切结合，依据任职条件和业绩的变化进行薪酬调整。

3.薪酬结构：

通过建立在业绩和任职条件基础上的宽带薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制，增加员工的职业通道。

同时兼顾相对公平。

4.薪酬差距：

薪酬的水平充分拉开差距，要有利于建立和稳定高层、中层，骨干人员队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

四.总体水平

集团公司根据企业自身经济效益及企业未来发展前景决定员工的薪酬水平，并在业务发展的同行业内保持一定竞争力。

原则上，薪酬的增长水平不高于公司经济效益增长的幅度；薪酬的总额与公司的盈利水平正相关。

第二章 岗位分类与薪酬体系

五.岗位分类

主要根据集团公司岗位性质和工作内容将岗位分为以下几个职类（详见附表）：

1.管理决策类：

从事管理工作并承担管理决策的相关工作岗位。

2.管理支持类：

从事管理并承担一定管理职责的相关工作岗位。

3.技术类：

从事工程项目、生产管理、经营核算、物资采购等相关岗位。

4.专业管理类：

从事集团公司专业管理等相关工作岗位。

5.其他类：

从事职能部门中普通管理工作或辅助性工作等相关工作岗位。

六.薪酬制度

薪酬制度包括两部分：

1.建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：

依据支撑公司战略发展和运营的组织核心能力与专长，建立分层分类的阶梯形职业发展序列，以满足人事适配的管理目标。

2.集团公司结合发展战略与自身发展阶段，建立特殊人才薪酬制度。

第三章 薪酬结构

七.薪酬结构

集团公司员工的总体收入构成包括固定工资、福利和绩效工资三部分。

1.固定工资是指每个月固定发给员工，保证员工的基本生活水平，不与企业经营状况挂钩的工资部分，仅与员工的月度考勤挂钩。

固定工资的标准由员工所处的薪等和薪级确定。

固定工资原则上参照行业内同类职位的标准制订，但不低于大连地区规定的最低工资标准。

2.福利是指集团公司对员工的一系列保障和激励措施，其不与企业经营成果直接挂钩。

3.绩效部分比例根据职等高低确定：

中层为30%，基层为20%，高层及核心人才的绩效部分是特殊奖励的全额。

绩效部分按考核结果确定，与部门季度考核结果和岗位季度考核结果挂钩，其总额固定。

八.福利

员工福利分为社会统筹、补充福利和奖励福利三大类。

1.社会统筹类福利是指国家规定的五大社会保险，包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险。

具体由人力资源部按规定负责管理。

集团公司按国家法律法规及相关政策为员工办理基本养老保险、失业保险与工伤保险，医疗保险及生育保险。

基本养老保险、医疗保险与失业保险属员工个人缴纳部分由人力资源部在员工的薪资中代扣。

员工的保险终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。

2.补充福利指集团公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质设立的福利，包括节假日福利、假期、等福利。

指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质建立的福利，具体包括：

（1）.节假日福利：

公司为在岗工作员工提供的节假日福利。

节假日福利由总裁办公室根据人力资源部提供的人员名册，按集团公司核定的标准与项目，在人力资源部配合下组织实施，具体发放内容与形式以通知为准。

（2）.假期：

员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有婚丧假、产假、陪产假等各类假期。

员工各类假期的审批及假期内待遇按《职工考勤制度》及相关规定的条款执行。

三八妇女节当天女职员享受半天假。

（3）.员工婚、丧、病、困等福利：

具体办法由集团公司灵活管理。

3.奖励福利指公司优秀人才的一种奖励，包括学历教育等奖励福利。

由总裁办公会根据员工工作需要或年度考核结果、贡献大小、职级高低等，确定人选奖励额度和类别。

九.绩效工资

1.集团公司对员工工资进行考核，以员工薪等和薪级工资为绩效工资基数。

绩效工资以季度进行考核，每半年发放。

绩效工资与个人考核结果和部门考核结果挂钩。

具体办法详见《考核管理制度》。

2.不同职层的员工考核比例不同。

十.员工的分类和分层

公司薪酬体系与业绩及任职条件紧密相连，员工工资水平由其业绩及任职条件确定。

业绩和任职条件是人力资源管理体系的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬管理，绩效评价，员工培养、培训、晋升、异动、员工关系等其他模块提供依据。

任职条件是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。

任职条件的构成要素主要包括任职者的学历、职称/资格、知识、经验以及任职者的技能和历史业绩。

根据公司的现状与业务特点，将员工分为三层六大类：

三层即高层、中层和基层，五大类即管理决策类、管理支持类、技术类、专业管理类、其他类。

1.分类：

按职务（岗位）的性质，分出不同的职务类别，是横向划分。

2.分层：

按任职条件的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。

“职务等级”是“薪等”的基础，即各类职务体现的相对价值。

各职类划分出下限和上限，即职能等级区间。

下限是其任职条件的起跑点。

上限是其任职条件的终极目标。

职能等级区间，由公司经营班子根据公司不同时期工作重点的`变化做出相应的调整。

十一.薪等薪级表的应用：

1.根据岗位说明书和对历史资料对每个新入职员工的任职条件和历史业绩进行评定。

2.根据员工所在职类、职种及其任职条件和业绩，确定其薪等和薪级。

3.薪等薪级表应用时，根据老员工目前的工资套入，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原则。

浅谈施工企业项目部薪酬管理

“管理的深处是激励”。

激励起每一位员工的工作积极性，是每个企业成功的必备条件。

与激励紧密联系的一个基本激励要素是薪酬，它是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，从而产生激励作用。

工程施工企业中的项目部，在组织中处于特殊的地位，各个项目部分布在全国各地以及海外不同的国家和地区，多则成千上万人，少则数百人，要做好各个项目部的薪酬管理，使薪酬激励功能在各个项目部能够达到有效的发挥，绝不是件容易的事情，本文将就此问题进行初步探讨。

一、薪酬的内容

薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，企业支付给员工的劳动报酬，可以是货币形式也可以是非货币形式。

现代企业的薪酬分为经济型薪酬和非经济型薪酬两种。

讨论薪酬管理一般包括薪酬战略、薪酬体系、薪酬设计、薪酬预算、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构等。

二、项目部薪酬制度

1、依据项目部在企业中的地位，确定项目部薪酬制度

项目部既是企业整体中的一个组成部分，又是一个相对独立的团队。

由些可以得出，各个项目部的薪酬制度一方面必须与企业薪酬战略相一致，才能保证企业战略的有效实施。

比如集团公司采用的是成长型薪酬战略，项目部也必须是成长型薪酬战略，集团公司采用的是稳定型薪酬战略，项目部也必须是稳定型薪酬战略，项目部的薪酬等级、薪酬结构等都应该与集团公司一致；另一方面，由于项目部存在相对独立性和临时性，项目部的生存期是建设工程项目的建造期，这就决定了各个项目部必须建立自己的薪酬制度，才能有效保证项目部各项具体目标的实施。

2、依据项目部所处地域，细化项目部薪酬制度

由于我国地域辽阔，各地经济发展水平不平衡，物价水平差距较大，各个项目部在制定薪酬制度时，在总的薪酬战略与集团公司保持一致的前提下，薪酬制度必须结合当地的物价水平作适当的调整。

在当前市场经济条件下，各个项目部应以集团公司所在地为标准，根据各地物价水平，测算出一个合理的折算系数作适当调整。

有的项目部冬季在高寒地区施工，冬季应支付足够的取暖费；有的项目部夏季在高温地区施工，夏季应支付足够的防暑降温费；对于在海外施工的员工可支付驻外津贴、流动津贴等。

3、依据项目部的利润，细化项目部薪酬制度

项目部是一个相对独立的团队，在实行薪酬制度时，有一个基本前提是必须保证项目部盈利，企业才能生存下去。

现在有不少项目部完工后，不但不盈利，而且出现巨额亏损。

当前成本控制中以施工产值为标准提取工资总额，工程项目是通过招投标而获得的，有的工程项目施工产值虽然多，但扣除各项施工成本、税收后，所得利润了了无几，有的甚至亏损。

所以，在制订薪酬预算方案时，应当将项目部的盈利指标考虑进去，而不应仅仅以施工产值为标准。

三、项目部薪酬公平原则

薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，具体来说，项目部薪酬的公平应达到个人公平、内部公平、市场公平、程序公平。

正确处理好这四个维度上的公平，项目部薪酬管理就是有效的，否则，员工就会在不同程度上感到不公平，薪酬激励作用，也就不可能有真正有效的发挥。

1、90度公平：

“个人公平”

个人公平是指个人得到的回报和付出是一致的，这是公平的起步和基础。

特别需要强调的是个人公平应以绩效评估为基本前提，没有正确的绩效评估，个人公平也就无从谈起。

2、180度公平：

“个人公平+内部公平”

内部公平指内部一致性，要“一碗水端平”，一是横向公平，即员工之间的薪酬标准、尺度应该一致；二是纵向公平，即员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本一致，而且还应该有所增长，主要是指工资的刚性问题。

3、270度公平：

“个人公平+内部公平+市场公平”

项目部薪酬市场公平，主要是员工与其它项目部的薪酬水平的比较。

比较率=员工平均薪酬水平÷其它项目部同层次员工的平均薪酬水平。

比较率应保持在1~1.2区间内。

4、360度公平：

“个人公平+内部公平+市场公平+程序公平”

项目部薪酬管理的一整套程序和流程本身要有公平性，配套的薪酬制度要合理合法，让员工能够接受。

四、项目部薪酬预算模板

整个薪酬预算分为三大部分：

制订薪酬预算模板、调薪、调整薪酬制度。

薪酬预算模板包括的因素应该是在薪酬预算过程需要用到的项目，即薪酬预算涉及的因素。

一般来说，应包括如下项目：

1、基本信息：

姓名、岗位、级别等。

2、职务信息：

职务类别、任职资格等。

3、薪酬包：

基本工资、岗位工资、职务工资、绩效工资、原月固定工资、原月绩效奖励、原月收入、原年固定收入、原年绩效奖励、原年收入等。

4、薪级薪档：

薪级、薪档、薪点。

5、预算项：

预算月基本工资、预算月职级工资、预算月绩效奖励、预算月固定收入、预算月收入等。

6、增长项：

年收入增量、年收入增幅、月收入增量、月收入增幅、月固定收入增量、月固定收入增幅等。

--------DesignedByJinTaiCollege---------