人力资源管理企业发展的基本动力.docx
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人力资源管理企业发展的基本动力
1企业人力资源管理--企业发展的基本动力
人力资源管理是现代企业管理的核心，是推动企业发展的基本动力，企业要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，就必须树立“以人为本”的管理思想，做好人力资源的开发与管理工作。
本章是本书的导论部分。
主要阐述了人力资源概念、人力资源的数量与质量计算；企业人力资源的构成与计算，企业人力资源管理的内容，人力资源管理部门职责以及人力资源管理外包策略与方法。
本章内容的展开顺序：
1·1人力资源
人力资源是指人的劳动能力，即人在劳动过程中所运用的体力和智力的综合。
除这基本含义外，在统计、管理上还泛指具有劳动能力的人。
即一个国家或地区在一定时期内能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总称。
包括劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口、尚未从事社会劳动的人口以及在劳动年龄之外正在从事社会劳动的人口。
劳动年龄是界定人力资源的界限标准。
它是指人们实际开始参加社会劳动的年龄到退出社会劳动的年龄。
我国法定劳动年龄，在1993年以前，规定有上下限，即男16至59周岁，女15至54周岁。
1996年劳动统计制度改革以后取消了上限，由此，我国人力资源可以概括为16岁及以上有劳动能力的人口。
自1999年起，我国在计算人力资源时，不再扣除丧失劳动能力人口。
因此，人力资源的定义是16岁及以上劳动年龄人口的总和。
一、人力资源构成
人力资源按照参与社会经济活动的愿望，可分为经济活动人口与非经济活动人口两部分。
（一）经济活动人口
根据我国统计制度经济活动人口是指所有年龄在16岁及以上，在一定时期内为各种经济生产和服务活动提供劳动力供给的人口。
这些人被视为实际参加或要求参加社会经济活动的人口,也称为现实的人力资源。
它处于就业或失业的状态，是就业人口和失业人口之和。
经济活动人口主要包括：
1、就业人员。
也称从业人员、在业人员，它是指所有年龄在16岁及以上，在一定时期内从事一定的社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员主要有：
有酬从业人员（包括在岗职工、再就业的离退休人员）、自营从业人员（包括私营业主和个休业主、私营和个体就业人员）、其他就业人员（包括民办教师、宗教职业者、现役军人等）。
由于军人是一个特殊团体，其直接隶属国家，所以各地区的经济活动人口中不包括军人。
2、失业人员。
是指所有年龄在16岁及以上，有劳动能力，在一定时期内没有工作，有就业意愿并正在积极寻找工作，如有就业机会可以马上工作的人员，其中有城镇失业人员、乡村失业人员。
（二）非经济活动人口
非经济活动人口是指没有参加社会经济活动的人口。
即指16岁及以上经济活动人口以外的所有其他人口。
这些人口被视为在社会经济活动中可以被利用但尚未被利用的人，也称潜在的人力资源。
非经济活动人口主要包括：
1、在校学生；
2、待学人员；
3、离退休后不在从业的人员；
4、家务劳动者；
5、其他无就业愿望的人员。
图1-1人力资源构成图
1·2人力资源数量与质量的计算
一、人力资源数量
人力资源数量是构成人力资源总量的基础，它反映了人力资源在量上的规定性。
可以用人力资源绝对量和相对量来表示。
（一）人力资源绝对量
人力资源的绝对数量是反映一个国家或地区经济实力的重要指标。
人力资源越丰富，说明在社会经济活动中投入的劳动力越多，创造的价值越多。
可以用被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量来计算。
通常用期末或期初人力资源数表示，表明人力资源在某一时点上的规模。
除此之外，一般还要计算人力资源平均人数，以便于和有关指标进行对比分析。
人力资源平均人数的计算公式为：
人力资源平均人数=
[例]某地区2005年期末人力资源数量为150万人，期初人力资源数量为152万人，求其平均人数。
根据公式，则为
人力资源平均人数=
计算人力资源平均人数，一般以年为时间单位。
（二）人力资源相对量
人力资源的相对量，反映一个国家或地区总人口中人均人力资源的拥有量。
可用来进行国家或地区之间人力资源拥有量比较，相对数量越高，表明该国家或地区的经济活动有某种优势。
可用人力资源率、劳动力参与率来表示：
1、人力资源率。
人力资源率是指人力资源的绝对量占总人口的比重。
人力资源率越高，表明一个国家或地区可以投入经济活动的人力越多，作为单纯消费者的人口越少。
其计算公式是：
人力资源率=
[例]某地区人力资源总量为250万人，总人口为300万人，求其人力资源率。
根据公式，则为：
人力资源率=
2、劳动力参与率。
劳动力参与率是指经济活动人口占人力资源总量的比重。
反映人们参与社会经济活动的普遍程度。
劳动力参与率越高，表明一个国家或地区从事社会经济活动的人力越多，可以创造的国民收入越多。
其计算公式是：
劳动力参与率=
[例]某地区人力资源总量为250万人，其中经济活动人口为180万人。
求其劳动力参与率。
根据公式，则为：
劳动力参与率=
二、人力资源质量
人力资源质量反映了人力资源在质上的规定性，它是指一定范围内（国家、地区、企业）人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿，它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。
常常用健康状况、受教育状况、劳动者技术等级状况，以及劳动态度等指标来进行衡量。
（一）人力资源质量的构成要素
人力资源质量是由劳动者的身体素质、智能素质和心理素质（劳动态度）构成，在这三者组合作用下，劳动者在劳动中表现出的体力、知识、智力和技能水平，反映了人力资源的质量状况。
图1-2人力资源构成要素图
（二）人力资源质量指标
对人力资源质量的衡量，企业通常采用下列指标：
1、健康状况指标。
主要有：
发病率、职业病感染率等。
（1）发病率。
反映一定时期内企业人力资源患病的比率，其计算公式是：
发病率=
×100％
或=
×100％
[例]某企业共有员工260人，其中患病人数有23人，求该时期的发病率。
根据公式，则为：
发病率=
2、受教育状况指标。
一般是通过学历来反映的，可以计算不同学历的人员在企业中所占有的比重来说明人力资源文化素质状况，其计算公式是：
某种学历人员拥有率=
[例]某企业共有员工260人，其中大专以上人员为68人，求其拥有率。
根据公式，则为：
大专以上人员拥有率=
3、员工技能水平指标。
可以用员工所具有的专业知识和业务技术等级来计算。
主要有各等级工人占全部工人的比重、工人平均技术等级，专业技术职称比重等。
（1）各等级技术工人占全部工人的比重，其计算公式是：
某级工人的比重=
[例]某企业共有工人196人，其中，初级工为65人，中级工为109人，高级工为22人，求各级工人所占比例。
根据公式，分别为：
初级工=
中级工=
高级工=
（2）工人的平均技术等级，其计算公式是：
工人平均技术等级=
[例]某企业工人总数为196人，其二级工23人，三级工34人，四级工44人，五级工24人，六级工46人，七级工14人，八级工11人，求工人平均技术等级。
根据公式，则为：
工人平均技术等级=
（3）专业技术职称比重。
专业技术职称分一、二、三、四共四个级别。
可以说明某企业专业技术人员的构成情况。
其计算公式是：
某级职称比重（%）=
[例]某企业工程技术人员共有60人。
其中三、四级职称人数为32人，二级职称26人，一级职称2人。
求各类职称人员所占的比重。
根据公式，分别为：
三、四级职称所占比重（%）=
二级职称所占比重（%）=
一级职称所占比重（%）=
4、劳动积极性指标。
主要反映员工对工作的投入和劳动的积极性发挥的程度。
可通过出勤率、劳动定额完成率来衡量。
（1）出勤率。
是指一定时期内实际出勤数量与应出勤数量的对比，其计算公式是：
出勤率=
或=
[例]某企业应出勤人数为120人，实际出勤人数为115人。
求其出勤率。
根据公式，则为：
出勤率=
（2）缺勤率。
其计算公式如下：
缺勤率=
（3）劳动定额完成率。
指某一个工人或某一组工人完成产量定额或工时定额的程度，其计算公式分别为：
产量定额完成率=
工时定额完成率=
[例]规定的一天产量定额为80件，某工人实际完成了98件，求该工人一天产量定额完成率。
根据公式，则为：
产量定额完成率=
1·3企业人力资源构成与计算
企业人力资源是指企业全体员工，或称企业全体从业人员。
即在企业内部从事生产、工作、管理或服务并由企业支付工资的全部人员。
一、企业人力资源的构成
企业人力资源，主要包括下列一些人员：
（一）在岗职工
在岗职工是指在本单位工作并由单位支付工资的人员，以及有工作岗位，但由于学习、病伤、产假（6个月以内）等原因暂未工作，仍由单位支付工资的人员。
包括长期职工，临时职工和使用的农村劳动力。
（二）聘用、留用的离退休人员
聘用、留用的离退休人员是指本单位使用的已办理离退休手续并支付劳动报酬的人员。
包括留用的本单位的离退休人员和聘用的外单位离退休人员。
（三）外籍及港澳台方人员
外籍及港澳台方人员是指在本单位工作的外籍及港澳台方人员。
（四）人事档案关系保留在原单位的人员
人事档案关系保留在原单位的人员是指招用的没有与原单位办理正式调出手续，仍由原单位缴纳社会保险基金或人事档案关系仍保留在原单位的人员。
包括使用的下岗再就业人员、使用的再就业的离岗休养职工、小时工、借调人员、从事第二职业的人员等。
（五）不在岗职工
不在岗职工是指由于各种原因，已经离开本人的生产或工作岗位，并已不在本单位从事其他工作，但仍与本单位保留人事关系的人员。
包括岗位休养职工、长期（半年以上）病、休假人员。
二、企业人力资源总量的计算
企业人力资源总量的计算，可以采用期末人数和平均人数两个指标。
（一）期末人数
期末人数是指计算期最后一天的实有数。
由于它反映的是某一时点上的人数，也称时点人数。
常用的期末人数指标有年末人数、季末人数和月末人数。
（二）平均人数
平均人数是指计算期平均每天实际拥有的人数。
企业一般要计算月、季、年的平均人数。
其计算方法是：
1、月平均人数。
是指月内每天平均拥有的人数。
是以计算月内每天实有的全部人数相加之和，除以计算月的日历日数。
其计算公式是：
月平均人数=
[例]某企业7月份人力资源变动情况为7月1日112人，6日2人调出，15日新招4人上班，22日又调进1人，26日5人退休，求该月平均人数。
根据公式，则为：
月平均人数=
对于人员增减变动不大的企业，其月平均人数也可用月初人数与月末人数相加之和除以2求得。
其计算公式是：
月平均人数=
[例]某企业3月份月初人数是82人，月末人数是84人，求其平均人数。
根据公式，则为：
月平均人数=
在计算月平均人数时，需要注意以下问题：
（1）公休日和节假日应按其前一天的人数计算。
（2）对新建立不满全月的企业，在计算月平均人数时，应以建立后各天的实有人数之和除以该企业建立的天数。
[例]某企业7月12日建立，从业人数90人，7月份的以后各日人数没有变动。
求该月的平均人数。
7月份日历日数31天，某企业自12日起的20天中每天均是90人。
其月平均人数，应为：
月平均人数=
2、季平均人数。
是指计算季内每天平均拥有的人数，是以计算季内各月平均人数之和除以3后求得。
其计算公式是：
季平均人数=
3、年平均人数。
是指计算年内每天平均拥有的人数，是以12个月的平均人数相加之和除以12求得，或以4个季度平均人数之和除以4求得。
其计算公式是：
年平均人数=
或年平均人数=
企业人力资源统计资料来源于原始记录，统计台帐和企业内部的统计报表。
原始记录是统计台帐和统计报表的资料来源，是经过逐级汇总定期编制出来的。
三者的关系如图1-3所示。
图1-3统计资料逐级汇总编制图
1.4企业人力资源管理
企业人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动的总称。
企业人力资源管理的主要任务，就是以人为中心，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其内在规律，充分调动人的积极性和创造性，提高工作效率，促进企业经营战略目标的实现。
一、企业人力资源管理的内容
企业人力资源管理，就是对企业中“人”的管理。
它是通过工作分析、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、劳动关系管理等进行全过程的管理。
其具体内容如下：
（一）职务分析与设计
职务分析与设计是对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
（二）人力资源规划
人力资源规划是把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
（三）员工招聘与选拔
员工招聘与选拔是根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘选拔所需要人力资源并录用安排到一定的工作岗位上。
（四）绩效考评
绩效考评是对员工在一定时间内对企业贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
（五）薪酬管理
薪酬管理，包括对基本薪酬、激励薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
（六）员工激励
员工激励是采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，以引起员工心理状况的变化，激发员工向企业所期望的目标而努力。
（七）培训与开发
培训与开发是通过在职培训提高员工个人、群体和整个组织的知识、能力和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增加人力资源的贡献率，提高生产效率和经济效益。
（八）职业生涯规划
职业生涯规划是鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
（九）人力资源会计
人力资源会计是与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产生效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
（十）劳动关系管理
劳动关系管理是协调和改善企业管理者与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。
二、人力资源管理体制的功能
人力资源管理的功能是指人力资源管理自身所具备或应当具备的作用。
具有以下五种基本功能：
（一）获取
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
（二）整合
通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
（三）保持
通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
（四）评价
对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
（五）发展
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
（六）调整
为了让员工保持所要求达到的技能水平和良好的工作态度，以考评结果为依据，对员工实施动态管理，如晋升、调动（轮岗等）、离退和解雇。
1.5企业人力资源管理职责
人力资源管理者和部门在整个人力资源管理活动中占据着重要的地位，他们不仅是人力资源管理职能和活动实施的载体，而且在企业经营活动中还扮演着战略制定和调整以及组织变革推动者的角色。
一、人力资源管理者和部门的角色和应具备的素质
（一）人力资源管理者和部门的角色
美国密歇根大学大卫.乌里来教授提出人力资源管理者在企业经营活动中扮演着战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者四种角色。
1、战略伙伴：
是指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保以企业战略为导向所制定的人力资源战略得以有效实施；
2、管理专家：
指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，要承担起相应的职能管理活动；
3、员工激励者：
指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使他们更加积极和主动地进行工作；
4、变革推动者：
指人力资源管理者和部门要积极地推动组织各项变革的实施，成为组织变革的助推器。
（二）人力资源管理者和部门应具备的素质
人力资源管理者和部门为使自己扮演的角色到位，履行所承担的管理职能，必须具备相应的技能和素质。
罗伯特.L.卡兹在他发表的《能干的管理者应具有的技能》论文中指出管理者要具三种基本技能，即技术技能、人际技能和概念技能。
这三种技能同样适用于人力资源管理者和部门。
1、技术技能：
是指管理者应具备相应的专业知识和技术，要能够运用一定的知识、技术、工具和程序完成工作任务。
2、人际技能：
就是与人打交道的能力。
作为管理者经常会与各种各样的人交往。
包括组织内部的上级管理者、同事和下属、组织外部的政府工作人员、供应商等，因此，必须具备进行有效交往和沟通的能力。
3、概念技能：
指管理认识事务、现象的本质及相互关系的能力。
面对复杂的内部外部环境，能做出正确的分析、判断和决策。
人力资源管理者和部门除应具备上述三种基本技能外，由于人力资源管理工作的特殊性，还必须熟悉掌握人力资源管理相关政策、法律、法规，实施人力资源管理各种活动的操作技能和具备良好的道德品质，能够以公正的态度做好本质工作。
二、人力资源管理职责
人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。
加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：
1、把合适的人配置到适当的工作岗位上；
2、引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
3、培训新雇员适应新的工作岗位；
4、提高每位新雇员的工作绩效；
5、争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
6、解释公司政策和工作程序；
7、控制劳动力成本；
8、开发每位雇员的工作技能；
9、创造并维持部门内雇员的士气；
10、保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
国内学者在总结研究中国企业的人力资源管理现状和问题的基础上，提出了中国企业人力资源管理者和部门应承担的工作职责。
其具体内容如表1-1所示。
1.根据企业发展战略、目标，分析企业现有的人力资源状况，制定人力资源规划，预测人力资源需求与供给，保证企业战略的人力资源需要。
2.根据企业经营目标和特点，对企业组织机构和职位进行设计和调整。
3.按照企业组织机构和职位动态管理要求，做好人员调配工作。
4.根据企业各部门的用人要求，负责员工招聘、甄选和录用工作。
5.制定员工培训与开发规则，组织管理人员及员工培训，提供培训服务，提高员工工作能力、知识、水平和潜能的发挥。
6.建立员工绩效考评体系，指导绩效管理过程，肯定员工的贡献。
7.建立并实施合理适用的薪酬福利制度，激励员工的积极性、创造性。
8.加强员管理，建立合理的沟通渠道与制度，创建企业员工之间稳定、和谐的劳动关系。
9.增强企业文化建设，营造企业文化；提高企业凝聚力和团队精神。
10.搞好人力资源数据库建设，为优化和解决企业人力资源问题提供信息。
1·6人力资源管理外包
近年来，随着企业组织重构，管理社会化的趋势，企业人力资源管理的方式也在发生变化。
一些企业基于经营战略目的，采取了人力资源管理外包模式，使企业人力资源管理部门从繁杂的行政性事务中解脱出来，专注于战略性、变革性活动，不仅降低了人力资源管理成本，获取了人力资源管理高质量的专业化服务，而且提高了战略性活动的附加值，改善了经营绩效，增强了企业在市场竞争中的优势。
一、人力资源管理外包及其模式
人力资源管理外包是指将原来企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、人才租赁、工资发放、薪酬设计、员工培训与开发、保险福利管理等，通过招标的方式，签约付费，委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
人力资源管理外包的模式，从当前国内外一些企业的做法，可以概括为以下两种：
（一）人员外包
人员外包也称劳务派遣，是指企业（以下简称要派单位）对非核心人员、临时性人员的用工配置采取劳务派遣或人员租赁的方式，由派遣机构根据要派单位的需求提供所需人员，派遣到要派单位工作。
派遣人员在派遣期间的薪酬、社会保险和福利费用由要派单位拨付给派遣机构，派遣机构负责为其支付薪酬、福利，缴纳社会保险费用。
劳务派遣作为人员外包重要形式，具有以下特点：
1、在人员的雇用上，是雇、用分离，即要派单位“只用人，不雇人”，而派遣机构“只雇人、不用人”，派遣机构与要派单位分担了雇用与使用这两种职能。
2、在用人关系上，存在“三方关系”，即派遣机构与派遣人员是劳动关系，派遣机构与要派单位是劳务经济关系，用人单位与派遣人员是使用与被使用关系。
3、在人员管理上，要派单位负责对派遣人员在劳动过程中的组织和管理，而涉及派遣人员的劳动保障权益方面的事务性工作由派遣机构负责。
人员外包这种用人模式，不仅可使要派单位在人力资源管理方面摆脱了繁杂的行政事务性工作负担，赢得时间，集中精力去实现自身的战略性活动的目标，而且还可规避要派单位在劳动保障管理以及劳动争议处理方面承担的风险和责任。
（二）职能外包
职能外包，是将人力资源管理的事务性工作和管理职能策划外包给专业的代理服务商，代理服务商按照委托代理的内容，代行办理人力资源管理事务和职能策划工作。
人力资源管理职能外包，可分为：
1、管理事务外包。
主要包括：
员工招聘、选拔和录用手续办理；劳动合同的签订、管理；员工薪酬计发；《工资总额使用手册》的办理；社会保险关系的建立、变更、注销及缴费，参保人员退休及基金转移等手续办理；代缴住房公积金；工伤认定、伤残等级鉴定；职业技能培训；劳动保障年检代办；劳动争议处理，档案保险等。
2、管理职能策划外包。
主要是将企业人力资源管理职能的策划工作包给专业的人力资源管理咨询服务商去做，主要包括：
组织机构设计、职务分析与设计、人力资源规划、薪酬福利方案设计、员工绩效考核方案的设计以及人力资源管理相关的规章制度的设计等。
人力资源管理职能外包方式的选择，可以采取全面外包，部分外包两种形式。
全面外包是指企业将绝大部分的管理职能外包给专业从事代理、咨询服务的外包服务商；部分外包是指企业根据实际需要，将特定的部分或某项管理职能，如员工招聘、培训、工资发放，保险缴纳、档案管理以及薪酬设计等外包给专业从事代理、咨询的服务商去做。
二、人力资源管理外包的程序
人力资源外包通常要经过决策、实施过程，涉及若干环节。
必须采取有效手段，按照一定的程序和步骤去运作，才能达到外包的预期目的和效果。
大连新光彩就业服务有限公司是大连地区最大一家从事劳务派遣、人力资源管理咨询服务的专业化公司，根据一些客户与该公司多年合作的成功作法，现以劳务派遣为例，通常采取以下的外包步骤和程序，如图1
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