自考《人员素质测评理论与方法》考点分析.docx
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自考《人员素质测评理论与方法》考点分析
《人员素质测评》
第一章绪论
考纲要求：
第一节人员素质要求
理解掌握：
本书理解的素质概念、结构及素质测评概念、功能。
不作要求：
素质的心理学概念，马克思关于素质的论述，素质的特征，素质测评的不足。
第二节绩效评估
理解掌握：
绩效评估的概念和作用。
不作要求：
绩效的意义和特征，绩效分析方法。
第三节人员测评
理解掌握：
人员测评的概念和作用。
不作要求：
测量和评鉴，人员测评的对象和内容。
第四节人员测评的发展概况与趋势（不作要求）。
内容指导：
人员测评包括：
素质测评、能力测评和绩效评估。
素质（名词解释）：
是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括生理素质和心理素质等方面。
素质的构成（名词解释）：
是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况总和。
良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
★素质构成体系：
（简答）
素质测评（名词解释）：
通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为（外在表现）进行定量描述（数据形式呈现）和评鉴的过程。
（物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法）。
★素质测评的功能（简答）：
1、甄别和评定功能（最直接，最基础的功能）；
2、诊断和反馈功能；
3、预测和激励功能。
．
绩效：
是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
（具有客观性、效果性、效率性和效益性）
绩效评估（名词解释）：
运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
绩效评估包括考核和评价两个环节，二者相互依存。
★绩效评估的作用（简答）：
1、为人力资源的配置和利用提供依据；
2、为薪酬管理提供依据；
3、为人员培训提供方向；
4、有利于提高企业的综合管理水平。
绩效评估的目的：
1.确认员工个体的绩效品质2.确认相同岗位或同一能级的员工间的绩效差异3.试图找出影响业绩因素和提高方法。
绩效分析方法：
1.产品分析法2.时间分析法3.经济分析法4.事故分析法5.相关分析法6.比较分析法
人员测评包括（填空）：
素质测评、能力测评和绩效评估
人员测评（名词解释）：
运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
（人员测评方法即测量与评鉴）
测量，即依据一定的法则将人的各项素质要素衡量成一具体数字，从而用数字方式对人的素质进行描述。
评鉴，则是有数学的方法确定测量对象的相对价值及存在意义。
人员测评的一般对象是作为个体存在的工作人员（劳动者）包括其素质特征，能力特征，绩效特征。
★人员测评的作用（简答）：
一方面是针对组织机构的，一方面是针对个人而言。
①人员测评对组织的意义：
1、有助于人力资源的全面普查；
2、有助于人才的选拔与配置；
3、为员工培训提供诊断性信息；
4、为团队建设提供依据。
②人员测评对个人的作用：
1、有利于个人择业；
2、有利于自我发展。
第二章人员测评原理
考纲要求：
第一节人员测评的理论基础
理解掌握：
人员测评原则。
一般要求：
人员测评原理。
第二节人员测评的基本类型
理解掌握：
选择性测评，配置性测评，考核性测评。
一般要求：
开发性测评，诊断性测评。
第三节人员测评中常用的统计方法
理解掌握：
次数分布分析，集中趋势分析，离开趋势分析，相关分析。
内容指导：
人员测评的理论基础（填空）：
个体差异原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理
1.个体差异原理：
分为个性倾向差异（需要，动机，兴趣，信念）和个性心理特征差异（气质，性格，能力）。
2.职位类别差异原理：
不同类别的职位所承担的工作内容，工作责任，难易程度及资格，要求在客观上是不尽相同的，它对任职者有不同的要求，也对人员测评提出了客观要求。
3.测量与评定原理：
测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。
4.定性与定量原理：
定性是对人与事的本质属性进行鉴别与确定．定量是通过数学形式来描述人员素质的特征。
5.静态与动态原理：
把稳定与发展变化有机的结合起来
6.模糊与精确原理：
模糊是指由于概念外延的不明确性而引起的判断上的不确定性·精确是指对事物判断的精确性。
人员测评的基本原则（名词解释）（指导原则）：
是指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。
★人员测评的基本原则可归纳为：
信度与效度原则，客观与公正原则，标准化原则，可行性与适用性原则，比较性原则。
（简答）
1.信度与效度原则：
正确性是指测评的效度，即测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度大小。
可靠性是指测评的信度，即同一个群个体数次测量结果的一致性。
2.客观公正原则：
指测评必须以人员素质，能力，绩效为客观基础，在测评过程中客观描述要以客观的行为和事件为依据，尽量减少或排除考察和被考察者的主观随意性，并保证不同考察者在对同一被考察者进行测评时，能做出大致相同的结论。
3.标准化原则：
控制测评误差的重要手段是使测评情况对所有被试者都是相似的，这种控制方法称为标准化．标准化原则包括程序的标准化，施测条件的标准化，施测工具的标准化，施测方法的标准化。
4.可行性与适用性原则：
（名词解释）
可行性：
是指任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所许可，在进行可行性分析时，应考虑：
限制性问题分析，目标效益分析，潜在问题分析。
适用性：
是指测评工具和测评方法应适合不同的测评目的和要求，要根据测评目的来设计测评工具；二是指所设计的测评方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。
5.比较性原则：
包含单位的等值性、同类互比性、比较的参照性
人员测评的参照标准体系有两种基本形式：
一是参照常模；二是参照效标。
照常模是用以比较被试的分数在某个团体中的相对等级或位置的参照体。
照效标则是用以比较被试者的素质、能力、绩效达到某种标准的要求。
人员测评的基本类型：
（简答）
按测评标准分：
有无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。
按测评范围分：
有单项测评、综合测评。
按测评技术与手段划分：
有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。
按测评的主体来划分：
有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。
按测评的时间划分：
有日常测评、期中测评、期末测评、定期测评与不定期测评。
按测评的结果划分：
有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。
按测评活动分为：
动态测评与静态测评。
按测评客体分为：
领导干部测评、管理人员测评、工人测评等。
按测评的目的与用途划分：
有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评。
选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评，这是人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评。
（名词解释）
选拔性测评特点：
1.选拔性测评特别强调测评的区分共功用；
2.测评标准的刚性最强；
3.测评过程特别强调客观性；
4.测评指标具有选择性；
5.选拔性测评的结果是分数或是等级。
选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性、公正性、差异性与可比性。
配置性测评是人力资源管理中常见的另一种人员测评，它以人事合理配置为目的。
（名词解释）
配置性测评特点：
针对性特点、客观性特点、严格性特点、准备性特点。
（简答）
开发性测评是一种以开发人员素质为目的的测评。
开发性测评特点：
勘探性特点、配合性特点、促进性特点。
（填空）
诊断性测评是那种以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评。
（名词解释）
诊断性测评特点：
测评内容十分精细，或者全面广泛、诊断性测评的过程是寻根究底、测评结果不公正、测评具有较强的系统性。
（简答）
考核性测评又称鉴定性测评，是以坚定与验证某种素质、能力、绩效是否具备或者具备程度大小为目的的人员测评。
（名词解释）
考核性测评特点（简答）：
1.测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定；
2.侧重于求职者现有的素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；
3.具有概括性的特点；
4.要求测评结果具有较高的信度与效度。
鉴定性测评的原则：
全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性与公众性原则。
（填空）
人员测评中常用的统计方法：
（填空）
次数分布分析、集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析
1、次数分布分析
次数分布分析将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法称为次数分布分析。
（名词解释）
【例1】某学校组织部评定了15位中层干部的综合素质，他们的平均成绩如表2-1所示，次数分布的分布如表2-2和图2-1所示。
其中，表2-2是将表2-1中分数以组距为10分组。
表2-1某学校中层干部综合素质评定的平均成绩
姓名
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
M
N
O
R
评定成绩
84
61
71
75
77
75
75
87
79
51
91
67
79
83
69
表2-2次数分布
组距
组内人数
组内人姓名
50~59
1
J
60~69
3
B,M,R
70~79
7
C,D,E,F,G,I,N
80~89
3
A,H,O
90~99
1
K
图2-1次数分布值方图
2.集中趋势分析
为了使人们对一组测评数据有一个概括的了解，需要用一个数来表示整组数据的集中情况。
分析集中趋势的最常用指标可用算术平均数和中位数两种。
（名词解释、填空）
①算术平均数
算术平均数的常用符号为X，代表一组测量结果的平均值。
它通常又分为简单算术平均数和加权算术平均数两种。
首先，简单算术平均数可用计算公式表示为
。
其中，∑代表总和，X代表每次测评的成绩，订代表测评的总人数（或总次数）。
【例2】某手表厂装配班组工人在手指灵巧测验中所得成绩现代人员测评理论与实务分别为65，60，70，75，78，求其平均成绩为
其次，加权算术平均数可用计算公式表示为
。
其中厂代表同一数出现次数或加权系数。
【例3】10个人参加决策能力的情境模拟测验，结果有2人得60分，2人得72分，3人得73分，2人得76分，1人得80分，求他们的平均分为
②中位数
中位数常用符号为Md，它代表全部测评数值，按大小次序排列后，最中问点的数值。
在实际计算时，常有两种情形：
第一种n为奇数，第二种n为偶数。
当n为奇数时，第
项的数为中位数；当n为偶数时，须将数列最中间两项数据相加之和除以2即为中位数。
（填空）
【例4】某单位用十五级量表评定7个人的英语表达能力，他们的成绩分别为8，9，12，10，8，11，14，求其中位数。
把数据按从小到大的顺序排列为：
中位数为：
中位数第4项的数，即为“10”。
【例5】某测验测定8个人的书面表达能力，成绩分别为8，9，10，8，12，11，14，15，求其中位数。
把测定成绩按从小到大的顺序排列为：
中位数为：
3.离中趋势分析
为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况，需要分析它们的离中趋势。
（名词解释）
例如图2．2代表两个处的干部政治素质评定成绩分布状况。
该图说明，这两个处干部虽然平均成绩相同，但却有着不同的离中趋势。
其中A处干部的政治素质有着较大的个体差异（高水平的干部与低水平干部之间相差较大），而B处干部的政治素质差异却较小。
度量离中趋势的常用指标是标准差（用符号
表示）。
（填空）
标准差的计算公式为
注意，公式（b）是由公式（a）简化而来，
是各数据的平方和（先平方，后相加），（
）是数据总和的平方（先相加，后平方）。
【例6】图2．2呈现A，B两处干部政治素质评定成绩分布情况，评定成绩如表2．3所列，求其标准差。
根据表2.3中数据，离中趋势分析如表2.4所列。
在A处，
A处的标准差：
如用公式（a）表示为
如用公式（b）表示为
在B处，
，其标准差为11.4。
4.相关分析（填空）
相关分析用于揭示两组变量（或几组变量）之间的关系，一般用相关系数作为度量的具体指标。
相关系数的范围是从+1经过0到—1。
同样数值的正相关与负相关表示同样大小的相关，只是方向相反而已。
相关系数的绝对值越大，说明变量之间的关系越密切。
例如，相关系数为0时，表示两组变量之间没有任何关系；相关系数为0．3～0．5时，表示两组变量之间存在中等关系；相关系数为0．5～0．7时，表示存在显著关系；相关系数为0．7～0．9时，表示存在密切关系；而相关系数为1时，则表示存在正比或反比关系。
计算相关系数时，一般有以下两种方法：
1．根据两组变量的具体数值进行计算计算公式为
这里X代表一组变量，Y代表另一组变量；
。
代表XY的相关系数。
【例7】表2．5呈现某单位10名干部在多项能力测验中的总成绩和实际成绩评定的分数，试求能力测验成绩与工作实绩之间的相关系数。
根据表2．5中数据可知
代入计算公式为
2.根据两组变量的等级进行计算计算公式为
式中：
——等级相关系数；
——两组变量的等级之差。
【例8】某科室5个干部业务能力的测验成绩和任用半年后实绩考核成绩如表2．6所列，求两者的等级相关系数。
★第三章人员测评指标体系与设计
考纲要求：
第一节人员测评指标
重点掌握：
素质指标和能力指标的构成。
一般要求：
绩效指标的构成。
第二节测评指标体系的设计原则和程序
重点掌握：
测评指标体系设计步骤。
一般要求：
测评指标体系的设计原则。
不作要求：
指标体系设计应注意的问题。
第三节构建测评指标体系的基本方法
理解掌握：
工作职务分析法，专家调查法，功能图示法。
一般要求：
个案研究法，问卷调查法。
第四节指标权重的确定
重点掌握：
特尔斐法，层次分析法。
一般要求：
主观经验法，指标权重的含义与基本形式。
不作要求：
多元分析法。
内容指导：
人员测评指标指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本因素，一般由一个词或词组表示。
人员测评指标（四大系统：
德、能、勤、绩。
五大系统：
德、能、勤、绩、体。
）
人员测评指标构成：
素质指标、能力指标、绩效指标。
测评指标三大模块：
素质特征、能力特征、绩效特征。
素质指标的构成：
身体素质、心理素质、文化素质。
身体素质包括生理方面的健康状况和体力状况两个子系统。
健康状况指身体的生理机能的运转状况。
人体系统的外适应和内协调状态是人体运行是否良好的指示器。
体力状况表现为人的意识支配下的肌肉活动。
基本要素是力量、速度、耐力、柔韧、灵敏度。
心理素质子系统：
智能素质、人格素质、观念素质。
（名词解释）智能素质是人在活动过程中对观察、表象、记忆、想象、和思维的综合运动功能，其中思维是核心功能。
（填空）评价智能素质的高低一般的指标是：
敏锐的观察力、丰富的想象力、敏捷持久的记忆力、深刻广阔的思维力等。
（名解）人格素质指个体活动的倾向性和惯常活动方式的心理素质特征之总和。
（填空）观念素质包括价值观、人生观、世界观。
（填空）观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。
★（填空）文化素质文化素质是劳动者运用心理功能，对外界认识活动的结晶。
主要包括：
劳动者具有的知识素质、工作经验。
（填空）知识素质指劳动者所接受的知识训练的程度。
内容：
劳动者所具有的知识量，知识结构的有序性，知识的更新程度。
（名词解释）经验素质指劳动者经验积累的程度。
★（简答，填空）能力是指工作人员完成某项工作或任务时所表现出来的功能行为。
能力或能力结构包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向
工作技能技巧：
通过简单的重复训练即可获得的动作方式或动作系统
一般能力：
在不同种类的活动中表现出来的共同的能力
专业能力：
通过系统学习、培训而获得的某一方面的稳定的专业技术能力
特殊能力：
在解决特殊问题时所表现出来的独创能力
能力倾向：
介于一般能力与智能之间的心理特征，是未来的发展潜能
绩效指工作主体在一定时间与条件，完成某一任务所取得的成效。
工作绩效包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养、社会效益。
（填空）
测评指标体系：
指一组既相互独立又相互关联并能完整表达测评要求的测评指标。
（名词解释）
（简答）测评指标设计原则：
精简原则、明确性原则、系统性原则、可比性原则、针对性原则、微分化原则、不重复原则、创新原则。
★（简答）测评指标体系设计步骤
人员测评指标体系的设计步骤，根据设计的过程或设计的程序有以下两种思路：
★1．按指标要素设计的工作过程来划分，人员测评指标设计的程序可划分为：
职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订四个环节。
①职务分析。
职务分析就是对各项职务的性质、任务、责任、环境以及工作人员的自身条件进行系统分析，亦称为工作分析。
职务分析主要包括人员和事务两个方面的内容。
职务分析是测评要素、指标设计的起点。
在职务分析的基础上，可产生各类人员素质与功能的指标体系模型。
②理论构思。
在职务分析基础上产生的各类人员素质与功能指标体系模型，仅是测评要素和指标体系的雏形，还必须从有关学科的意义上进行理论指导，使之具有严密性、简明性、准确性和原则性。
所谓严密性，就是要素、指标的设计要有一定的科学理论依据，要有一定的实践基础，要进行科学论证。
所谓简明性，是指标的名称要简单明了，做到言简意赅，名符其实。
所谓准确性，是指标的设计要符合管理科学和管理实践，要按照管理科学的有关原理去设计能够客观反映人员素质及其功能特性的指标体系。
③指标调查与评判。
在职务分析与理论推演的基础上对各类人员测评指标体系雏形进行调查论证或请专家进行评判，使指标体系结构更加准确、完善，更具实用性和操作性。
④预试修订。
测评要素初步设计出来后，必须同测评标准体系和计量体系相匹配，在小范围内试验，这叫量表预试。
预试后应着重对要素进行修订，或增减或合并，使结构和指标更加合理。
工作分析是基础环节，理论推演是科学依据，调查分析与评判使指标要素更具合理性与实用性，预试修订是实践检验。
2．按指标要素的程序设计来划分可将设计程序分为三个步骤：
①目标总体设计。
目标总体设计是根据被测人员的类别特点，在总体结构上对测评指标体系进行设计，以便使指标体系能全面、真实、综合地反映被测人员的整体功能。
②结构设计。
结构设计是在目标总体设计的基础上，对整个指标体系中的各大结构进行具体的细化设计，使每一结构能够反映被测人员的某项功能。
③单项指标设计。
单项指标设计是对被测人员的功能进行分鳃，用某一个或某几个单项指标的组合来表示被测功能的内容。
指标体系设计应注意的问题：
绩效指标、能力指标与素质结构指标相互补充；某一测评指标有可能同时反映其他素质与功能特性；综合指标与局部指标相互补充；指标要素应具有一定的行业特点和时间性。
构建测评指标体系的六种基本方法：
（填空）
①工作职务分析法②个案研究法③问卷调查法④专家调查法⑤功能图示法⑥经验总结法
六种基本方法的概念：
（名词解释）
①职务分析法（名词解释）：
就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。
（填空）职务分析的主要内容由两部分组成，一是职务说明，二是对人员的要求。
②个案研究法（名词解释）：
是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究'期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。
（填空）常见的个案研究法有典型人物（或事件）分析法。
③问卷调查法（名词解释）：
是指运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。
④专家调查法中的“专家，一般包括有关领导、理论研究人员，具有丰富的实际测评经验的专业人员等·
专家调查法的主要形式：
个别访谈法和头脑风暴法等。
（填空）
个别访谈法是走访具有一定实际工作经验、业务知识比较丰富、专业理论较强的各类人员和专家，听取他们的工作体会，对各类工作的基本要求和完成这些工作应该具备的素质、能力、绩效等有关问题。
头脑风暴法是根据调查的需要，把数量不等的各类人员集中在一起，就某类工作人员应具备的素质、能力与绩效结构各抒已见，不去干涉别人的观点，但可以沿着他人的高见提出新的测评指标，最后对各测评指标进行分析综合，从而构建起最优的测评指标体的方法。
（理解）
⑤功能图示法（名词解释）：
是将某类人员的功能特征，用图表的形式描绘出来，然后加以分析研究’选取确定测评要素。
分档可分为三档或五档。
三档的尺度是：
非具备不可的、非常需要的、需要但要求不高的。
五档的尺度是：
非具备不可的、非常需要的、需要但要求不高的、需要程度较低，几乎不必具备。
（简答）功能图示法的优点：
直观性强；比较简单，容易选取要素。
⑥经验总结法（名词解释）：
由众多专家通过总结经验，提炼出现规律性的研究方法·
常用的检验总结法有：
个人总结法和集体总结法（填空）
个人总结法是请人事专家或组织人事干部回顾自己过去的工作，通过分析最成功或最不成功的人事决策来总结经验，并在此基础上提出人员测评的指标目录·
集体总结法是请若干个人事专家或组织人事干部（6—10人）集体回顾过去的工作，分析杰出人才和庸碌之辈的差异，列出长期以来传统人士考评的常用指标，并在此基础上整理出实用的测评指标体系。
指标权重指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分析中所占的比重。
数量表示即为权数。
权数形式：
绝对权数、相对权数。
（名词解释）
（填空）所有测评指标的绝对权数之和为总分，而所有测评的相对权数之和则为1。
绝对权数指为分配给测评指标的分数，也称自重权数，通常是绝对数量
相对权数指以某个测评指标作为一个单位，在总体中的比重值，它通常表现为相对数量，即百分比、小数等对各个测评指标所赋予的权数称为加权。
对各个测评指标所赋予的权数称为加权，三种基本形式：
纵向加权、横向加权、综合加权（填空）
1.纵向加权：
是对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较
2.横向加权：
是给每个指标分配不同等级分数，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可比较
3.综合加权：
指纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标中的得分可以相互比较
（填空）确定指标权重的方法：
特尔斐法、层次分析法、多元分析法、经验总结法等。
★（简答）特尔斐法（专家咨询法）是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测的。
它请专家“背靠背”地反复写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出较为合理的权重分配方案。
★（简答，名解，填空）层次分析法是一种多目标决策方法.层次分析法是一种多目标决策方法．步骤：
A、首先必
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