关于推荐干部谈话优点和缺点.docx
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关于推荐干部谈话优点和缺点
关于推荐干部谈话优点和缺点
优势意味着力量，好地方。
以下是为大家整理的关于推荐干部谈话优点和缺点的文章3篇,欢迎品鉴！
第1篇:
推荐干部谈话优点和缺点
组织部门与联系和管理的干部谈心谈话，是干部工作经常性、日常性工作，是组织部门的传家宝、组工干部的基本功。
谈心谈话主要包括日常谈心谈话、任职谈心谈话、提醒和诫勉谈话、退休谈话，以及集中性、专题性谈心谈话等。
结合近期学习和科室工作实际，现就如何做好日常谈心谈话、任职谈话、退休谈话几点体会如下。
一、关于日常性谈心谈话
组织部门与干部进行日常性的谈心谈话，是了解干部思想和工作状况、加强领导班子和干部队伍思想政治建设的重要途径和方法。
谈心谈话的主体，既可以是部长、分管副部长，也可以是内设机构负责人或组工干部。
谈心谈话的时机和对象，可根据实际情况确定，至少做到“六必谈”，即岗位变动必谈、思想波动必谈、考核反馈必谈、干部个人提出约谈要求的必谈。
一是要制定谈话方案。
主要包括确定谈话人、谈话对象、谈话时间、谈话方式、谈话内容、有关准备工作等。
谈话方案报领导审批后实施。
二是要做好相关准备。
谈话前要对谈话对象的基本情况进行详细了解，可以通过查阅干部档案、考察考核情况、个人简历、向分管领导或相关人员询问等方式，熟悉干部的年龄、学历、专业、工作经历、家庭、奖惩、性格等情况，掌握干部的优缺点、干部职工群众评价、实际困难等，有针对性的确定谈话重点。
三是要选择谈话时机。
选择合适的谈话时机，能够有效促进谈话效果。
当干部思想上出现波动、情绪上出现起伏时，要及时与其交流谈心，进行疏导纾解。
要善于选择谈话的时间、地点，营造宽心的谈话环境。
在谈话过程中，对于没有思想准备的尖锐问题一般不细谈，不要急于回避或断然拒绝，可以在谈话主体上进行适当疏导，等问题考虑成熟后再详谈。
当谈话气氛紧张时，态度不能激动，应该心平气和地缓解气氛，等条件成熟后或者另择时机再接着谈。
四是要注意谈话方式。
谈话要敞开心扉、诚心诚意，态度要诚恳、语言要温和，取得谈话对象的信任。
要以平等的姿态谈心交心，特别要注意根据干部的不同性格和特点，采取灵活多样的谈话方式，以提高谈话效果。
比如，对性格内向、不善表达的干部，可以采取直接提问的方法；对性格外向、乐观健谈的干部，可以采取漫谈和闲聊的方法；对经验丰富的干部，可采取建议、咨询的方法；等等。
五是要做好记录。
谈话中要认真做好记录，要严格遵守谈话纪律，不能向无关人员泄露谈话内容，尤其是对干部个人及家庭隐私情况，要守口如瓶、严格保密。
二、关于任职前谈话
干部任职前谈话，是《党政领导干部选拔任用工作条例》明确规定任用干部的必经程序，也是组工干部的一项经常性工作。
与干部进行任职谈话，除了日常谈心谈话需要履行的程序和注意的事项外，还要针对任职谈话的特殊性，注意强调一下几方面内容。
一是讲明工作职责。
新任职干部都涉及角色转换问题，任职谈话中要讲明组织意图，鼓励干部正确对待组织安排，知己知责、履职尽责。
对干部到新单位或新岗位需要注意的事项、所担任的职务、应具备的能力等，要进行说明；对新单位或新岗位的基本情况、班子现状等，也要交底说清，帮助干部尽快熟悉情况、进入角色、适应工作。
二是要作出客观评价。
对新任职的干部，要根据考察了解和平时掌握的情况，即肯定其优点和成绩，又要客观中肯、一针见血地指出其存在的缺点、不足以及需要注意的事项、今后的努力方向等，帮助干部认清自我、找出差距，激励干部以更高的标准要求自己。
切忌在谈话中报喜不报忧、栽花不栽刺，当老好人、耍空把式，这样对干部的成长进步毫无益处。
三是提出明确要求。
针对干部的拟任岗位，就如何履职尽责提出明确要求。
比如，对从副职提任正职的，可重点要求其尊重团结班子成员，坚持“民主集中”和“三重一大”决策制度，做到依法决策、科学决策、民主决策，担当不推责、总揽不包揽、果断不武断。
对初次提拔担任领导职务副职的，可重点要求其提高领导水平、增强领导能力，明确定位、当好配角，尽快进入角色，自觉维护班子团结，围绕岗位职责，贯彻落实好党委集体研究议定事项；对免去现职套转职级的，要说明组织的通盘考虑和干部队伍建设实际，对于在岗期间的工作情况要充分肯定，让其理解组织的决定和干部“进退留转”的自然规律，继续发挥自身经历、专业优势，坚决服从组织的决定。
四是提醒有关规定。
要特别注意提醒干部在工作交接期间严格遵守有关规定，及时办理行政关系、工资关系、组织关系转移手续，不要搞迎来送往、升迁宴请、铺张浪费等活动。
三、关于退休前谈话
根据有关干部政策规定，对达到退休年龄的干部，要及时办理退休手续。
在正式办理退休手续之前，组织部门应按照干部管理权限，安排专人与干部进行谈话。
一是要总结评价。
要充分肯定干部付出的努力、做出的贡献和取得的成绩，评价要做到实事求是、客观公正，不要以个人好恶为标准加以褒贬，应以肯定褒奖为主。
二是要感谢祝福。
对干部的工作进行总结评价后，要代表组织对其进行感谢，并根据退休后的生活送出良好祝愿。
表示感谢、送出祝福可结合干部本人的成绩、单位的情况、同事的祝福等，通过具体实在的事例，使干部真正感受到组织的关心和温暖。
三是要真诚倾听。
谈话前和谈话中，要注意了解退休干部的思想、家庭等方面的情况，掌握干部的实际困难，对干部提出的合情合理的诉求，认真加以解决。
对他们提出的问题和意见建议，也要认真倾听，有针对性的做好答复和回应。
四是提出希望和要求。
希望干部在退休后继续关注单位发展，发挥好党员和领导干部先锋模范作用。
同时，提醒干部退休后要严格要求自己，遵守有关规定、廉洁自律，不利用自己过去的职权和影响谋取私利，维护党员干部的良好形象。
第2篇:
推荐干部谈话优点和缺点
1
我想讲一个真实的故事。
我有一位男生朋友，叫他Mr.L吧，他在距离我1500公里以外的某个城市，年纪轻轻就做到了移动公司的总经理助理。
Mr.L为人正派，挺有才，书法不错，也长得帅，你若是和他在一起，可以从秦皇汉武聊到唐宗宋祖，从史记说到唐书。
在一起吃饭的时候，我用“貌似潘安，才比子健”来夸他，其他男人没什么反对的，跟着打趣他那么帅，会不会“情不如宋玉”。
然而，就是这样一个优秀且前途一片光明的年轻干部，并没有迎来众望所归的如愿以偿，反而“马失前蹄”，让人大跌眼镜。
改写他成功剧本的，居然就是一次测评谈话。
2
在某一年的省公司对市公司的年度测评完成后，他的女老总认定，省公司最终评价里“需要改进的不足之处”就是他说的，而这个不足，最终导致了这位女老总未能顺利转入心仪的省公司某重要部门。
这不只是猜疑。
因为恼怒之下她选择了与他当面对质，挑明了问Mr.L：
“你为什么要在省公司测评时说我坏话、告我黑状？
”
真是百口莫辩啊！
Mr.L和我说，能证明他清白的，只能是和他谈话的省公司考察组成员。
对方若出来作证“他没说”、“不是他说的”，便可洗清冤屈。
但他可能这么做么？
不可能。
从男人和下属的角度出发，他不愿意和女性斤斤计较，尤其是他的领导；从一名企业管理者的角度出发，家丑不外扬，为了大局他选择隐忍，否则大家更没面子。
于是，他只能推心置腹的说：
有了您的提携我才有今天，我的人品您应该是了解、信任的，我怎么可能会做这种事说这种话呢！
另外，您想想这符合逻辑吗？
我目前还是总助，能否转为副总肯定要靠您的认可和推荐，我有什么动机、有什么理由向省公司领导说您的不是？
这对我能有什么好处？
......
我问，你这么说她相信吗？
“当然不相信，她认准了的事情就不会改。
她问我，不是你说的，那你说是谁说的？
并且她还在更大范围里散布这个消息......”
唉，杯具啊！
似乎每一起误会后面都有一位“心中有怨、手里无刀”的女领导......
3
逻辑学中有一个原则：
证有不证无。
就是说，你可以证明一个东西的存在，但不能证明它不存在。
很多人会在这上面犯错误。
比如老婆怀疑老公出轨，却要老公拿出证据来证明自己没有出轨。
这个要求合理吗？
从女人的角度看起来很合理，但实际上不合理啊！
一个没有出轨的人，是拿不出自己没有出轨的证据的。
你能提供的任何证据，都是“不出轨的理由”中的一小部分而已，比如：
工作忙没时间，自己不管钱，老婆很漂亮，担心出轨被曝光等等。
这些理由会一一被老婆驳斥，不仅证明不了你没有出轨，反而会说明你在狡辩。
正确的逻辑是什么呢？
你说老公出轨，就应该拿出证据来，比如捉现行、聊天记录、开房记录等。
所以，如果是日常抬抬杠也就罢了。
在严肃、正式的工作沟通中，“证有不证无”是个基本的逻辑。
领导，如果你怀疑我做过一件事情，请你拿出证据。
否则你就不要逼问我没有做这件事情的证据，因为这不合逻辑。
可惜，Mr.L面对的是对他曾经有知遇之恩的女领导，就连这样的诉求他都没有勇气说出口。
4
上篇文章说了，谈话对巡视组来说是非常重要的工作方式，巡视结果和测评结果对领导班子会有重要影响。
因此，对于被谈话者来说，能“认真的谈一场正确的话的”也是一项重要技能。
因此，我们在接受谈话之前应该做足功课，这既是对考察组/巡视组谈话工作的重视，也传达了对被测评对象的尊重，同时还是个人综合实力的体现。
对于被谈话者来说，谈话的过程还是一个隐形的“面试”和“考察”。
试想，一个有想法，讲逻辑，会表达，抓重点......且个人形象佳的谈话者，无疑会在上级公司领导的心里留下更好的印象，这是可遇而不可求的机会。
如果相反呢，“这人怎么能提拨上来的？
有没有潜规则？
这单位的选人用人会不会存在问题？
....”
那么，面对一场严肃的谈话，我们如何做准备工作呢？
当我装作无意的把这个问题抛给大神，大神耐心的说：
在一个单位里，班子和中层干部、普通员工之间，必须建立一种起码的默契吧？
平时朝夕相处，到年底测评了，如果做领导的不知道中层会对着上一级领导怎么评价自己，中层总结不出来自己的领导有什么优缺点，你觉得这正常吗？
现在的演员都有“人设”，你们这种服务型企业的也都有“品牌形象”，班子里的每一个人是什么样的定位，应该是平时心照不宣早就达成默契的啊！
“那，如果，万一没有，怎么办呢？
”看着我懵懵懂懂的样子，大神一边恨铁不成钢，继续循循善诱：
如果感觉没有建立默契，那就赶紧行动啊！
都做到高管了，都是聪明人，应该一点就通的。
与其在心里猜来猜去，不如坦诚沟通，达成共识。
难为情？
怕丢面子？
那简单啊，班子里不是有好几个人吗？
就不能变通一下，交叉沟通、建立默契？
B代表A向中层传达，C代表B...这样不就得了？
不至于班子内部都信不过，出问题吧？
...
这个我本该点到为止的。
今天多说了，你要举一反三，好好思考。
另外，还要提醒被谈话人员，谈话前一定要做准备，起码要有书面的提纲，也就是说，你希望记录人员形成什么样的文字结论，你在谈话中就得有条有理、重点突出这部分内容。
划重点：
团队之间要有基本的默契；一定要做好充分的准备工作。
5
大神说得够具体的了吧？
我常常感恩，在职场中我真是遇到了很多好教练。
笔芯。
再切换到具体谈话的场景，大多数问题都是有标准答案、好回答的。
但有一个问题大家都觉得尴尬，那就是“领导有哪些不足”，批评领导可能是个最难的难题。
批评和自我批评是党的优良传统和作风，是无产阶级政党区别于其他政党的重要标志，是党强身治病、保持肌体健康的锐利武器，也是加强和规范党内政治生活的重要手段。
因此，能答出领导的优点并不难，比较难以把握的是“领导有哪些不足”，既要让领导加分，还要让负责测评的领导满意，这样的尺度真的很难拿捏啊！
第3篇:
推荐干部谈话优点和缺点
梳理这几年的干部考察材料，发现一些材料对缺点表述程式化、脸谱化较为明显，有些缺点变成了“软缺点”、“可爱缺点”，还有像“希望”之类的“假缺点”，与其说“缺点”更像是“优点”。
具体表现在五个方面：
一是不够详细。
写优点洋洋洒洒，写缺点往往一笔带过，如表述某干部缺点“有时工作粗些”、“个性较强”；
二是不够直接。
常用“有时、有些、过于、偶尔”等一些限制词加以弱化，如评价某干部“有时过于求稳，工作节奏慢了点”，还有的先戴个客观的帽子再虚晃一枪，如，“平时忙于日常事务，理论学习不够”，与其说是缺点，不如说是在为其解释；
三是不够具体。
抽象概括多，具体事例少，无法得到印证，诸如“有时有急躁情绪”、“抓工作有时过急”等；
四是不够鲜活。
程式化、雷同化多，个性化语言少，“急躁”、“批评严厉”、“不够大胆”等成了常见语；
五是不够辛辣。
直言不讳的少，回避主要缺点，拿小毛小病说事，无关痛痒，有的甚至以“建议”、“希望”来代替。
破解“五不够”的对策
准备要充分。
做到“有的放矢”，考察前对岗位、考察人选先做分析。
仔细分析拟任岗位性质、要求，区分领导和非领导职务、正职和副职、行政和业务等不同要求，从岗位需要角度把握人选的缺点不足。
事先收集人选的工作总结、个人对照检查、民主生活会上的批评意见等材料，查阅干部档案、群众来信来访记录以及新闻媒体的正反面报道等情况，了解人选在历次考察材料中的缺点不足和调查材料中的结论。
考察要深入。
考察谈话是目前干部考察中最直接、最有效、互动性最强的一种获取信息的方式，通过讲方法技巧，从短时间里腾出“富裕”时间，来“挖”出人选的缺点。
要多种方式并用，让谈话人员“谈”出缺点。
比如，对性格内向、不善言辞的，采用一问一答提问法；对性格外向、能言善谈的，采用层层递进挖掘法；对顾虑较多、甚至不愿谈的，采用消除隔阂征询法。
要善于跟踪追击，抽丝剥茧“找”出缺点。
注重把握谈话人的表情、语气和用词，从“正话反说”中发现缺点的“蛛丝马迹”。
比如，在“做任何事都是亲力亲为”、“跟领导干部关系搞得特别好”等语境里，追问发现“统筹协调”、“积极性调动”、“对上对下”等方面的表现情况。
要把握好集体面谈环节，让考察人选“显”出缺点。
利用与考察人选的面对面交流的机会，谈深谈透，点其缺点、看其反应、听其解释。
分析要透彻。
对人选缺点的把握认定上，不搞“观点先行、材料佐证”，可在查阅材料、考察谈话、民主测评基础上，理出人选缺点的初步轮廓，再综合分辨，把本质问题、深层次缺点凸显出来。
须对标岗位要求来分析缺点，看是否有明显不符合提任岗位要求的缺点。
从连贯性角度，立体、全面、历史地分析缺点，避免以偏概全、本末倒置。
比如，指出的缺点是偶发的还是一贯的、是能力问题还是方法问题，得出的判断是本质问题还是小节问题、是品行问题还是性格问题，形成清晰逻辑脉络。
注重与个性、优点结合起来分析，做到相互呼应而非自相矛盾。
表述要准确。
缺点表述力求“精、实、准、像”。
必须用客观事实说话。
尽量采用素描方法，语言要鲜活，把谈话中的生动例子、词汇原汁原味保留好，恰如其分地写明“短板”在哪里、“欠缺”在何处，“不足”到什么程度，具体表现在哪些方面，准确、形象勾勒出人选的“长短肥瘦”。
必须突出主要缺点，凸显个性特征。
要因人而异、因岗而异，浓缩提炼谈话中反映出来的共性问题，通过有针对性、有侧重点的描述，把人选最主要的缺点写深写透，既不要夸张也不要缩小。
自身要过硬。
精准施策对干部考察人员提出了更高要求，是对其理论功底、政策思想水平以及认识和表达能力的综合检验。
首先，加强学习、增加积累，提高辨析能力和文字表达能力。
比如，要拓宽知识面，学习掌握心理学、逻辑学等方面的谈话技巧、辨析方法和认知手段。
其次，建立“考察工作回头看”制度。
每次考察工作结束后，集中起来分析工作得失。
第三，建立相对稳定的考察工作人员备选库，服务集中性考察任务。
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