北大人力资源管理自考人力资源开发与管理真题及答案doc.docx

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北大人力资源管理自考人力资源开发与管理真题及答案doc

2011-10北大人力资源管理自考《人力资源开发与管理》真题及答案1

2011年10月高等教育自学考试北京市命题考试

人力资源开发与管理试卷

（课程代码06093）

本试卷分为两部分，共4页，满分100分，考试时间150分钟。

l第一部分为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，答在试卷上无效。

2第二部分为非选择题，应考者必须在“答题卡”上的“非选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。

第一部分选择题（共35分）

一单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。

错涂、多涂或未涂均无分。

1．行为模仿法有四个操作步骤：

①角色扮演；②建立模式；③不断强化行为；

④鼓励正确行为的应用。

其正确的排序是

A．①②③④B．③①②④

C．①②④③D．②①③④

2．工作性质相近的若干职系的总和构成

A职组B职门C．职级D职业

3下列对360度考评法的描述，错误的是

A．严格说，360度考评法是一种全面考评的思想

B．考评者包括员工的上级、同事、下级、客户、本人及其他相关者

C．考评效率较高，适合于大规模考评

D．对任务绩效的考评易陷入主观化

4针对人力资源群体开发．可以达到“1+1>2”的整体优势功效的人力资源开发原理是

A．持续开发原理B．文化凝聚原理

C．需求导向原理D．互补增值原理

5．持“经济人”观点的典型代表人物是

A．泰勒B．麦格雷戈C．梅奥D．霍桑

6人员招聘的流程一般开始于

A．招聘岗位B．招聘计划

C招聘需求D．招聘人员

7．关于常用的绩效考评方法的描述，错误的是

A．关键事件法的考评结果不适合员工之间的比较

B．行为锚定评价法是一种行为导向型的考评方法

C．行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法的结合

D．平衡计分卡由4项指标组成：

客户、市场、内部流程、学习与成长

8．在组织进行薪酬管理的基本过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是

A职务评价B．薪酬分级C薪酬结构设计D．薪酬调查

9．不属于战略人力资源管理特征的是

A．人本性B系统性

C．静态性D知识性

10下列方法中，不属于评价中心常用技术方法的是

A．公文筐测试B．管理游戏

C．心理测试D．无领导小组讨论

11．将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本，这种人力资源成本的计量方法是

A．历史成本法B重置成本法

C．机会成本法D平均成本法

12．在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的

A．竞争性原则B．激励性原则

C．公正性原则D．经济性原则

13下列对美国行为科学家亚当斯的公平理论的阐述，错误的是

A．当Op/IpOc／Ic，人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度C．当Op/Ip=Oc／Ic,人会达到心理上的平衡

D．当Op／Ip14．让受训者在多个部门之间轮流工作，使他们有机会接触和了解到组织其他的

工作情况，这种培训方法是

A．电脑化指导B．工作轮换

C．在职培训D．工作扩大化

15．以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术

A．任务清单B．问卷调查C．时间列D．决策表

二、多项选择题（本大题共IO小题，每小题2分，共20分）

在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。

错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

16．外部招募的缺点表现在

A．进入角色慢B．招募成本高

C．决策风险大D．高层管理者年龄偏高

17在培训评估的层级体系中，以下说法正确的是

A．学习层次的评估是受训者对培训内容的了解及吸收程度

B．反应层次的评估是受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

C．行为层次的评估是受训者在工作中行为方式的变化和改进

D．结果层次的评估是受训者对培训项目的主观感或满意程度如何

18．下列方法中属于职务评价方法的是

A．序列法B．累计法

C．分类法D．因素比较法

19．为保证面试的效果，需要注意一些面试的方法和技巧，一般包括

A．提问技巧B.倾听技巧

C．观察技巧D.评价技巧

20人力资源开发原理中的发展动力原理包括

A．生存动力原理B．需要动力原理

C．自主动力原理D．目标动力原理

21．目前管理学界对人性的研究先后形成了几种人性假设观点，包括

A．经济人假设B．社会人假设

C．自我实现人假设D．复杂人假设

22．以下对关键事件法的解释，正确的是

A．包括对工作行为的评价B．描述员工非同寻常的良好行为

C．员工自己描述工作事件D.描述员工非同寻常的不良行为

23．职务说明书中工作标识的编写包括

A．职位名称B工作代码

C．工作概要D．职位等级

24．社会保障具有以下特点

A．保障性B．强制性

C．经济性D．互济性

25．关于双因素激励理论的解释，正确的是

A．引起工作满意的因素是外在的或物质的因素

B．保健因素又称为工作不满意因素

C．激励因素可以满足个人心理成长需要

D．保健因素包括安全感、外在工作条等因素

第二部分非选择题（共65分）

三、名词解释（本大题其5小题，每小题3分，其l5分）

26．工作扩大化：

工作扩大化是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。

27．工作日志法：

工作日志法是任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。

工作日志又称为活动日志、工作活动记录表等。

28．周边绩效：

周边绩效是指与周边行为有关的绩效。

29．计点法：

（计点法是指先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。

最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。

）

30．法定福利：

法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供

的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。

四、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）

31.简述人力资源开发战略的概念与特点。

概念:

所谓人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。

特点:

前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性

32．简述人员配置的方法。

（1）以岗位为标准进行配置

就是在完成岗位设置的基础上，从岗位的角度出发，按照每个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。

（2）以能力为标准进行配置

即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。

（3）以团队为标准进行配置

以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。

（4）双向选择的方法进行配置

即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整

33．简述我国在进行社会保障管理时应遵循的一般原则

依法管理原则

公开、公正与效率原则

属地管理原则

与内外系统协调一致原则

34．简述弗洛姆提出的期望理论的基本含义。

当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会提高，激励水平取决于期望值和效价的乘积

五、论述题（本大题l小题，共15分）

35．试论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点。

以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人和自我实现人的假设基础之上的，是人力资源管理发展到新的阶段的产物，体现了人力资源管理以人为本的思想。

以人为中心的管理方法是根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系的方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率与效益的方法。

其主要特征是：

（1）视人力资源为组织第一资源

（2）以激励为主要方式（3）建立和谐的人际关系