就业资讯学年第二期.docx
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就业资讯学年第二期
就
业
资
讯
（2011-2012学年第二期）
主办：
厦门大学嘉庚学院实习与就业服务中心
目录
签好三方协议让offer更给力1
网络招聘虚假信息泛滥应聘者受骗时有发生5
社交网站发言或影响求职HR以此推断个性人品13
“心理面试”受HR青睐求职者微表情影响被录用15
大学生创业故事：
每一次挫败都是财富的积累17
签好三方协议让offer更给力
文章来源：
过来人求职网
2012年的校园招聘已经来到了尾声阶段，很多同学历经辛苦争来的offer，却可能在签订三方协议、档案户口、五险一金等存在争议的问题上裹足不前，正式入职后还有签定劳动合同的问题，这些究竟都有着怎样的面貌？
如何才能让自己的权益不受损害？
层层问题惹得毕业生们眉头紧锁。
三方协议
关于法律约束力——三方协议是在大学生正式毕业前，毕业生、用人单位、学校三方之间签署的毕业派遣依据，用来明确三方在毕业生就业问题上的权利与义务，涉及毕业生的户籍、保险、档案等相关问题，是毕业生在毕业前到被用人单位正式接收这段过渡时期的约束性协议。
我们知道三方协议不同于劳动合同，不仅是解决毕业生的工作问题，还约定了毕业生人事关系的转移。
但很多同学不知道三方协议的法律效力几乎等同于劳动合同，其中也包括签三方协议前毕业生与用人单位签定的双方协议书（也就是所谓签了offer）。
一旦一方有违约行为，就需要按约履行责任。
因此为了不签定一份给自己惹麻烦的三方协议，在签约前要充分考虑自己的意愿和将来是否考研或考公务员后，再决定是否签署。
另外，没有人事接收权的单位与你签定的由用人单位起草的两方的协议书属无效。
关于签约程序——如果是在校园招聘中签定协议，毕业生用学校下发的三方协议，到用人单位自行签署，三方各留一份，学校那份由学校盖章存档（每年6月18日前必需将三方交到学校）。
如果是参加社会上招聘，一定要选择正规大型的招聘会，看好协议，避免上当。
毕业后拿派遣证到用人单位报到，签定正式劳动合同后三方协议自然终止。
而三方协议最终是否有效，关键在于用人单位是否具有人事接收权。
因此签三方协议前要充分了解用人单位的人事权资质、用人的流程和接收手续。
如果遇到不给你办户口却要和你签三方的单位，往往是对应届毕业生就业制度一无所知，所以千万不能给，避免麻烦。
关于违约——国家对于有效的三方协议的违约金没有上限规定，因此由毕业生与用人单位协商确定，通常违约金金额为2000、3000或5000。
如果毕业生遇到非要解约不可的情况，可跟原单位提出解约申请，约定违约金的需交纳违约金，违约金不会是个小数目，在签约前一定要权衡各方利害关系，违约更需仔细斟酌；没有约定违约金则不用交纳。
然后需拿到退函，何时取得退函完全取决于用人单位，因此要态度诚恳的与之协商，以免拖延时间。
取得退函后，再从学校领一份新的三方协议与新用人单位签约。
现在很多学校都不允许学生轻易违约，毕业生要事先了解各项政策。
反之如果用人单位在毕业生入职前解约，也需交纳违约金。
关于干部身份——大学生属于国家培养的专业人才，属于国家干部身份，在提干、评定职称时可能有用，因此最好保留干部身份。
与用人单位或找人才市场签三方协议，一年后办理转正定级就可以了。
档案、户口
关于档案内容——档案是一个学生高中及以后学习表现的文字记录材料。
毕业生的档案里比较重要的材料包括：
高校毕业生登记表；记录课程、实验、实习、设计、劳动等成绩的《学习成绩表》；奖惩材料；入团、入党志愿书；毕业离校前的体检表；毕业生报到通知书。
关于档案需关注事项——用人单位通常用它作为衡量、聘用一名毕业生的依据，因此毕业生毕业后要让自己的档案能齐全及时到达用人单位的手上。
毕业生不仅要了解自己档案的去向，还可以通过用人单位或人才交流中心确认档案袋里的材料齐全与否，错漏之处要及时与学校学生处学生档案室确认。
一般情况下，接收毕业生的国企、事业、公务员单位的人事部门会直接收到寄送的档案，其他单位就业的毕业生档案寄送到与之挂靠的人才市场或人才交流中心。
关于毕业生户口——户口是毕业生在求职时面临的比较重要的问题。
以北京为例：
北京户口一类是人事局指标，这种很有限；一类是人事部指标，名额会分配给央企、研究所和事业单位，还算比较宽松；另外考取国家公务员也是可以解决的。
因此用人单位能否落实北京户口也是你需要考虑的求职问题。
关于毕业生户口的落户程序——毕业生户口会由学校保卫部门送到辖区公安机关，按毕业生就业方案或就业报到证标明的地址办理迁移证，毕业生领取迁移证后要妥善保管，到工作单位后持户口迁移证、报到证、单位证明到公安机关办理落户，也可以由用人单位统一办理。
遇到用人单位不能为毕业生解决户口的，毕业生只能与其签订劳动合同，而不能与其签三方协议，须按有关要求把户口、档案转回生源地相关毕业生就业部门，由其办理相关手续。
除非特殊情况，否则毕业生档案与户口是不能分开的。
劳动合同
关于重点关注哪些合同内容——首先要确认用人单位及劳动合同的合法性，双方地位是否平等，字句能否清楚明白。
其次要重点关注合同期限，试用期，工作内容，续签条款，劳动报酬、离职违约金，竞业禁止条款，保密条款，保险福利，休假制度，加班费，以及其他附加条款等内容。
由于毕业生是第一次签署劳动合同，如果有不懂的条文或字句要主动询问人事，不要不懂装懂，放弃自己的利益。
关于试用期——首先申明没有“试用期合同”一说，劳动合同中就有关于试用期的条款，试用期内员工也享有用人单位为其缴纳各类保险。
你与同一用人单位只需约定一次试用期，续签没有试用期之说。
试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
国家规定的试用期期限是：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期一个月；一年以上不满三年的，试用期二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期六个月。
试用期间被证明不符合录用条件，单位可以与你解除合同。
试用期满后，用人单位不得以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同，否则毕业生可以要求赔偿。
如果你在试用期间提出辞职，提前3天通知用人单位就可，而非提前一个月。
关于劳务派遣合同——与第三方公司签署的正式劳动合同叫劳务派遣合同，也同样具有法律效力，需符合劳动法的规定。
派遣制人员在目标公司转正机率不大，因为第三方公司与目标公司之间的合同会约定禁止挖人。
所以要注意你的劳动合同是否是与第三方派遣公司签定的。
关于辞职、解约、赔偿——试用期过后辞职需提前一个月书面通知用人单位。
合同中的违约金条款通常与培训和保密相关。
如果合同中有竞业禁止条款，单位需要给你补偿。
非劳动者原因，用人单位单方面解除劳动合同的，需对劳动者进行赔偿。
五险一金
关于五险一金含义——用人单位一般为京籍户口的缴纳养老保险，医疗保险，工伤保险，失业保险，生育保险及住房工积金，谓其五险一金。
非京籍户口一般没有生育险，不过最新信息显示不久的将来非京籍职工也有望享生育险。
另外一般应该为员工缴存住房公积金的单位有国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业、其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体，其他单位则与职工可按双方自愿的原则缴存住房公积金。
如果用人单位没有与你在劳动合同中约定三险或五险一金是不合法的，不建议签署劳动合同。
如果单位只是将本该他们承担的社保费用打入你的工资里，让你自己去交社会保险，属于违法，你的个人权益其实受损，也不建议签。
关于缴纳比例——北京的单位和个人缴纳的比例分别为：
养老保险20%和8%；医疗保险10%和2%；失业保险1.5%和0.5%；生育保险0.8%和0%；工伤保险是根据单位被划分的行业范围确定工伤费率，在0.5%~2%之间；公积金是12%和12%（此比例不固定，单位可以多缴）。
劳动者应该重点关注公积金缴费比例。
另外与企业签劳动合同时，要问明缴费基数，防止单位把缴费基数定的过低，变相减少社保支出。
关于缴纳年限与中断——不同的保险有不同的规定。
养老保险需累计满15年，退休后可以领取，中断期间不计工龄，可以补缴；医疗保险缴费男性不低于25年，女性不低于20年，缴费中断3个月就会重新计算年限，中断期间不能报销（不同地区规定不同，最好不要中断）；住房公积金连续交满一年方可申请公积金贷款。
在北京如果你离职且没有及时找到后续工作的话，非京籍是不能自己缴纳保险，只有在重新找到工作后才能由新单位为你办理保险，因此离职后可以考虑把保险迁回原籍，由自己上社会保险。
另外失业险已履行缴费义务满1年且非本人意愿中断就业的，可以在离职后的60天内到社保机构办理领取失业保险金手续。
网络招聘虚假信息泛滥应聘者受骗时有发生
文章来源：
《瞭望》新闻周刊
招聘网站如何从用户需求出发，把竞争焦点集中在产品和服务上，如何进行网上身份认证，以避免虚假信息的侵入，是行业发展亟待解决的新课题。
“微博招聘、商务社交网站招聘等新型网络招聘模式的出现，再次推动了网络招聘行业新一轮的发展。
”中国社科院新闻与传播研究所刘瑞生副研究员接受《瞭望》新闻周刊记者采访时认为。
目前，在我国网络招聘行业内，前程无忧、智联招聘和中华英才网三大专业招聘网站已初显“三足鼎立”格局。
此外，一些分类信息网、社交招聘网，也以非主流的形式进入了这个领域，抢分人才招聘市场一杯羹。
前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说，网络招聘刚兴起时，网上求职者大多从事IT和产品研发工作，雇主多为总部在海外的跨国企业，招聘人才大多要求精通英语，有跨国或者知名、大型企业从业经验。
如今，网络招聘用人需求从企业高管到一线操作工，职位覆盖350多个行业。
据艾瑞咨询新发布的报告显示，2011年三季度中国网络招聘市场营收规模达5.9亿元，同比增长32.7%，增速迅猛。
然而，本刊记者调查发现，目前网络招聘仍存在商业广告过多、虚假信息泛滥等问题。
而如何创新赢利模式，进行网上身份认证，以避免虚假信息的侵入，是这一行业在成长中的待解难题。
应聘者：
受骗时有发生
目前网络招聘有两种主要方式：
一是企业在自己的网站上发布招聘信息，吸引人才；二是企业注册成为网络招聘网站的会员，在网站上发布招聘信息，收集求职者资料，猎取合适人才。
据本刊记者了解，在网络招聘火爆的背后，个别企业发布的虚假招聘信息却也让应聘者不堪其扰，甚至还有不法分子利用应聘者求职心切进行诈骗。
现年25岁的小夏是北京市大兴区黄村镇人，2009年毕业于某高校旅游管理专业，一直没有找到合适的工作。
不久前，她在一家分类信息网上看到一则某知名大酒店正在招聘总经理助理的信息。
11月8日，小夏拨通网站上留下的手机。
接电话的男子自称姓张，是该酒店人力资源部主管，他让小夏先准备好身份证、毕业证、学位证复印件及1000元“服装押金”，第二天再与他联系。
次日上午9点左右，小夏电话联系对方后，又按照对方要求将“服装押金”汇至其指定的账户中。
之后再联系该男子时，对方让小夏“到酒店大堂面谈”，小夏照办。
但在酒店大堂等待许久，该男子也未现身，小夏再次拨通其手机。
该男子称，还需再次缴纳1500元专业培训费。
“还没见面，怎么老交钱呢？
”小夏感到不妙，便向该酒店总经理室询问，这才得知该酒店最近没有任何招聘。
此时，再拨打那男子手机时已处在关机状态。
“整个过程，我可能都处在对方监控之下。
”小夏向本刊记者叙述受骗经历时仍心有余悸。
本刊记者在采访中发现，经历过类似小夏遭遇的应聘者并非孤案。
除诈骗钱财外，某些企业的虚假招聘也令人诟病。
比如，有的单位以笔试为名，提出让应聘者做策划、翻译试题，但考试后，往往没有下文，有赚取免费劳力之嫌。
本刊记者近日以客户身份致电某专业招聘网站线上销售部，工作人员详细介绍了发布招聘信息的不同收费标准和服务项目，但是，对于企业资质审核，只需要记者提供“营业执照”复印件即可。
“招聘网站对超过几万家的企业信息根本无法一一核实，也无法调查招聘企业的详细信息，这使得招聘方所刊登的信息真实性有可能大打折扣。
”刘瑞生说。
招聘者：
无效简历困扰
本刊记者随机采访了多位求职者，他们均有在网上发布求职简历的经历。
“网上发布求职简历是免费的，所以，对刚迈出校门的毕业生来说，海量投递简历，是增大就业机会的一个办法。
”北京大学应届毕业生张晴说，她基本都是通过网络投递简历。
但找到工作后，她还是经常接到一些公司的招聘电话。
“我不知道他们是在哪里看到我的求职简历的，也想不起来给哪些公司或网站投过求职简历，更不知道该如何删除自己那些已经无效的求职简历。
”
北京某食品公司人力资源部经理张先生告诉本刊记者：
“我在一家专业招聘网站上，花了一上午筛选出4位求职者，通知面试时才知道对方都早已找到了工作。
”
“信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。
”社会学者、新生代监测机构副总经理肖明超说，“一个职位往往会同时产生许多求职者，简历数量过于庞大，使得人力资源部门不得不疲于应付。
而大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。
”
统计显示，一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500至1000份新简历。
人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍，就删除其中的80%，浏览每份简历的时间不超过半分钟。
多位受访企业人事主管反映，网络招聘还有应聘者简历“注水”的问题，有的甚至与应聘者本身实际能力相差甚远。
“对于个人发布的求职简历，招聘网站把关不严。
”一位企业人事主管告诉本刊记者，“虽然网站会要求应聘者填写身份证号、电话号码等个人资料，但往往不会去仔细核实。
”
本刊记者观察到，即使一些知名专业招聘网站，应聘者发布简历，网站也不会去仔细核实。
11月23日，记者登录前程无忧网发现，注册个人会员身份后，就可以根据网站提供的求职简历模板，填写教育经历、工作经验、求职意向、培训经历等个人基本信息，然后便可直接发布。
招聘网站：
发展“瓶颈”犹存
从本刊记者调查的情况来看，目前招聘网站出现信息失真的原因有这样几种：
有的招聘网站因技术能力、人力所限，无法做到对每条信息的真伪进行甄别，以致某些企业钻空子发布虚假信息、个人填写虚假简历和信息；
有的招聘网站为吸引更多招聘方和应聘者，不惜刻意降低准入门槛，让虚假信息和垃圾信息有了可乘之机；
有的招聘网站为了利用名企效应吸引流量，对一些知名企业过时的招聘信息有意延迟更新速度，而有的企业为了提高知名度，把发布招聘信息当做广告，进行长期“虚拟招聘”；
肖明超认为，网络招聘并不是简单地把招聘信息往网上“一挂”了事。
除了具备必要的技术实力外，招聘网站还必须对人力资源工作有正确认识，具备较强的市场策划与推广能力，才能吸引更多的客户。
他分析，网络招聘行业从1999年前程无忧开通运营至今，已经历了三个阶段：
市场培育期，即向企业大力推荐网络招聘模式；品牌推广期，众多网络招聘网站不惜成本投入巨额广告塑造品牌，争夺客户；差异化创新期，招聘网站需更加注重产品的研发和创新，比拼服务。
“进入差异化创新阶段后，需要网站提供更为专业化的服务和差异化产品。
这是网络招聘行业发展的关键期，挑战严峻。
”
“目前相当一批招聘网站，对人才市场供求关系分析、薪资水平变化、相关人事政策制度等方面的咨询服务十分有限，这正是招聘网站可以拓展的方向。
”肖明超说，“招聘网站只是依靠免费向个人收取简历，向招聘企业收费的模式，已经很难在未来满足企业和人才的需求，企业需要更多有针对性的服务，以提高人力资源的效率。
”
在受访者的印象中，一些专业招聘网站做得相对较好。
如在专业招聘网站发布招聘信息后，收录的简历信息比较完整，浏览、初筛、归类都可以在网站提供的账号页面内一键完成。
挑选出的简历还可以通过关键词进行检索，自动生成围绕某一信息点的应聘者分析报告，简单快捷。
“所有简历无需一一下载，可以直接导出生成数据库，服务更专业和人性化。
”
但采访中，多位受访者也指出，专业招聘网站普遍还存在一个问题，即应聘者职业分类还不够细化，比较粗放，目前一些新兴专业，在信息细分里面没有体现出来。
“招聘者比较难从海量的信息中找到符合岗位需求的应聘者”。
“现在招聘网站面临的最大问题，是盈利与效果这一悖论。
”XX旗下招聘网站百伯CEO李珍文认为，“传统网络招聘的广告收入占整体收入超60%，同时广告的前期付费也保证了网站现金流的充裕，但也易导致用户体验的缺失和招聘效果受到影响。
”
规范监管与创新突破
受访业内人士分析，目前专门规制网络招聘的法律法规仍留有空白，如果网络招聘中出现侵权行为，主要还是适用侵权责任法的相关规定予以解决。
北京中盛律师事务所杜立元律师认为，可根据网络招聘的特点完善立法。
“明确招聘者、应聘者与网络服务提供者的法律地位与权利义务，建立信息发布前的审核机制，规定发生具体违法行为时各方所应承担的责任，使网络招聘法制化、规范化，从而形成合法、有序的网上人才市场。
”
他建议，对网络招聘网站、招聘者及应聘者还应进行诚信教育，主管部门应建立健全网络招聘参与者的诚信记录数据库，按不同的诚信等级适用不同的信息发布权限和信息审核流程，提高参与者的自觉、自律意识，使参与者主动用道德规范约束自身行为，从而净化网络环境。
其中，尤其要加大网络招聘网站的责任意识，促使其对招聘单位和应聘者的信息进行核实、筛选和监管，特别是要对招聘单位进行“资质验证”，以确定其真实性、合法性，同时对其人才需求状况进行必要的调查核实，以减少虚假信息。
“低成本的资源若不加以有效的控制和管理，就会导致低效率配置。
”杜立元认为，如果立法不够健全，管理不到位，就难以对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制，网络招聘的优势将难以发挥。
在他看来，也可适当提高网络招聘的成本，旨在限制“消极应聘者”和“虚假招聘者”。
“无论免费还是收费，网络平台对其发布的信息都有监管职责，一旦出现虚假招聘信息，应立即采取删除、屏蔽、断开链接等必要措施，否则，应与虚假信息提供者共同承担责任。
”
“为保证职位信息的有效性，专职招聘网的所有职位都应设定有效期，过期职位将被自动删除。
”肖明超说，企业应经过一系列的认证才能发布职位，而且网站应引入企业信用级别，以进一步确保企业发布的职位信息真实有效。
”
同时，肖明超建议，招聘网站应帮助企业提供简历评估、简历筛选、人力资源评测、背景调查、线上猎头等服务，针对求职者提供职业咨询、职业能力测评等服务，这些都可成为招聘网站整合和拓展的方向，这些服务的功能叠加将可以为企业主提供更好的用户体验，满足更多企业的多元化需求。
“作为招聘网站，应舍弃目前靠首页广告和发布信息收费的收入模式。
网络招聘创新，不仅要在技术和产品上，也要在盈利模式上，未来招聘网站应把互联网热点SNS和微博等新媒体形式加载进招聘网站，推出现场网络招聘、视频、语音等新产品，以让招聘的产品服务更加立体化，增加盈利点。
”肖明超说。
刘瑞生认为，目前企业对于高层管理人员的招聘采用网络招聘往往效果不好，仍存有市场空间。
“从网络招聘信息服务商向附加值更高的全面人力资源解决方案的提供商的转变，则可能成为今后网络招聘行业竞争的方向。
”
求职经：
应届生需了解企业文化
文章来源：
慧聪网
面试：
了解企业文化
设计一份精美简历，参加一轮又一轮的考试，准备一套职业服装，背好英语的自我介绍，是应届生们求职时所做的事。
但这些准备还不够。
公司来到你们学校进行招聘宣传的时候，你幸运地通过考试而进入面试的时候，你所要做的不仅仅是听报告或回答面试人员的问题，你所要做的重要一点是了解企业的文化。
企业的正式员工有时也没有融入企业的文化。
因为文化不是一个实体，它包含企业的精神，见证企业的发展，也预示企业的将来。
企业的理念、价值观、团队合作都是其中一部分。
大公司凭借自己的实力，总是有机会在很多场合宣传自己的企业文化，应届生们可以很容易地进行了解。
但公司的宣传词通常比较概括、简洁，单凭此无法真正获得对公司的了解。
公司的文化是在公司的发展过程中形成的，所以了解公司的详细的发展历程是应聘者应该做的。
公司招聘新人，是它在发展过程中的一个链条。
或者公司原有的业务需要扩大规模，或者公司需要开展某项新的业务等，招聘新人是为公司的进一步发展服务的，并非是公司每年有义务地来减轻大学生的就业压力。
把公司招聘看成是整个公司发展过程中的一步棋，求职者便更容易把公司的需求和自己的实际结合起来，判断自己是否与企业的发展目标一致。
而在面试的时候就能使自己思考问题上处在和面试人员同等的位置，提高自己求职成功的命中率。
通常在几名候选人条件相似的情况下，具有与公司的文化相融的个性的求职者是最后的成功者。
比如新东方学校招一个秘书，可能会选一个有培训教师潜质的人，而不是一个只纯粹做文秘工作的人。
大公司有着完整的制度和良好的发展前景，大公司自然有专门的人来建立和推广自己公司的文化。
小公司一样也没有，其实小公司是要等你进去后，与所有的员工一道在创业的过程中去逐步完善公司的制度，形成公司的文化。
你在这里进行的是创造。
小公司的招聘不像大公司那样有那么多的考试，往往是老板亲自面试你，当然也有特别的要求，如你的实习经历。
但最主要的是员工的勤劳的品质，所有的小公司都特别看重这一点。
企业在初创阶段，框架刚刚形成，需要所有的员工充分发挥主观能动性，以尽量少的人力资本完成尽量多的积累。
你是按照一个会计的岗位招聘进去的，但实际上却有可能让你去帮忙跑营销。
周末老板和别的同事在那干活你也只好加班却不好提加班的报酬。
员工的忠诚是小公司老板对求职者的重要要求之一，员工跳槽对大公司影响不大，却很容易打断小公司的整体规划。
不论是大公司还是小公司，求职者的强烈的进取心和积极思考都被看好。
职业顾问作出总结，自己发现问题并能解决问题的业员工是优秀的，老板说一声再去做的是一般员工，老板催了两次才做的就是不称职的员工了。
面试的时候表现出你的上进心以及你的适应能力，是求职“放之四海而皆准”的原则。
上班：
融入企业文化
进入公司的第一天是你正式接触公司文化的开始，也是你“从零开始”学习的起点。
公司的氛围，主管的作风，同事的特点，是一个初入职场的人需细心体会，以融入公司的大环境。
新员工在第一次接受正式培训时，培训人员就会对公司文化进行具体的介绍。
公司概况的介绍是个具体的数学公式，把它运用到解题过程中才能充分理解。
所以员工要在具体的工作实施过程中靠悟性去进一步的了解。
培训时有机会到不同的部门从事不同的岗位，对整个公司的操作流程甚至运作模式都有所把握，这是你展示你的学习能力的时机。
培训的目的是让新员工获得技能。
大学生在学校里所学的主要是知识，在实习时是对社会的初步了解，进入公司以后工作所需的技能是要完全靠自己去练习的。
培训提供了极好的缓冲期，新进大学生可以在学习的同时进行观察和思考，提出疑问，想出解决问题的办法，尽快地融入集体。
主动对刚开始工作的大学生极为重要。
主动地加班是司空见惯的。
“朝九晚五”是那些成熟的公司里成熟的员工的工作描述。
多花点时间去熟悉手头的工作，多做点调研以熟悉市场，是新员工的可塑性的一个表现。
特别是一些时间相当较自由的工作，新员工们更需要呆在办公室，一方面让同事知道你的确在努力，另外遇到难题与他们交流比较方便。
主动地向同事、主管请教是新员工被接受的有效手段。
一进公司便使自己表现出无所不通，会让周围同事把你当作个狂妄自大的人，认为你缺乏团队精神。
实际上新员工总是会遇到问题，需要和同事商量。
每解决一个问题，你和同事的关系便进了一层。
孤军奋战的人在公司里是不可能有立足之地，只能让一个人在单位里逐渐地孤立起来，而无法融入整个的集体。
超越工作范围是员工主动性最突出的表现。
职业顾问作出总结，雇员不会因为仅仅干好了本职工作就能得到提拔，得到提拔是因为他们主动出击。
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