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培训经验分享
培训经验分享——培训技术
培训是一个有较高技术含量的行业。
无论何种专业，何种技能的培训，都是由两部分组成：
第一部分是这个专业领域的知识和经验；第二部分是把专业的知识和经验有效传递给学员，即，培训别人的能力。
本书不是培训教材，不可能也没必要把所有的培训知识、技能都一一详述，因为这样的专著已经有很多了，本章只是从实践经验的角度和大家分享一些可能获得良好培训效果的培训经验，算是那些专著的案例吧。
第一节催化的技巧
什么是催化?
“催化是利用催化剂加快化学反应速度的一种工艺。
许多化学工业要利用催化作用来获得需要的反应速度。
催化也是一种化工单元过程，催化剂本身在反应中不会被消耗，却能够加快反应速度，许多没有催化剂不能发生的反应，在加入催化剂之后则能迅速反应。
”
西方现代培训引入“催化”这个概念，是因为现代成人培训的过程类似一个化学反应的过程，培训前的学员是某一种化学成分，培训师有目的地加入另外一些化学成分（知识、技能、观念）后，学员迅速反应成了一种新的化学成分。
因此，把培训的过程叫做“催化”是一形象的比喻。
这也就是为什么在现代培训如火如荼的西方经常把培训师称做——Facilitator（促进者），而不是Teacher（教师）或Tainner（培训师）的主要原因。
被誉为20世纪60年代到80年代最有影响力的人格心理学家罗杰斯（美国）认为“教师”一词是不恰当的，因为这一字眼本身就暗示着向学生头脑中灌输知识。
他指出，要想达到培养一代新人之目的，最好是用“促进者”（Facilitator）取而代之。
因为这一字眼立足于造成一种有利于学习的气氛。
他提出一个好的“促进者”必须具备四种特质：
①信任感：
充分相信学生的潜能；@诚实：
表里如一，真诚待人；@尊重他人：
重视学生的经验、情感和意见；④同情心：
洞察学生的内心世界，设身处地为学生着想，给学生以非条件积极关注。
1为什么要催化
我们来做个比喻，教育界流行着一句话：
要想给学生一杯水，老师要有一桶水。
意思是说老师要有丰富的知识贮藏，无论你一锄头抡到他哪儿，都有知识的泉水喷涌而出，如果我们把师生的关系也可以说成是供求关系的话，那么这种供求关系一定是“供”要大大地过于“求”。
但是，不是每个学生在你面前都嗷嗽待哺，他们每天有了鸡鸭鱼肉照样茁壮成长，因此要想把知识转移到他们身上，你必须要有点儿办法才行。
假设你就是那一大桶水（老师），而学生因为各种各样的原因就像是汽水瓶（肚大口小），可以想象一下，当你拎着满满一大桶水往瓶子里倒的时候，能倒进去多少呢?
可能十之八九都倒在地上了。
但是，如果你要想让这十之八九都灌进瓶子里，你必须要使用一个工具——漏斗——才有可能，如果把“一桶水”看作你要教授的知识或技能，瓶子看作是学员的话，那么漏斗就是催化的技能，教和授的技能，是你把知识，技能有效转移到瓶子里必备的工具。
尤其是培训!
因为“学员”和“学生”有很大的不同。
一个人在学生时代（不包括硕，博和博么后，那种成人学生）如同一张白纸，他／她的任务就是学习和接受，因此你教他／她什么，他／她就接受什么，你影响他／她什么，她／他就效仿什么。
你的大脑里一定还有这样的画面：
当你带着孩子闲走时吐了一口痰，孩子马上会有根据地批评你：
“我们老师说，不许随地吐痰!
”因为在孩子的心目中，老师总是对的!
学员则不同了，当他／她告别了美丽和单纯的学生时代，走入了千奇百怪的大千世界，面对着万花筒一般色彩斑斓的现实社会，他／她会惊奇地发现：
哇噻!
社会怎么是这个样子?
怎么跟我们在学校里想的都不一样呢?
于是．带着这样的疑问在社会的教科书里寻找答案，以后，见的多了，听的多了，预期的和现实的不断发生矛盾和碰撞之后，开始逐渐地修正和改变自己，然后就形成了对人、对事物、对社会的，新的认识、新的世界观、新的价值判断并开始用这些新的东西指导自己的行为，就像经过太上老君炼丹炉（社会）里七七四十九天的煅烧，已是“似猴非猴，白马非马”了，因此老师的话不再是真理了，如果这个时候培训老师对学员们说：
。
不许随地吐痰!
”那么，就一定有很多学员会argu的，（下面是有可能出现的场面）甲严肃地指出：
“老师，那要看是在什么情况下，如果病人不吐就会有生命危险也不吐吗?
”乙把手掌做刀状伸向前方，放在一颗假想的颈项上（很可能就是老师的）说：
“就是啊，老师，如果被胁迫，刀架在脖子上非让你吐呢?
”丙也提出问题：
“师傅．不，老师（从车间出来的，叫惯了）那要看你的奖罚机制是怎样设计的?
”丁摇了摇头：
“烙使，南们那旮儿，哪儿哪儿都歇装甲底儿，南们碎地儿关了，嫩嚷南们慢儿慢儿该，兴马?
”老师楞了一下，没听懂，赶紧有外语特好的同学把这段来自北方的方言给翻译成标准普通话：
“老师，我们那个地方，到处都是庄稼地，我们随地（吐痰）习惯了，你让我们慢慢改，好不好?
”老师听了胸腔开始涨气，58秒后有点儿赌气地说：
“那你们就吐吧”。
话音未落，只见一飒爽英姿之女同学腾地从课桌后蹦出，银铃般的声音响起：
“老师，你明明说得有理，你不坚持，怎么助长他们的歪风邪气?
你的原则性何在?
”坐在她旁边的一位风姿绰约、很有官员气质的大姐（很可能是女副市长）也开始帮腔，语重心长地补充：
“就是啊．禁止吐痰关系到精神文明建设，关系到国家形象，2008年是奥运年，到时候让老外怎么看我们啊?
”老师又楞了一下，然后，试探着说：
“那就不吐?
”
演绎了一段培训师和学员之间发生的故事，纯属虚构，只想形象地说明学员和学生的本质区别在哪里?
这个区别在于，成人的学员已经有了一杆衡量世界的标尺，而学生还没有。
当你面对的是一张张光怪陆离，如同毕加索在偏头痛时抽象出来那样的“纸”（阅历经验丰富且各异的学员们）的时候，你就不能再像对待学生一样对待他们了，不能用你在学生时代耳濡目染老师的教学方法来教你的学生了，因为你讲的每一个观点，甚至每一句话，他们都在用隐形于丹田的那把尺子进行对比和衡量，符合这个尺寸的放行通过，我接受；不符合这个尺寸的我不接受。
我们必须明确指出，他们那把衡量世界的尺子并不是完美无缺的，否则，我们根本就不需要培训这个行业j我们常常看到，人总是在犯错误，即使是很伟大的人也会犯错误，就是因为他们在透过这个并不完美的东西看世界的时候常常发生“视觉偏差”，稍不留神就把长的看成短的，把黑的看成白的，导致严重或比较严重的后果。
这有两个原因，其一，他们手中的尺子是在自己独特的生存环境里铸成的，换了环境再用这把尺子去衡量就不一定正确了，因此不能以点带面，以偏盖全，以独特性作为普遍性，其二，因为时代的发展、社会的进步在不断更迭着人们对某个事物的评价系统，旧的评价系统在新的社会里不再适用，过去古代的人们可能用“大概”、“几乎”、“差不多”就能混过去的事情，在今天，同样的事情你要不计算到纳米的1／10，可能都过不去。
但问题是大多数人的这把尺子一旦形成，便根深蒂固，很难改变，这也就是很多人在做事的时候不听劝谏，一意孤行，最终铸成大错的主要原因。
在培训中怎样才可能纠正他们的“视觉偏差”、调整他们看问题的尺度，从而达到避免错误发生的目的呢?
除此之外，“学员”在学习过程中还有一些显著特性，比如：
追求功利实用，心理抵制“教育”，缺乏耐心听讲，关注第一印象，抗拒批评纠错，崇尚自由自在，愿意参与活动，喜欢思考领悟等等。
那么，如何利用学员这些学习上的特性获得最佳培训效果呢'
催化技巧的熟练运用是解决以上这些问题最有效的手段之一!
那么，在培训过程中都有些什么样的催化技巧，如何来应用呢?
如果我们把一次培训看成一个过程．那么，基本上可以分成三个阶段，它们分别是进入期～主题期一收尾期三个阶段，在这三个阶段中都需要用到催化的技巧，但“主题阶段”是最重要的阶段，能不能把“水”倒进“瓶子”里，关键在这个阶段，其他两个阶段也会用到催化的技巧，但相比较会少一点。
下面给大家做一个较为详细的介绍。
第二节进入期的催化
很多人都做过培训老师，恐怕都会有这种经历，就是在你第一天上课的时候，初次接触到学员的时候，你看到的学员多数是面无表情，默默地注视着你，也有少数人东张西望，交头接耳，还有些打电话的，吃早点的，沏茶倒水的，匆匆忙忙往厕所跑的。
我在几年前，写过一篇文章《收获亲情目光》，这是我在给陕西阳光集团的中、高层管理干部做了三天的内部培训后所得到的深刻感触。
如果我们在听别人讲课的时候也会有这样的反应，这是因为人天生的心理防卫机制造成的，他们会有这样一些的疑问：
这个老师好相处吗?
他的教学能力行吗?
他会怎样对待我们呢?
可能还会有些学员根本没有学习的愿望，原因可能是他根本不想来，但是他的领导一定要求他来，所以你会发现他们看你的眼神都不一样。
陌生的、审视的、怀疑的、戒备的、缺少信任的、或是无精打采、心不在焉的，甚至是不友好的，唯独缺少那种热切盼望的、如饥似渴的——老师给我知识吧!
一些缺乏教学经验的培训师，见到学员这种状态的时候．心里也不舒服，他会这样想学员：
他们是一群拒绝学习的人，或是这些人，一看他们的样子就知道不好台作。
这样的一些心理状态，就好像在培训师和学员之间冻结起的坚冰。
在这种情况下怎么能直截了当就开讲呢?
比如，你一走进教室，面对着如同天桥戏园子一般的场景，立刻就开讲，先生们，女士们，请打开教材的第一章、第一节，我们今天讲安全生产的必要性，你可以想象一下，学员们会有什么反应。
因此，你着想得到一个理想的培训效果，一定不能在这种情况下开始讲授，而是要把那些横艮在学员与培训师之间的屏障打开，把坚冰消融，把学员的某些顾虑打消之后，才能使学员进入学习的状态，那么在这个时候是需要培训师使用适当的催化技巧来转变学员这种态度的。
解决办法就是“破冰”。
1．破冰时的催化
破冰的方法有很多，有的人习惯讲一段传奇、富有哲理的小故事——《空杯的故事》；有的人准备一点绝活儿——《变名片》；有的人则喜欢组织学员做小游戏。
组织学员做一些简单有趣的小游戏是一个比较容易达到破冰目的的方式，因为在做游戏的时候，学员的参与度高，从学员的角度讲他们更愿意动起来，靠自己的智慧来表现自己。
而当大家投入在愉快的游戏的情景里面，坚冰就会慢慢地融化了，大家会感觉，这个培训师挺随和的、挺谦虚的，挺有人情味的、挺好沟通的，其实他也不是高高在上的说教者，和我们是一样的人。
敌意没有了，防范和戒备心理消除了。
一旦学员有了这样的感觉，与培训师之间的隔阂也就冰雪消融了。
做游戏是破冰的有效方法，但是，如果组织得不好，效果会适得其反，因此，应该遵循以下规则：
1充足的准备
做为一个培训老师，你要有丰富的积累，掌握各种各样的小游戏、小活动、笑话等等，以适合不同类型、不同规模的参训学员，还要适合不同培训场地，我自己就有各种不同类型的小游戏和小活动好几十个。
2充分的参与
做游戏时，最好让所有的人都参与进来，至少是大多数人要动起来，不能只是少数人，如果是少数人，就有一种耍猴的感觉了，尤其是高层管理层和年长的学员。
3要分清对象
游戏毕竟是游戏，年轻人愿意做的，年纪稍长者就不一定爱参与，因此，在选择破冰游戏的时候一定要先看培训对象是什么年龄段的人，年轻人喜欢比较激烈的、动感十足的、有趣味的，比如：
“纸圈传递”或是“抓住好运，摆脱厄运”、“下雨”等等，而管理层和年长者就愿意有一些智力的、动脑筋的，比如：
“掌声雷动”、“自画像”等等，如果是少数人参与的年轻人台适，全体都参与的就适合管理层和年长者了。
4．时间要恰到好处
只要你感觉那种陌生感消除了，大家的闲事也差不多做完了，就可以立即停止游戏，进入正题了，否则就本末倒置了。
有时候也要看培训的时间，如果是三到五天的培训，甚至更长时间的培训，你的破冰就可以做得充分一点，比如，建立学习团队等。
5要有趣昧性
游戏的主要目的是要学员高兴和兴奋起来，把学员参与的积极性调动起来，因此要有趣味，让学员感觉很新鲜，很好玩，他们就愿意参与，比如：
“团队打劫”。
6．难度不要太大
如果游戏的难度大大，同样会加剧学员的紧j长，比如：
前面我们在“孤岛求渡，，这个项目中讲过一个“分方形”的游戏，这对大多数人来说是一个很挑战的活动，如果在破冰的时候用这个游戏，学员会沉浸在这个游戏的震撼久久不能摆脱，反倒不能顺利进入正题了。
7．避免竞赛
竞赛活动虽然有趣，学员也愿意参与，但是，由于人人都有好胜之心，因此一些学员特别在意竞赛的结果，一旦输掉了比赛，马上就会去寻找规则的漏洞，找不到就指责培训师有问题，这些年在做竞赛活动时，听到学员说得景多的一句话就是‘‘黑哨”。
另外，竞赛活动也容易使大家热身热过了头，兴奋点长久地停留在刚才进行的竞赛活动上，同样也很难进入培训的状态。
第三节问题学员
在培训的第二个阶段，即主题期，是最需要引导技巧的时候，能不能把你知识的水倒进学员的瓶子里，这是最关键的阶段，在教学的过程中常常有这样的情况，有些人知识渊博、学富五车，是知识的富有者，但是他却教不了学生。
这是因为人的能力分布问题，他富有知识说明他这个人学习能力很强，但是他的传授知识的能力却不够，因此，要想做一个成功的老师，就必须提高传授的能力，在这个阶段的催化技巧就是“启发、引导”，就是引发学员思考和感悟的技巧。
此外，最重要的是要运用催化技巧化解与学员可能的矛盾和冲突。
为什幺要引导学员呢?
是因为在培训的过程中你也会碰到各种各样的“问题学员”（difficuitparticipants），这些学员人数不多，但恰恰是你获得良好培训效果的最大障碍。
所谓培训的最大问题，就是学员的问题，学员的最大问题，就是“问题学员”带来的问题，解决了这些人的问题，也就是解决了培训的问题。
你就可能获得理想的培训效果，因此一个培训师要成为半个心理学家，至少要一些心理学的知识，通过学员们的某些表现，判断他们心里所想，并及时采取应对措施。
很多个性鲜明的学员，他们在脾气秉性、行为方式上与众不同，如果不能在第一时间加以正确的引导和管理，就会成为教学的难点，或者他们自己没有培训收获，或是影响团队的其他成员获得培训成果，因此我把这些学员进行了总结和归纳，得到了16种“问题学员”，这16种学员带来的问题可以分成三类，一类是学员自己参与度低；第二类是对培训正常进行产生破坏；第三类是容易与培训师发生冲突。
下面是这些“问题学员”的行为表现，产生这些行为可能的原因以及我认为比较合理的一些管理措施，和大家分享。
1．参与度低的类型
这一类的学员的关键问题是他们自己参与的意愿不强而导致培训的效果不好，怛是他们并不影响团队，也不会有意难为培训师。
对待这一类的学员，培训师要用很好的催化技巧来调动他们参与的积极性。
1）徘徊者
行为表现：
心不在焉，容易走神（overlook）；大多数情况下不说话；如果你要他回答问题他也会很勉强，但不拒绝；给人感觉他心里有什么事，让他游离于培训之外。
可能的原因：
心里也许真的有事；性格上好动，不专注；
管理措施：
●不要让他游离在团队之外，不要冷落他。
●在课间休息的时候多跟他沟通，问问他是不是家里有什么事?
是否需要帮助?
身体是否不舒服?
。
●采用较小的团队方式，或者是两人一组的讨论方式。
●可用一些简单的问题供他提问和思考。
2）悲观者
行为表现：
情绪消极低沉，对什么也不感兴趣；参与度与投入的程度都不够；可能的原因：
看破红尘，认为社会是无法改变的，人的命运也是不可改变的，因此学什么都没有用；老师讲的道理是对的，但是现实又是另外一码事。
管理措施：
●创造更积极、上进的团队氛围来影响和感染他。
●给他一些具体的工作或任务并及时表扬和高度评价。
●鼓励他积极参与，用积极的态度面对生活和工作。
3）无意愿者
行为表现：
没有学习的动力和意愿，无论做什幺都没有兴趣；你们怎样做都成，我没有任何意见，随时都有逃避的行为。
可能的原因：
自己没有打算来，但是，老板要求必须来，只好来了，因此没有主动性。
管理措施：
●当你了解了他的情况后，真诚地感谢他能加入到这个团队。
●告诉这样一些人，你们有两个选择，一个是不参与、不合作会成为拖团队进步的后腿，再有一个是，既来之则安之，与其抱怨，不如积极参与，把所有的不愉快扔到脑后，然后全身心地投入到培训中，你们会发现意想不到的收获。
●了解他们的工作情况，找到让他们感兴趣的话题。
●在培训过程中穿插现代培训的技巧，让培训有趣快乐。
●把培训的主题和他们的工作联系起来。
4）小哑吧
行为表现：
从不发言，当你看着他，鼓励他发言的时候，他立刻紧张地低下头或是看别的地方去了，新员工，女孩子居多。
可能的原因：
性格内向、胆怯；不善于语言表达；有想法，但是没有勇气说出来。
管理措施：
●向他们提问，了解可能的原因；也可以在沉默的时候用眼神来观察，一般来说，不知说什么的人发现你在看着他的时候就会迅速地低下头，想说而不敢的人就会看着你，等着你叫他发言。
●如果是根本就不知道说什么，千万不要强迫他说。
●如果是有想法，不敢说，就多提问他，并且扶持他，鼓励他；如果有人批评、反驳、置疑他的时候，你尽可能地站在他一边。
2影响培训的类型
有下面一些行为的学员，常常不自觉地对培训的正常秩序和培训的效果产生不利的影响，虽然他们并不针对任何人，只是由于他们的个性和长年形成的工作习惯和风格的原因，但是，却对团队的和谐不利，常常引起其他团队成员对他们的不满，甚至反感，从而造成分裂的趋势。
因此对于这一类的学员，培训师要有恰当的应对方法，当他们刚刚有所表现的时候，就要立刻采取措施，把这种不利的影响消除在萌芽状态。
1）喋喋不休的人
行为表现：
性格外向，喜欢表现，讲起话来滔滔不绝，只要有机会发言就会说个不停，几乎剥夺了小组其他成员发言的机会和权利。
可能的原因：
独特的领导风格，习惯于做报告、发指令，天性爱说。
管理措施：
●休很欣赏他的参与和投入，多多地表扬他。
●但是，其他人的观点还没有听到，能不能给他们一点发表的时间。
●你刚才的观点值得讨论。
过一会休息的时候我们再继续讨论，好不好，
●也可以利用群体压力解决问题。
●但是不要生硬地打断他，有技巧地中止他的发言。
2）经验主义者
行为表现：
总是寻找机会谈论过去，不习惯接受新观点、新事物，对别人的观点一般来说不同意、不赞成。
并且根据过去的经历证明自己的正确，喜欢争论和抬杠。
可能的原因：
有较多经历，特别是那些经历失败和挫折较多的人，年长者。
管理措施：
●当你的观点遭到他的反对，最好不要急着争辩，首先让其他学员发表对他的观点的看法，比如，他提到了一个很有意思的话题，大家是怎么看呢?
●记住，没有一个培训师可以在和学员的观点之争中胜利。
●也可以说，你的观点，我可以理解，但如果你从另外一个角度看这个问题，会不会有什么新发现呢?
●如果有简便的办法可以立刻就证明他的观点是错误的，又不会特别伤他的面子，可以试一下，但是，如果有风险，宁肯不试。
3）不擅倾听者
行为表现：
常常在他人发表意见的时候打断、插话，或是急于表达不同意见，或是否定他人的主张。
可能的原因：
总是认为自己的意见是对的，通常是上级和家长，通常是他认为已经听懂别人的意思了，但事实上没有。
管理措施：
●维持分享时间。
●要求他重复他人的观点（通常这样的人都是没有真正理解别人的意思，而猜想别人想表达的意思，让他重复一下，再问别人他说的是否是你想表达的意思）．帮助他学会倾听。
●如果有时间，给团队做一个关于倾听能力的小测试。
●提示他，可能还有一种解决问题的途径，就是认真想一想，他人的观点和自己的观点是否可以结合在一起，从而产生更好的效果。
●告诉他，对方的意见不一定完善，你是否可以在这个意见基础上补充和完善，而不是急于否定。
4）创意扼杀者
行为表现：
枪毙他人观点的大师；当听到别人的观点时就会发表一连串（barrageof）摧毁性的语言，比如：
根本行不通；我们以前尝试过这样做，但是不行；你们说的是有道理，但是太晚了，或太超前了；你真是异想天开。
可能的原因：
心态消极、保守的领导或年长者；思维习惯。
管理措施：
这是非常危险的，可能会严重打击组织的创造性，因此必须把闪光点从“创意扼杀者”的枪口下拯救出来。
●问他，你注意到别人提到的那个观点有价值方面了吗?
●如果你认为他的观点不适宜，那你是否有其它更好的替代方案?
●问其他小组成员，他否定的观点有可行性吗?
5）抱怨者
行为表现：
发牢骚、说风凉话，经常的抱怨，挑规则的毛病。
可能的原因：
培训的时间安排与他的私事发生了矛盾，心理障碍，受过挫折，反社会人格心理。
管理措施：
●培训师要引起高度重视，因为这种人的存在将会降低团队的士气，扰乱教学秩序，严重妨碍培训目标的达成；
●不要生气，更不要对立，而是更多地和他接近，鼓励他；
●引导他的思路向积极的方面转化．向解决问题的方面转化；
●告诉他任何事情都有两面性；
●在休息的时间和他沟通，了解他的真实想法；
●对他说，你是一个公正和坦率的人，那体能不能告诉我们一件你认为是好的、积极的、正确的事呢?
6）暴脾气
行为表现：
总是容易生气、着急上火；易怒。
可能的原因：
性格外向，脾气暴躁，自我保护的意识太强。
管理措施：
●帮助他消除威胁，给他更多的关心和关爱。
●让他感觉这个世界是友好的，周围的人也是友好的。
●用角色扮演的方式来使他用更积极的态度来对待周围的事物。
●可能的话，让他多做观察员，或让他多做一些事务性的工作，比如，做发言记录、安全员等。
7）马戏团小丑
行为表现：
总是在大庭广众时用笑话、幽默等方式插话，以引人发笑为目的。
可能的原因：
独特的表达方式，为人幽默。
管理措施：
●如果没有妨碍培训的进程，对培训是一个很好的帮助，能够活跃培训的气氛，但是如果总是发生在不恰当的场合，就要认真对待了。
●如果是“自嘲”，感谢他的贡献，活跃了团队的气氛怀是对他的这种行为的鼓励）；但如果总是嘲笑他人，就可能潜藏着团队分裂的危机了，要及时采取措施制止。
●我很欣赏你的幽默，比我强，但是你让我无法继续下去了，或者，我都听不清别的学员发言了。
●对不起，我没有听明白你说的是什么，能不能再告诉我一遍?
其实你已经明白他说的是什么了，只不过用这种方式堵他的嘴，如果他还是继续这种行为，你就再问他两遍。
8）思维跳跃者
行为表现：
映乏耐心，对什么事情都不愿深究；过去就过去了；经常改变话题，或是要求做其它的事。
可能的原因：
跳跃式思维；生性好动。
管理措施：
●少讲多做。
把观点、理念、道理、启示等简练表述，点到即止，千万不要车轱辘话来回说，然后多用小活动、小游戏来启发他们的思考。
●如果他的要求有一点道理，可以延迟实施的时间，比如，我们这一段马上就可以结束了，下一步我就考虑你的要求。
●也可以征询其他学员的意见，确认一下，他提出的意见是不是代表大多数人的意见，如果是，最好听他的。
●和他私下沟通，告诉他为什么这一段的内容不能忽略，请他谅解。
9）炫耀者
行为表现：
喜欢吹嘘炫耀自己的身份、地位，知识．经常看似漫不经心地提起某个名人的名字，借以提高自己的身份；说大话。
可能的原因：
生活习惯。
管理措施：
●毫不犹豫地停止他的炫耀，以免对团队和谐造成影响。
●给他一些多动手、少说话的工作。
●巧妙地运用一些群体压力。
●在恰当的时机检查他的解决问题的能力。
3．容易与培训师发生冲突的类型
这一类的学员潜藏着极大的危害性，由于种种客观的原因，他们心里有些怨气，当他们在还没有化解这些怨气的时候就来参加培训，就往往会把培训师作为他们发泄内心不满的出气简，因此在培训过程中他们格外注意规则的漏洞、培训师的观点的漏洞，地点、时间安排得不合理等等，而且一旦发现就一定不善意地提出来，并要求有一个“说法。
”因此，当培训师没有注意到这类学员或是在他们“爆发”前后没有采取恰当措施的话，就可能产生很严重的后果。
1）固执的“木头”
行为表现：
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