第十二章是谁的责任.docx

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第十二章是谁的责任

是谁的责任

人责任见图12一01所示责任体系。

人事分析和诊断以人力资源部为主，同时，需要各个部门配合。

各部室负责

图12-01员工培训管理责任划分图

如何做好人力资源分析与诊断

人力资源分析与诊断是检查人力资源管理工作水平、发现问题和不足、改进工作、提高管理水平的重要手段。

要做一名成功的人力资源工作者，首先应该成人力资源分析诊断专家。

人力资源分析与诊断方法

人力资源分析和诊断有多种方法，下面是常见的几种：

●现场观察法

诊断人员对诊断对象实施现场观察，从而获取感性认识，并发现问题的差距。

●面谈法

诊断人员有计划有目的地与调查对象进行面谈，获取第一手资料，并从面谈

中发现人力资源管理中存在的问题。

●调查问卷法

该方法是指通过设计问卷了解员工意愿，从而发现问题的方法。

它可以是涉

及人力资源各个方面的全面性的问卷，也可以是针对特定目的的问卷。

●统计分析法

该方法是指应用统计分析手段，对过去人力资源管理数据、资料进行统计分

析，揭示问题及其变化趋势。

●图像描绘法

该方法是诊断人员将人力资源分析结果量化成图像、图表，让员工参观，使

员工更容易理解并对人力资源工作提供支持。

12．2．2人力资源分析与诊断程序

如图12—02所示。

图1：

}-02人力资源分析与诊断程序图

376页

12．2．3人力资源分析与诊断内容

凡是人力资源管理所涉及到的环节和方面，都是人力资源分析与诊断的内容。

在下文的分析与诊断工具中，我们提供的‘‘人力资源管理诊断要点对照表，，（表

12—01）中的内容十分详尽，这里只简要地概括为以下几个方面：

●人事组织方面

——是否有专门的职能机构。

，

——人力资源管理组织是否适应企业特点和规模。

——人力资源部门与其他部门上下左右关系是否协调、融洽，沟通是否有效。

●人力资源政策方面

——企业有无明确的人力资源方针、政策。

——企业员工是否了解企业人力资源方针、政策。

——人力资源管理制度是否健全。

●人力资源考核方面

——有无完整的考核制度。

——有无严格的考核规程。

——人力资源记录是否完整、真实。

——人力资源考核方法、程序是否适当。

——人力资源考核结果是否具有权威性，是否被有效运用。

——各部门和员工对考核是否认同和支持。

●薪酬方面．

——薪酬水平是否具有竞争力。

——工资总额是否反映员工意愿。

——是否考虑了人工费用的支付能力限度。

——薪酬制度是否与企业经营方针、生产性质相一致。

——是否能吸引人才、调动员工积极性。

——工资奖金结构是否合理。

——福利水平是否具有竞争力。

——工资奖金能否体现职务差别。

——提薪、晋升的方法是否适当。

——员工对薪酬制度是否认同。

●人员使用方面

——人员任用是否有计划、依职务要求进行。

——能否做到因事择人，人适其职，人尽其才。

——对能力不适者如何安置。

——是否按能力进行晋升。

●人际关系方面

——员工对企业经营目标是否认同、支持。

——各部门、各职务之间权责分割是否明确、协调。

——员工参与管理状况如何。

——工作氛围是否正常。

——是否经常进行员工意见调查。

——员工关系维护是否顺利。

●培训开发方面

——是否在职务分析基础上进行培训。

——培训是否与能力开发有机结合。

——管理层是否重视培训。

——培训经费是否有保障。

——是否形成培训制度。

——是否长期开展培训。

——人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时间是否有效。

——对培训效果和培训成本是否有较完整的评价、反馈体系。

12．2．4人力资源分析与诊断常用工具

12．2．4．1人力资源管理诊断要点对照表

如表12—01所示。

该工具针对人力资源管理的每一个环节设置检视点，使用方法很简单，就是

将实际工作与对照表上的要点逐一对比，检验是否有所遗漏，是否都已经做好，

然后汇总形成改进方案。

表12一01人力资源管理诊断要点对照表

编号

要点

对照记录

1．

组织职能诊断

1.1

构造

1.1.1

组织系统是否明确

1.1.2

职能划分是否恰当

1.1.3

各级管理者的管理幅度是否适当·

1.1.4

执行职务的人数与工作量是否相当

1.1.5

有无流动性

编号

要点

对照记录

1.2

指挥系统

1.2.1

是否有明确规定

1.2.2

系统是否以职能为中心

1.2.3

上下横向关系是否明确

1.2.4

有无双重指令或多头指令系统

1.3

责任权限

1.3.1

有无有名无实的规定

1.3.2

规定的内容是否正确

1.3.3

是否适当授权给部属

1.3.4

有无相互矛盾的职能

1.4

委员会

1.4.1

委员会的数目是否能与经营规模相称

1.4.2

委员会有无活动

1.4.3

委员会效率是否在提高

2．

人事政策诊断

2.1

合理的政策

2.1.1

经营者是否有现代人力资源管理意识

2.1.2

是否实施有效政策

2.1.3

处理问题是否有依据并有人情味

2.2

人事管理组织

2.2.1

组织的性质与人力特征是否适宜

2.2.2

现场人事管理组织是否适宜

2.2.3

组织的事务手续是否适宜

2.3

人事研究

2.3.1

是否研究过有关职务与组织问题

2.3.2

是否研究过有关人事管理的惯例

2.3.3

是否利用报纸杂志等刊物进行研究

编号

要点

对照记录

3．

员工招聘诊断

3.1

招聘计划

3.1.1

是否依生产、销售、预算等计划编制招聘计划

3.1.2

各职能部门是否参与人力资源规划或征求职能部门意见

3.1.3

对劳动力供给来源的选择、开发、维持如何

3.1.4

作计划时是否参考了社会劳动力市场状况

3.2

录用方法

3.2.1

录用的手续和组织是否适宜

3.2.2

人才测试种类、内容、方法是否适宜

3.2.3

有无优先雇用亲友的情形

3.2.4

是否雇用过那此易拉帮结派者

3.2.5

是否对家庭及交友背景等进行调查

3.3

入职

3.3.1

试用期长短及其间的考察是否适宜

3.3.2

是否进行制度培训

3.3.3

对年轻员工的关心是否适宜

4．

考核诊断

4.1

记录整理

4.1.1

是否完善地做了考核基础资料整理工作

4.1.2

资料保管是否适宜

4.2

晋升、升级

4.2.1

政策方针是否恰当

4.2.2

标准是否适宜．

4.2.3

考评办法是否公平适宜．

4.2.4

是否对制度内容、运行、晋升考试作记录

4.3

离职制度

4.3.1

生产经营调整导致的人员调整是否恰当

4.3.2

是否与辞职者面谈以作深入研究

4.3.3

退休制度的运用是否适宜

5．

工作守则诊断

5.1

就业守则

5.1.1

必要事项是否已全部包括

5.1.2

是否已为全体员工了解

5.1.3

是否与其他规则冲突

5.2

勤务．

5.2.1

勤务时间长短是否适宜

编号

要点

对照记录

5.2.2

出勤、退勤的时间规定是否明确

5.2.3

加班处理是否适当

5.2.4

出差处理是否适宜

5.2.5

对休假的时间是否考虑适宜

5.2.6

对放假时间考虑是否适宜

5.2.7

换班制是否合理

5.2.8

休假的安排是否适宜

5.3

行动规则

5.3.1

行动规则是否有明文规定

5.3.2

员工对规则是否熟悉

5.3.3

各级干部能否以身作则

6．

薪酬诊断

6.1

工资体系

6.1.1

各种待谓、湟贴构成比率县否活当

6.1.2

体系是否公平、公开

6.2

基本薪资

6.2.1

是否能符合经营内容、规模

6.2.2

有无考虑到职务、能力、效率因素

6.2.3

构造是否公正

6.2.4

是否考虑同行同职位状况

6.2.5

是否考虑物价因素

6.3

各种津贴

6.3.1

津贴的种类与内容是否适宜

6.3.2

津贴额度是否适宜

6.4

提薪制度

6.4.1

定期提薪是否合适

6.4.2

升级升等办法是否合理

6.4.3

是否曾对制度的合理性与运用效果作评定

6.5

奖金制度

6.5.1

资金的来源如何确定

6.5.2

分配方法是否公正

6.6

补偿制度

6.6.1

对工伤补偿的实施状况如何

6.6.2

对伤病补偿的实施如何

6.6.3

休假时工资给付标准如何

6.6.4

补偿制度实施是否合理

编号

要点

对照记录

6.7

奖金制度

6.7.1

制度内容是否合理

6.7.2

执行是否适宜

7．

员工福利诊断

7.1

保险

7.1.1

办理手续是否高效率

7.1.2

员工的受益程度比率如何

7.2

福利活动

7.2.1

循舍与住房设施是否合理

7.2.2

伙食内容与设施是否适宜

7.2.3

其他福利设施是否适宜

7.3

文化体育

7.3.1

文化体育娱乐活动是否有计划性

7.3.2

员工参加率是否高

7.3.3

各种设施的经营是否适宜

8．

安全卫生诊断

8.1

安全管理

8.1.1

是否有计划地实行安全管理

8.1.2

管理组织是否适宜

8.1.3

安全设施是否健全

8.1.4

是否推行安全教育

8.1.5

预防火灾与消防训练如何

8.2

卫生管理

8.2.1

管理计划是否适宜

8.2.2

对工作环境是否考虑

8.2.3

定期检查卫生工作进行情况如何

8.2.4

对工伤和职业病是否充分防治

8.2.5

医疗设施是否健全

9．

教育训练诊断

9.1

新进员工教育

9.1.1

教百内容与时间安排是否适宜

9.1.2

效果如何

9.1.3

企业外派教育训练处理是否适宜

9.2

在职培训

9.2.1

教百训练的方法与期间是否适宜

9.2.2

效果如何

编号

要点

对照记录

10．

传播交流诊断

10.1

意见交流

10.1.1

意见交流的机会是否充足

10.1.2

上下级接触是否充分

10.1.3

能否活用提案制度

10.2

公司方针传达

10.2.1

内部刊物是否充分利用

10.2.2

能否借公告、广告作充分说明

10.2.3

家庭传播活动是否充分

10.2.4

对传播活动效果是否作评估

11．

人际关系诊断

11.1

陈情处理

11.1.1

是否明确规定了陈情程序

11.1.2

是否被充分利用

11.2

精神关怀

11.2.1

干部是否致力于创造公司良好气氛

11.2.2

与事务外人员接触是否充分

11.2.3

对员工关心是否充分

11.2.4

能否充分了解员工家庭与环境

12．

上下关系与民主建设诊断

12.1

认识

12.1.1

经营者能否重视良好的关系

12.1.2

工会的作用如何

12.1.3

管理者与被管理者之间关系是否协调

12.1.4

管理者与被管理者双方是否了解有关政策规定

12.2