教师专业发展规划.docx
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教师专业发展规划
河北省秦皇岛市青龙县大石岭九年一贯制学校
教师专业发展实施方案
一、教师专业发展现状分析
1、学校概况
大石岭九年一贯制学校位于青龙满族自治县西北角，是两省三县交界之处。
学校始建于1958年，是一所农村初级中学。
进入到21世纪，随着全县学校布局调整，该校合并了大石岭中心小学、电站寄宿制小学，于2011年建成全新的一所高标准的寄宿制学校，建有教学楼、宿舍楼、餐厅楼，面积达8124平方米。
教学设施设备齐全，有中小学微机室、理化生科学实验室、图书室、音体美、梦想教室等专用教室，能充分满足师生教育教学的需求。
2、教师专业发展状况
学校现有19个教学班，在校学生756名，教职工66人。
专科学历31名，本科35名，学历达标为100%；30岁以下教师25人，31-45岁教师26人，46-59岁教师15人；中小学高级教师8人，中小学一级教师29人。
3、对当前教师专业发展现状的分析
根据以上数据分析看，我校一线教师的主要优势如下：
第一、学历高、教学功底扎实。
一线教师100%具有专科以上学历，本科以上学历也达到53%。
他们具有扎实的专业基本功和业务素质。
第二、中年教师，接受新事物快。
他们朝气蓬勃，充满活力，工作热情高，个性鲜明，有一定的事业心和工作责任感。
第三，代沟小，与学生容易交流。
他们有较强的创新意识和开拓精神，抓学校管理工作和做学生思想工作优势明显。
这种优势决定了青年教师是我校全面推进素质教育的生力军。
劣势一：
学校教师队伍自身存在的问题
一是能力问题——青年教师多，面对新课程改革新理念严重匮乏，部分来源于非课改实验区的教师长期受传统观念影响，观念陈旧，教学方法落后，创新意识和实践能力不强。
二是结构问题——富有经验的专业教师数量不足，缺乏实践经验，部分学科尚无市级以上骨干教师，缺乏学科、专业带头人。
三是职称问题——高级、中级职称教师相对数量少，初级职称教师比例达44%，在以老带新，专业共同提高过程中，给老教师工作和心理带来了很大负担，影响了老教师从教的积极性。
四是渠道问题——教师队伍补充渠道单一，人事制度改革滞后，学校用人机制不能适应社会主义市场经济体制和教育改革的要求，师资交流存在困难。
劣势二：
影响学校教师队伍建设的主要问题
一是教师教研能力相对薄弱。
“模仿型”、“教学型”教师多，“科研型”、“专家型”教师少，教师科研能力无法适应新一轮课程改革的需要和素质教育的需求。
二是高级职称都是相对数量少。
优质教师的缺乏正逐渐成为制约学校发展的瓶颈。
因此，加强校长自身素质提高，为教师专业发展搭建平台，营造良好氛围，建立保障机制，促进教师专业水平的迅速提升迫在眉睫。
三是教师管理体制和运行机制不完善。
目前，虽然在逐步实行教师聘任制度、考核制度、奖惩制度，但由于制度本身的滞后、死板及各种人为因素的影响，造成了诸如“干好干坏一个样”、“人才单位所有制”、“论资排辈”等不良现象的发生。
四是缺乏完整、科学的培养和培训体系。
由于对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训缺乏严密、完整的培训体系，造成当前高职、骨干敦师和学科带头人年龄老化，信息社会化的素质和能力缺乏，影响了素质教育的进一步发展。
五是培养培训渠道不够稳定。
专业课教师补充以及在职教师培训提高均缺少相对稳定的培养渠道和培训基地；专业课教师补充和提高也缺乏必要的基地和有力的措施支持；在职教师进修和提高受到经费、名额等条件的限制。
二、推进教师专业发展的指导思想
立足学校实际，强力推行素质教育，全面深化新课程改革，以提高师德修养为抓手，以校本教育教学实践为载体，以校本课程开发、校本教研、校本科研和校本培训一体化建设为重点，以努力提高教师专业素养为目的，为推进素质教育，促进教育改革和发展提供教师人力资源保障。
依托教育科研，通过校本研究，名师指导，学科带头人、骨干教师带动，创设交流展示平台，在教育研究和教育实践中提升教师的道德修养、创新能力、反思能力、科研能力和教育智慧，促进不同层次的教师有不同的发展，进而推动全校教师的联动发展，加快创建教研强校的步伐。
三、教师专业发展目标
1、总体目标
坚持正确的政治方向，热爱教育事业，具有高尚的职业道德、合作精神、服务意识和良好的心理品质。
具有扎实的专业基础，了解与幼教发展最新动态。
懂得幼儿教育学、幼儿心理学，具有改革创新意识。
具有教育教学基本功和履行相应教师职务的教育教学能力。
积极参与课程与教育教学改革实践，掌握并运用先进的教育教学方法和手段。
具有教育科研意识和从事教育教学科研的能力。
2、具体目标
合格教师。
对象：
新教师完成对合格教师的转变。
途径：
学校选择骨干教师对新教师进行活动教学和班主任工作带教。
根据要求开展传帮带的培养工作。
主要标志：
基本熟悉教育教学常规工作，有教育责任感，热爱学校、热爱学生。
成熟教师。
对象：
教龄在2---6年的青年教师，完成合格教师向成熟教师的转变。
途径：
师徒双向选择，自愿结对。
在师德修养、教育理论、课堂教学、教育科研、班级管理等方面进行带教。
主要标志：
掌握各年龄段教材内容和教育要求，学科专业知识扎实，能用教育学、心理学的理论来去指导教育、教学实践。
骨干教师。
教龄在6---15年的青年教师。
完成成熟教师到骨干教师的转变。
途径：
选择富有教育教学丰富的高级教师担任导师。
在理论学习、教育科研、学科教学、班级管理等方面进行带教。
主要标志：
学科教学和班主任工作形成自己的风格，实绩明显。
有较强的带教青年教师的能力，背带教者成长迅速。
四、实施原则
通过教师文化建设、师德创优活动等努力提升教师的专业精神，转变优化教师的专业思想，使每一位教师都具有高度责任心、事业心、上进心和爱心。
具体遵循以下原则：
全员发展、重点突出原则；
理论学习与教学实践相结合原则；
量力而行原则；
与时俱进、开拓创新原则；
五、主要内容
立足校本研训主渠道，围绕“备课—上课—科研—自我研修—交流—借助外力—反思”主流程，着眼于教师课堂教学效率的提升，努力提高教师的专业知识、技能和科研能力，实现教师专业的螺旋式发展，促进教师专业成长，提高教育教学质量，提高学校的办学水平，推动学校发展。
具体措施为：
（一）抓备课
1、实行集体备课，共享备课资源：
积极倡导教师建立并丰富自己的个人教学资源库，不断充实丰富校园网站内涵，充分发挥网络资源和教师合作平台，实现备课互助、资源共享。
2、开展“提倡终身学习，建设书香校园”教师读书活动，通过推荐书目、赠送书籍、提供教育资源等，倡导青年教师多进阅览室、多读书、广读书，做读书笔记，充实更新备课资源。
3、举办现代技术信息培训、计算机多媒体技术应用能力培训、网络技术应用能力培训等，提高青年教师的计算机、网络应用技术以及学科教学与多媒体整合应用能力，拓展备课资源、创新备课手段。
（二）磨上课
1、通过落实教学常规行动，进一步规范教师教学常规。
2、开展课例研究，切实提高青年教师教学能力，更新青年教师教学理念。
3、组织开展校内一年一度的优质课竞赛活动，促进青年教师教学技能的提高。
（三）重科研
重视课题研究及指导，倡导人人参与课题研究，课题校本化。
学校每学年举行课题汇报会和结题报告会，邀请专家和有经验老师现场点评指导，大大提高老师的课题研究意识，提升教师的教育教学水平和科研能力，促进教师的专业向更深层次发展。
（四）自我研修
1.倡导“读名著，做名师”，不断增强文化底蕴，提高人文素养。
每学期精读二本以上教育教学专著，写出有质量的读书心得。
2.三年内至少做一次校级以上的专题讲座、经验介绍或主持一次学术活动。
3.积极参加各种选拔活动。
（五）促交流
1.立足“听—说—评”活动，开展听课评课交流反馈制度。
因为这些活动立足学校资源，直面教师的日常教学实践，较真实和直观地反映教师的专业水平，对促进教师专业发展很有针对性、诊断性、启发性。
2.召开专题研讨会、座谈会、民主生活会、读书交流会；开展教育思想、方法和校本教研大讨论，通过相互交流、激烈的辩论，使教师在宽松自由民主的氛围中更新教育理念，提升专业道德和专业精神。
3.实行结对子活动，促进新老教师相互学习、互相交流，取长补短。
（六）借助外力
充分利用外部条件，是教师专业化发展的捷径，他山之石为我所用，是成功之良策。
邀请专家、学者作教育形势和学科前沿信息报告；有计划谴派教师外出学习、考查，让教师及时地了解与掌握教育发展的新动态；利用一切可能机会组织青年教师到兄弟学校考察、学习、教研，了解同类学校的发展现状，吸收其他学校成功的经验，从外部获取源源不断的信息，促进教师专业发展自我意识的不断提高，也为学校提供可持续发展的动力。
（七）倡反思
1、写课后反思，倡导反思性教学。
每位教师每学期写教学反思、教学后记或教学故事、教学案例等。
通过反思使老师认识到自己日常教学的成功之处，增强自信，也让教师能及时总结发现教学的错误和败笔。
通过这种循环的“实践+反思”，教师不断积累经验，汲取教训，减少失误，不断成长。
2、每位教师每期撰写教育教学论文至少1篇，参加上一级评比或发表。
六、学校教师专业发展的实施策略
（一）建立了有利于教师专业化发展的运行机制
农村初中教师专业化发展必须依赖于行之有效的教育机制的建立，才能最大限度地推进教师专业化发展进程，才能最有效地促进教师的专业化发展。
经过反复实践和研究，我们建立了有利于教师专业化发展的运行机制，即研训、评价、激励机制。
落实教师专业化发展最有效的途径是校本研训，它也是教师专业持续发展的主要保障。
根据学校的实际情况，我们完善了校本研训制度建设。
①建立科学指导制度。
我们将原先由校长办公室、教务处、教科室分担的师资培训、教学研究、教育科研的部分职能相对集中归口，成立了学校教师发展研训中心，下设若干个以学科组或备课组为单位的研训基地，配备专门人员统一编制研训的工作计划，并进行指导，使研训落到实处。
②建立听课调研制度。
把听课和调研作为校本研训的一部分，校长每学年都制订随堂听课计划，一学年基本把全校教师的课听一遍。
通过听课，全面了解教师们的教学个性、能力等专业发展状况，发现教师专业发展中存在的问题，参加学校各备课组的研训活动，了解教师教学中的困难、疑惑，展开对话交流，及时提供方向性的指导和最新信息的服务。
③建立学科研训制度。
我们把备课组作为学科研训基地，充分发挥其在教师群体发展中的重要作用。
备课组的触角直接伸向教师的课堂教学实践，因而都要解决一个核心课题，即如何最大限度地满足每一位教师的专业发展需要，充分调动每位教师的工作积极性和创造性，提升每位教师的专业发展水平。
于是，备课组活动紧紧围绕学科课堂教学展开，边研边训，研训结合。
比如，备课组实行的集体备课、同课异构就是在边研边训中进行的。
各备课组还在学校开展的“教学调研课”、“教学展示课”、“教学评优课”的活动中，共同面对一堂课，帮助每位教师特别是青年教师上好每一堂课。
这样，不仅增强了教师间的密切合作和高效沟通，而且为每位教师优化自己的教学活动提供了良好的交流平台和发展机会，提高了备课组成员的凝聚力和战斗力，充分发挥了备课组“集体备课”的优势，使教师的群体教学水平得到提高。
④建立教育科研制度。
围绕教学中的热点、难点问题，每学年在征求每个备课组意见的基础上，向每一个备课组下达教科研课题，通过备课组将课题目标分解落实到每位老师，形成人人参与课题研究的浓郁氛围，在研究中推动教师的专业发展。
我们鼓励教师坚持写“教育随笔”、“教育小记”、“教后小结”，在教学中不放过点滴体会和教学的闪光点，增强教师的研究意识和反思能力，探求自己的教学个性与特色。
（二）创新教师评价机制。
科学合理的评价机制是教师专业化发展最有力的助推器，民主、公正、科学、合理的评价，教师就会得到促进和发展。
（1）评价内容全面化
在现行的教师评价中，存在不少以教师参加教学竞赛的成绩、撰写和发表论文的篇数、学生在考试和竞赛中取得的成绩等作为教师评价的主要根据和内容。
不少的教师在这样的评价体系下，千方百计地想在这些方面出成绩，有些甚至是以牺牲学生的发展为代价，或者是在竞赛中投机取巧博取名次，而在正常的教学和班主任工作中却不认真对待，这种片面的评价对教师的发展产生了很多负面的影响。
我们认为，教师的专业化发展是评价的出发点和归宿，评价内容应该以教师的专业素质作为评价的基本内容。
我们把教师的专业知识素养、专业技能（包括教学技艺、教育教学能力等）、专业情意（包括专业理想、专业情操、专业自我等）看成是专业素质的基本成分，确立了教师职业道德、职业角色、专业知识、学历、业务能力、教育科研等方面为主要内容，通过评价促进教师专业素养的全面发展。
其中教师的职业态度、师德水平是直接关系教师形象的因素，在评价中要予以特别重视。
（2）评价主体多元化
建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师专业化发展评价的主体多元化。
①通过教师的自我评价和自我反思，提高专业素质。
我们认为，只有教师才更了解自己的实际问题，只有教师才能为自己的成长负责，而教师的自我反思是教师专业发展和自我成长的核心要素。
②通过学生评价，提高教学的适应性。
在以往的教学中，学生只是作为评价的对象，往往只有接受评价的份。
新的评价理念积极调动学生参与评价，把学生也作为评价的主体。
通过问卷、座谈、测验评选最喜欢的老师的评价反馈活动，实现评价的目的意义。
学生的评价是一种鼓励，更是一种鞭策，他可以让教师站得更高、看得更远，从而不断地完善自我。
③通过教师之间的互评，促进教师共同提高。
教师之间的互相评价能使教师比较容易发现自己教学中存在的不足，有利于教师素质的提高。
在同行之间的对话和争论中，往往能对教学中的问题有更全面和深刻的认识，实现评价者和被评价者双赢和共同成长。
④通过家长和社会的评价，提高评价效度。
我们充分利用家长会、家长开放日等活动，通过各种渠道让家长通过口头或书面的形式将评价意见提供给教师，听取家长对学校教育教学工作的意见。
评价主体的多元化，使得评价结果更为准确、客观、全面和真实，极大地促进了教师专业化发展水平的提高。
（3）评价方式多元化
评价内容和主体的多元必然会导致评价方式的多元。
在评价方式上，把一些先进的评价手段和方式引入教师评价，坚持以质性评价为主，量化评价和质性评价相结合。
在评价方式的运用上，我们借鉴教师专业化成长记录袋的方式，在教师评价中通过为教师建立成长档案来记录和引导教师的成长。
评价的目的不是给予教师好与不好的结论，而是注重教师在业务学习发展过程中成长和改变的事件记录。
成长档案有两种，一种是展示型档案袋，另一种是过程型档案袋。
我们把着重点放在建立过程型的档案袋上。
通过过程型的成长档案更能把教师的每一步成长都记录在册，教师能从中看到自己成长的足迹而不是仅仅“秀一秀”自己的成果。
（4）完善教师激励机制。
①目标激励。
我们将教师专业化发展纳入学校目标管理，给教师确立了“宝塔式”的三级目标发展体系。
第一级目标是人人必须达到合格目标，即课堂教学、三笔两话（画）、现代教学手段等基本功必须按时达标。
两年后，要有60%的教师进入二级目标，除需具有高尚职业道德、较强的科研能力，还要有良好的语言能力和执教区级优质课的能力。
三年后，要有30%的教师进入第三级目标，需要有献身精神，打牢深厚的理论功底，具有较强的创新意识和实践能力，在某一领域有自己的“技术专利”，具备执教市级或省级优质课的能力等。
达到第三级目标的教师就是学校重点培养的"名师"。
根据三级目标，学校制订出科学、细致、全面的评估细则。
评估结果与教师评优、绩效工资、职称评定等挂钩，触动了广大教师的切身利益，极大地激发了他们的内驱力，多数教师在迈进第一级目标后，满怀信心地去冲击更高一级目标。
②奖励激励。
为了帮助教师转变思想，更新观念，我们从政策和财力上鼓励教师积极参加学习培训，教师凡参加培训活动，学校一律安排调课，全额报销培训经费，并给予适当差旅补贴。
为激励教师自我发展、主动发展，我们制订了《教科研成果奖励办法》，对教师开设公开课、优质课、辅导竞赛以及发表论文、论文获奖、课题研究等方面的成果进行表彰和奖励。
③岗位激励。
学校要求每一位进入新课程的教师都必须掌握《基础教育课程改革纲要》及课程标准有关内容和理念，对其进行岗前测试考核合格后方可上岗。
对在教育教学中大胆创新、善于反思的教师及时给予表扬，把教师中互帮互学的典型介绍给全校，通过正强化，帮助教师保持积极心态。
④“名师工程”激励。
我们依据多元智能理论来激励教师，多一杆评价的标尺，变追求“全才”到多方位建设“人才工程”，倡导教师向自己学习，做唯一的不可替代的教师，变“取长补短”为“扬长补短”，努力将少数人的胜利变为所有努力者的胜利，创造出一种激励教师专业化发展“大家都能赢”的氛围。
为
此，我们坚持每学期开展“五个一”（优秀教学设计、优秀说课稿、优质课、优秀论文、优秀试卷分析）的评比活动，在活动中发现人才、培养人才、推举人才，为广大教师创造脱颖而出的环境和条件。
我们还坚持“优秀教师”、“优秀班主任”、“教学能手”评选制度，积极推选骨干教师参加市区镇“名优”评选活动，着力打造不同层次的“名师工程”来激励教师。
通过建立一系列的激励机制，解决了影响教师专业化发展的一些制约因素，激发了教师的专业发展意识，增强了教师专业化发展的自觉性和主动性。
（三）搭建有利于教师专业化发展的校本培训平台。
校本培训既紧密联系实际，又可以缓解工学矛盾，可以说是教师培训的主渠道，是引领教师专业化发展的关键。
因此，我们想方设法为教师专业发展搭建校本培训平台。
（1）选择切合教师实际的培训内容。
校本培训是由学校自己组织，针对学校实际的培训。
校本培训只有立足于教师自身的需要，才能受到教师的欢迎。
我们调查发现，过去，老师能经常参加学校组织的校本培训，但教师对它并不认同，不少教师认为培训效果差，流于形式。
其原因是这些培训不是教师自愿选择的、内心所需的，只是为了应付学校的培训任务不得不参加。
可见，提高培训的实效性是当务之急。
我们结合学校教师专业发展现状，进行校本培训需求分析，关注教师的需要，教师缺什么就培训什么，增强培训的针对性，分年龄、分年级、分科目确定不同培训内容，力求使全体教师都有针对性地解决自己在教育教学方面存在的问题，掌握前沿的教育教学理论，进而推动教师队伍自主、全面发展。
（2）选择切合教师实际的培训方式
①自我反思
反思是指教师用批判和审视的眼光，对自己的教学行为和实际教育问题进行“回顾”和分析过程。
教师通过对教育问题的反思、思考、探索并做出理性的选择、判断与整理，从而促进自己观念转化，提升教学能力。
引导教师自我反思是开展校本培训的基础和前提。
按教学进程，教学反思分为教学前、教学中、教学后三个阶段。
教学前的反思关键是侧重研究学生的个体差异和课程资源的开发利用，它着重指向思维内部，如“学生已有的生活、学习经验有哪些”，“如何从学生的经验
出发创设问题情境”，“如何设计出符合新课改理论的教学方案”，“学生在学习过程中可能会出现哪些问题，如何处理”等。
教学中的反思主要反映在行为记录上，这种行动记录与教案并行（教案上的每项都有并行的空白处，供教师随时记录），贯穿于教学过程始终，着重是对教学过程与效果的反思。
行为记录的主要内容包括：
一是学生分析，即学生在学习过程中对知识的掌握情况和出现的问题；二是策略分析，指对教学问题的调控措施及效果的分析；三是亮点分析，即自己满意的教学技艺和教学机智。
教学后的反思主要是写“教后记”，主要有包括“学生在什么地方不易懂，原因何在，我的处理有效吗”，“学生在学习中有好的想法和思路吗”，“学习中带倾向性的问题在哪里，能力上的缺陷是什么，如何弥补”，“教学策略应作哪些改进”等等。
②同伴互助
同伴互助，专业切磋是校本教研的根据；教师协作，共同发展是教研活动的灵魂。
我们在教师中广泛开展群体教研活动，盘活本校优秀资源，充分利用好校内骨干教师资源：
一是大力开展集体备课，认真落实“个人自备——集体议课——专人整理——反思修改”的备课程序；二是开展说课活动，将传统的“操作型说课”转变成“反思型说课”；三是开展同课异构活动，采取同一教学内容由多人上课，再进行评课，找出他们的优点和不足，再加以改进，达到共同提高的目的；四是开展评课活动，实行“执教自评——听课者互评——骨干教师点评”的三方品课制度；五是开展专题研讨活动，围绕自选专题，备课组成员平等参与，充分讨论，共同解决教育教学中的问题。
这些举措，极大地调动了教师的学习热情、已有经验和发展潜力，使他们在与同行的切磋交流中提高，真正成为学习的主人。
③骨干引领
学校里的骨干教师，在教育教学专业方面具有一定的优势，是学校的宝贵资源。
在培训中，为充分发挥各层次骨干教师的辐射、帮带、示范作用，学校成立“骨干教师——一般教师”组成的学习共同体，结成师徒帮带关系。
一方面骨干教师和所帮带教师签订《骨干教师带教挂钩协议》，要求骨干教师每学年至少指导本校一位以上教师，骨干教师带领一般教师通过互相观摩听课、评课说课、教科研指导等形式对学科教学中的热点与难点问题进行深入的研究与实践，引领一
般教师共同成长；另一方面形成“以一带多”而不是“以一带一”形式来进行滚动式帮带，即市、区名优教师和校级骨干教师、校级骨干教师和青年教师，这种“滚动式”帮带方法不仅促进了青年教师的快速成长，而且对骨干教师也是一种学习，培训的成效是共赢的。
④外引内出
“外引”指学校通过举办区级以上的教学研讨活动，聘请专家型教师来校授课或讲座，开展校际间校本教研活动，组织教师观摩学习，引发教师心智迸发，听有所思，思有所得，结合自身实践来促进专业成长。
通过校际之间共同合作，相互开放，相互交流，在立足于自己学校开展教学研究的基础上，充分挖掘不同学校的潜力和资源，从而实现优质资源共享、优势互补，谋求教师共同发展。
“内出”指学校积极鼓励教师外出参加各类教研活动，学习、观摩先进学校教师的教学经验和成果，回来之后加以吸收，以展示课的形式在同组中进行交流，这样不仅对教师外出真正起到学习的作用，也使其他教师也有启发，以此达到培训的最佳效果。
⑤展示评比
素质教育的主阵地是课堂，课堂教学研究是课堂，课堂教学的研究永无止境。
为了引导广大教师提高课堂实效，学校定期举办多层面的课堂展示评比活动。
如：
学期初组织“名优”等骨干教师的示范观摩课活动；学期中进行青年教师的教学基本功比赛、优质课评比、教学设计评比、演讲比赛等活动；学期末举办青年教师汇报课、复习研讨课等。
在每学期举办的家长开放日活动中，鼓励教师们自我申报，大胆尝试。
在展示自我、实现价值的教学活动中，激励教师不断提升自己的专业能力。
⑥课题研究
课题研究是提高教师教育教学能力的有效途径，也是校本培训的重要形式。
这里所说的课题研究主要是指教师基于自身实践问题而引发的探索问题解决的行动研究，它不是学校和教科研部门强加给教师的“任务”，它并不一定是经过规范化立项，却充满“乡土味”，纳入校本管理。
在课题研究中，有意识地培养教师的问题意识，让教师真正领悟“问题即课题，教学即研究”是学校课题研究的本质内涵，从教育教学中发现问题。
有计划地组织每个备课组确立研究课题，按照“问题——设想——尝试——总结与反思”的步骤进行研究。
通过小组学习、集体备课、自我反思、专题研讨等形式进行理性分析，创造有操作性的模式，并提升到教学理论的层面。
为保证课题研究的效果，我们有计划地通过随堂听课、问题会诊、调查访谈和课例分析等办法加强对课题研究的检查和考评，激励教师养成自觉的反思习惯和提高研究能力。
七、保障措施
（一）体制保障
1、建立教师专业发展工作的考评制度，把教师专业发展工作的成效纳入校长、校办人员、教研组长考核的范围，把是否促进教师专业发展作为评聘和奖惩的依据。
2、实行例会制度，定期对教师专
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