不断完善多层次员工关怀体系由富士康现象引发的思考.docx
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不断完善多层次员工关怀体系由富士康现象引发的思考
不断完善多层次员工关怀体系
——由“富士康”现象引发的思考
【摘要】
2010年夏初，连续多名员工坠楼自杀事件将全球最大消费电子产品代工厂商—富士康集团推到了风口浪尖。
事件受到社会各界广泛关注，一时间舆论哗然。
截至今日，整个事件在社会所引发的震动以及给人们带来的思考，已经远远超过了事件本身。
笔者对事件中重点涉及的人力资源问题结合我单位的实际问题进行分析和探索，呼吁在现有人事制度的基础上，针对某些薄弱环节加强思想重视，在进一步深化“以人为本”的管理理念下，形成和完善多层次的员工关怀体系，以达到增强员工归属感和满意度，增强组织凝聚力和向心力，促使组织内部构建和谐氛围，形成组织文化核心价值观，促进认证认可事业发展的目的。
【关键词】
富士康、多层次员工关怀、和谐人际关系、归属感、公平机制、组织核心价值观
【正文】
2010年夏初，连续多名员工坠楼自杀事件将全球最大消费电子产品代工厂商—富士康集团推到了风口浪尖。
事件受到社会各界广泛关注，一时间舆论哗然。
2010年5月27日深圳市政府召开新闻发布会，表示多位中央领导已对此专门做出重要批示,深圳市也成立了由主要领导挂帅的专门工作小组并对富士康实地考察调研。
截止2010年6月6日富士康连续两次大幅度提高基层员工薪酬水平，加薪幅度达到66%。
并耗资百万元开展EAP（员工援助计划）项目,希望能帮助员工打造心理防线,减少悲剧发生。
截至今日，整个事件在社会所引发的震动以及给人们带来的思考，已经远远超过了事件本身。
富士康员工连续自杀事件，绝不仅仅是单一的因素导致的，而是社会因素、经济因素、时代因素、企业管理因素综合导致的一场社会悲剧。
导致事件发生的原因除了过强的劳动强度与机械化的工作流程外，企业管理方面存在几个致命因素。
第一，缺乏人与人之间的尊重，只关注效益，而忽视了以职工为本；第二，缺乏公平机制，员工晋升机制的缺陷导致员工缺乏目标与希望；第三，富士康的军事化管理方式与企业文化现状不相匹配，员工难以融入到企业文化中去，员工与管理者难以形成统一的核心价值观，存在沟通障碍。
忽视对精神领域与企业文化管理的重视，是促使悲剧发生的内在原因。
悲剧的发生呼唤企业要重新重视员工精神文化领域的建设，因此引入企业员工援助发展计划，建立多层次的员工关怀体系，深化企业文化建设的发展是十分必要的。
企业文化建设对于每一个企业来说都同样重要，虽然我单位企业性质与富士康这样的密集型工厂不同，但与之站在同一立场，同样作为用人主体。
我单位一直以来坚持以人为本的管理理念，设立了人性化的考勤休假制度，有较一些企业更加完善的薪酬福利制度，组织了丰富的员工文娱活动。
然而我们对精神文化领域建设是否足够重视？
我们对员工精神层面的关怀是否完善？
我们的企业文化建设是否形成了统一的文化体系？
员工的行为与价值观是否与我们的企业文化核心价值观相融合？
通过自问发现，我们或多或少也存在着类似的问题。
在当前经济环境复杂化的市场背景下，如何建立符合事业单位的多层次员工关怀体系，形成组织统一的价值观是值得我们探讨的一个问题。
以下笔者试从完善多层次员工关怀体系方面谈谈自己的见解。
员工关怀在国外多称为EAP（EmployeeAssistanceProgram），也译为“员工援助计划”。
它是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。
多层次员工关怀体系，是指针对规模、发展阶段、行业性质不同的组织，为满足员工多样化、多层次的需求而建立起来的、分层次的关怀体系，主要包括员工安全关怀、归属感关怀、尊重关怀和员工自我实现关怀等相辅相成的多层次关怀体系。
实施多层次员工关怀，旨在帮助解决员工的各种心理和行为问题，增强员工的工作投入度、满意度和对组织的认同感，提高员工的工作绩效，改善组织氛围和管理，最大程度地开发组织人力资源潜能，提升竞争力，优化团队结构，为组织可持续发展夯实人力基础。
一、打造组织内部和谐人际关系
人际关系和谐是进行员工关怀的基础，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是建设过程中的关键，因此和谐人际关系的构建离不开领导者的以人为本理念。
其政治素质、文化素质和能力素质对组织成员起到巨大的影响力和感召力，同时领导者自身素质的高低也决定着其选择和确立的价值标准、行为规则、任务目标及影响规章制度的具体内容。
换句话说也就是组织精神文化的内容。
在提高精神待遇的操作层面，管理者有时会进入一个误区，经常会在没有弄清员工的抱怨之前，就盲目地提高员工的物质待遇。
比如我单位的一些文娱活动总是需要一些物质刺激或者行政要求下下才能发动起来，一些员工自发的各种活动多是不了了之或半停滞状态。
员工对于自发的情感互动缺乏热情，对他人对集体缺乏积极性。
当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。
所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满，是得不偿失的。
如果长此以往，内部的薪酬管理还可能陷入恶性循环。
重视员工的精神待遇 ，只有明白精神待遇的重要意义，才能全面地把握员工的需求。
通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。
另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。
二、重视尊重关怀，构建组织内部和谐人际关系。
国际著名管理心理学家埃德加·沙因曾经说过一段话：
“组织需要的只是个人部分特定的活动，但前来工作的却是整个人。
”人会附带有许多不是组织预期的，与计划不完全适合的态度、情感和感知。
所谓的态度、情感和感知，反映到一个人身上就包括8个方面：
职业，兴趣爱好，身体健康，学习成长，人际关系，伴侣关系，亲子教养和情绪。
而企业最重要的资产也就是员工，企业的发展，首先要推动员工的发展。
马斯洛于上个世纪五、六十年代提出需求层次理论：
大多数员工只有在满足自己的需求后，才能为企业创造更多的价值---这就是人性。
一个企业要获得长远、稳定地发展，也就必须考虑到这一人性化的需求。
只有这样才能满足员工的情感需求，提高员工的满意度，增强其对组织的归属感。
目前我单位中的党组织、人事部门、办公室等部门正是起到了组织中“润滑剂”的作用，但都仅限于其工作职能在发挥作用，而缺乏一种自上而下的精神关怀氛围。
富士康工厂内缺乏人与人之间的尊重，严格的纪律制度与纪律制度使员工丧失尊严，庞大的务工人员基数使劳动力变得廉价，员工流动频繁，员工之间关系冷漠，富士康的企业精神非常“严谨”，但是企业对员工的精神生活却关注不够。
富士康有着其他密集型工作所不能相比的硬件条件，工厂中设有游泳馆、电影院、网吧…而这些对员工全部免费，员工工服有专门部门负责送洗，建设环境良好的宿舍和工厂环境，组织员工歌唱比赛等等。
但是硬件设施、办公环境、文化活动等方面优势并不能代替提高员工精神待遇的提高。
日本麦当劳社社长藤田所著的《我是最会赚钱的人物》书中提到——提高员工工作积极性和创新能力的最佳方式，莫过于给与他们以合适的精神待遇。
何谓“精神待遇”？
按照现代人力资源理论的定义，它包括员工工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面，对员工起到精神激励的隐形作用。
由于精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被组织所忽略。
三、建立公平机制，提供发展平台。
在富士康事件中为什么选择自我放弃的恰恰是本应充满希望的青年人？
这一矛盾恰恰反映了青年人对希望的渴求越大，因管理造成的负面效应对其影响也就越大。
其富士康的级别设置对大陆员工的晋升充满了限制，其主管级别全由台湾籍员工占据，上升空间的限制阻碍了优秀员工的发展，使其失去了公平竞争的机会。
而我们是否又为优秀的青年员工提供了公平发展的平台？
组织内部的管理是否体现了公平的原则？
很多管理者认为员工发展是通过员工自我提高来实现的，其实从哲学的角度分析，就员工个人能力的提高而言，员工就是内因，组织是外因，只有当内外因结合起来，内因起推动作用，外因通过内因起作用，因此只有将员工个人奋斗与提供公平的发展平台、减少组织管理中的局限性相结合才能达到培养人才、发展人才的作用。
2010年6月6日刚刚颁布的《国家中长期人才发展规划纲要》称，要克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。
《纲要》的颁布恰恰表达了取消行政级别对组织管理各方面的消极影响，从战略发展的眼光去培养新一代人才。
因此我们更需要打破固有模式，跟进时代步伐。
毫无疑问，中国已经进入一个更加年轻、开放、独立、个性的时代，新一代人迅速地成长，他们迟早将成为推动社会发展的主力和栋梁。
数据显示我单位助理级别员工八零后比例占到70%，七零后占10%，已经成为不可忽视的一个群体，其活力和创造力充分展现在各个岗位。
青年一代已经迅速成长，逐渐承担起来自社会和家庭的压力。
他们在选择工作的时候，不仅仅是从待遇出发，更多的是考虑“可持续发展”。
如果我们不能适应时代发展的需要，为其提供机遇与平台，势必会造成用人上的矛盾。
这种矛盾可能短期不会造成明显影响，但是没有影响不代表着不存在，这种隐形的矛盾会持续影响员工的工作情绪，抑制员工积极向上的热情，如果激化所带来的不是工作的消极化就是优秀人才的流失。
所以他们更需要一个公平的展示自我。
在现代企业人力资源开发和管理观点中，提出不能把员工的职业生涯局限与本企业之中，必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。
积极从培训提高，留人用人，晋升发展等方面去关怀员工，这样既能为组织培养优秀人才，又满足了员工的自我价值实现的需要。
所以，对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键。
如果说个人的努力是其成功的内因，那么设置良好的公平管理机制能够将外因和内因有效结合，为其提供一个光明的未来。
四、建立员工归属感，增强组织凝聚力。
归属感是员工对自己所在组织的观点认同和思想依赖，是个人价值关系隶属或依附于组织的一种意识倾向。
在这个问题上，我国目前做的还很不够，据网上消息报道，一家事业单位就“你对我单位年度任务的了解程度”抽样调查，32%的人认为：
知道一点，我们只负责我们那部分；14%的人认为：
操心费神枉费精力，只要待遇不影响就好；54%的人认为：
那是领导的事，与我无关。
虽然，我单位没有进行过这样的调查，但是可以知道的是，很多员工对于单位的了解很少，只了解自己那一部分的工作。
新员工入职后，立即熟悉业务熟悉工作，对我单位是怎样建立的，怎样发展的，我单位的企业文化特点管理特点不能直接去了解，而我们在培训中也没有单独的把企业文化作为一种宣传和教育，这样很难给员工带来归属感和自豪感，尤其是新员工与青年一代。
因此，在我们说员工缺乏集体荣誉感的同时应该想到从源头的员工精神领域的建设。
企业文化的主体是人，而企业文化是要通过企业员工的精神风貌和行为方式来体现，因此，组织建设中必须提高员工的素质。
要加强对员工的思想政治教育，扩宽教育内容，可以包括对员工进行单位历史、纪律教育、荣辱观教育、培养员工的主人翁意识，使员工自觉关心组织动态，参与民主管理。
因此，不断提高员工素质，增强员工归属感，增强企业适应能力、竞争力和发展能力，能够促进企业精神文化的发展，也是多层次员工关怀中的重要环节。
五、形成统一组织核心价值观
富士康集团推行的是一种军事化企业管理理念，其企业文化是严谨而刚性的，如果说这样的企业文化在改革开发初期适应了时代的发展，但是现在的悲剧足以证明，这样的企业文化是现在的八零九零后们不能理解无法融入其中的。
这样势必会造成企业文化管理的混乱和制度执行上的困难。
美国著名管理学者吉姆柯林斯研究发现，一个组织的长久成功源于根植于员工内心的核心价值观，而不是组织所掌握的人力和物力。
对比我单位的具体情况，因为各个处室职能、行业类型不同，同样也存在着内部工作有时候难以协调或者难以统一行动，有些政策不好推行，这说明单位缺乏明晰的发展思路，统一大家的思想，缺乏一种文化的整合，应用单位组织核心价值观把大家的价值观调整到一致的方向上去，所以，应该及早导入企业文化管理模式。
第二，企业文化管理主要是通过企业或单位组织的核心价值观将大家的价值观协调统一。
所以，这两者应该是一致的。
企业文化就是通过价值整合而实现由外在的激励逐渐转化为对员工的内在激励。
所以形成统一的组织文化价值观是组织创建企业文化和实企业文化管理的前提条件。
企业文化的培养在于价值观的建立，价值观的关键又在于统一性的培养。
如海尔的“战战兢兢，如履薄冰”。
双星的“有人就穿鞋，关键在工作”。
华西村的“富而思进不停步，坚持特色再攀登”等等。
正是这些朴素、先进的企业文化，凝聚了这些企业员工的思想，因此，我们应首先树立具有自己鲜明特点的价值观，因为具有统一价值观的企业文化的组织，是十分具有感染力的，不管是组织外部还是内部新人在这种文化的熏陶下，必将迅速接受和融入这个企业。
这也是具有优秀企业文化独有的特质。
其次，我们仍需对自身发展目标现状、价值观及经营理念都要员工参与讨论，要深入员工心里，树立公司和员工共存共亡信念。
寻找更多的机会让员工参与决策，同时丰富我们的价值观教育。
只有这样才能支撑起企业的文化平台，打造了坚不可催的员工队伍。
以铜为鉴，可以正衣冠；以人为鉴，可以明得失。
富士康的悲剧已经发生，伤痛我们本不想触及，问题我们却无法回避。
坚持以人为本，尊重人的尊严和价值。
既有着中华文明的深厚根基，又体现了时代发展的进步精神。
我们党领导人民进行改革开放和现代化建设的根本目的，是通过发展社会生产力，不断提高人民的物质文化生活水平，促进人的全面发展。
以人为本，是我们党的根本宗旨和执政理念的集中体现，是社会主义制度的本质特征，是全面建设小康社会、实现社会主义现代化的根本要求。
“坚持全心全意为人民服务根本宗旨，坚持以人为本，贯彻马克思主义群众观点和党的群众路线，实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益，做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，不断增强党的阶级基础、扩大党的群众基础，使党始终得到人民群众支持和拥护。
”这是党的十七届四中全会对“以人为本”核心要求的丰富和发展。
员工不仅是关系企业兴衰成败的关键因素、是企业发展动力主体，也应当是发展成果的主要受益者，而且是企业发展的重要资源，抓住了人才就把握住了企业发展的关键。
因此坚持以人为本的管理理念，着手于员工实际利益，不断完善员工精神领域建设，形成多层次立体式的员工关怀体系，达到增强其归属感和满意度，使员工在思想上行动上与组织保持一致性，形成组织文化核心价值观，为企业文化的建设和管理打好坚实基础，促进组织内部和谐，保证认证认可事业的可持续发展。
【参考文献】
[1]王岩.多层次员工关怀实施策略.人力资源期刊，2010年2月
[2]吉姆•柯林斯（美）著.《基业长青》.中信出版社，2002年5月1日第一版
[3]徐洁芝.事业单位加强企业文化的探索.企业文化期刊，2007年
[4]何世岳.非物质激励的企业文化建设.人力资源期刊，2010年4月
[5]何奕著.员工职业发展，谁来担责.人力资源期刊，2010年4月
[6]吴宏彪著.《核心价值观》.新华出版社，2006年12月第一版
[7]王成荣、周建波著.《企业文化学》.北京经济管理出版社，2007年9月第2版
[8]罗长海著.《企业文化学》.中国人民大学出版社，2006年5月第三版
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