招聘行动计划书.docx

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招聘行动计划书

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招聘行动计划书

　　结合上一年度公司招聘工作的成果和本人从事招聘工作的体会，对20__年招聘工作做出如下规划。

　　一、招聘目标的确定

　　根据目前公司的组织结构、岗位职责，统计并确定各公司、各部门人员需求。

同时，掌握各公司、各部门的离职率，总结制定月度、季度、年度招聘计划。

　　二、招聘渠道的维护和开发

　　1、根据招聘对象采取不同渠道

　　1）应届大学生：

主要通过校园双选，辅之以网络。

积极联系学校就业处，合理安排招聘会、双选会参会时间。

同时，在学校就业信息网、智联招聘等网站上发布公司招聘信息，通过邮箱筛选简历再安排面试。

　　2）非应届大学生：

主要采取网络招聘的渠道，通过智联招聘、58同城、赶集网等网站发布招聘信息。

　　3）生产实习生：

主要通过校园双选的渠道。

与北京、廊坊各大中专、职高、技校就业处联系，确定招聘会、双选会时间，安排现场面试。

　　4）生产一线工人：

主要以劳动力市场、人才中介等的现场招聘为主，辅之以如廊坊热线、58同城等网站进行招聘信息的发布。

　　2、招聘渠道的开发

　　1）保持并优化现有招聘渠道，适当淘汰一些招聘效果不好的平台及渠道。

　　2）关注专业行业招聘网站，加大人才搜索力度。

　　3）部分难招岗位可以考虑劳务派遣的方式。

　　4）鼓励内部员工介绍优秀人才。

　　三、招聘工作的实施

　　1、第一阶段：

1月至4月初

　　此阶段主要集中在应届大学生的招聘，高校在陆续开学后积极筹备校园招聘会，须联系各学校就业处发布招聘信息，以参加招聘会、双选会为主，合理安排参会时间，现场一面压缩面试环节。

同时重视其他网络招聘渠道的维护，每天筛选简历并通知面试。

　　2、第二阶段：

4月至7月

　　此阶段北京、廊坊各大中专、职高、技校学生开始到企业实习，须与就业处老师保持联系，确定招聘会、双选会时间，安排现场面试。

　　3、第三阶段：

7月底至9月底

　　此阶段校园现场招聘会逐渐冷淡，整体招聘环境不理想，求职人员数量较少且分散。

但公司的人员需求较大，且主要以一线生产工人为主。

除了持续刷新网络招聘信息之外，积极联络并参加人才中心、乡镇社保举行的招聘会。

　　4、第四阶段：

10月至12月底

　　此阶段各大高校陆续开始筹备20__届毕业生的校园招聘会，主要工作集中在联系并参加各校园招聘会、双选会，同时重视其他网络

　　招聘渠道的维护，每天筛选简历并通知面试。

　　四、招聘结果的统计与反馈

　　招聘结果的统计力求详尽、准确，以天为单位记录相关有效数据，以周为单位进行员工入职情况小结，同时每月联系各公司、各部门了解新入职员工离职率，并根据招聘效果分析的结果不断调整和改进相关工作。

　　20__年，又是充满机遇和挑战的一年，我将继续尽自己最大努力保证公司招聘工作的顺利进行。

　　模拟招聘计划书

　　职责：

被督导者的招募与选择、被督导者的引导与安置、工作计划与分配、工作监督、回顾与评估、工作授权与协调等方面担负指导责任，向被督导者提供心理和情感上的支持，促使被督导者感到自我的重要性与价值感，让被督导者能轻松面对工作。

　　要求：

本科专业以上，工作经验3年以上。

　　步骤:

　　①填写个人简历表

　　②测验方法:

1、笔试

　　2、面试（陪审员）

　　③面试测评表

　　备注：

笔试100分，满75分以上才有面试的资格。

　　人员安排:

面试官（苏文伟、叶佳媚、黄忠坤、陈蕾）

　　现场工作人员（出馨茹、柯超岚、赵亦钧、郑钟、邓翔宇、杜婷婷）笔试：

　　1、请你分析中国社工专业的发展特点，并就其发展的优势、逆势及行业前景作出阐释（300字左右）35分

　　2、现在就职社工已经4年了，身边不断的有老社工离去，新社工进来，请你从督导的角度分析如何提高社工的职业归属感。

（100字左右）30分

　　3、请你举例种以上的督导方式，并对其优逆势做分析。

45分

　　笔试标准：

对专业理论的掌握度以及对语言整合、写作能力的拿捏，

　　面试：

陪审员随机向应聘人员提问

　　一、问题1你怎么理解你应聘的职位？

　　2请你自我介绍一下你自己？

　　3你比较喜欢独立工作还是集体工作？

　　4在五年的时间内，你的职业规划？

　　5如果在个案中遇到困难，你会怎么办？

　　6我们为什么要聘用你？

　　7工作一段时间不适合这个职位,你怎么办？

　　8请给我们谈谈你自己的.一些情况

　　9与领导的意见有分歧，你应该怎么做？

　　二、测评标准：

良好的表达沟通能力、分析能力以及基本素质，其知识面、思维、反应、处理和解决问题的能力有所突出表现。

　　某公司招聘计划书

　　一.招聘的目的及遵循的原则

　　1.目的：

　　1．为新成立的组织各岗位输送所需要的人才；

　　2．为组织填补现有的岗位空缺；

　　3．撤换现有岗位上的不称职人员，提高工作效率和工作质量；

　　4．填补由于原有岗位人员晋升而形成的空缺；

　　5．适应机构调整时的人员流动的需要；

　　6．以新招聘人员促使企业管理风格、经营理念更加具有活力，形成组织的文化特色。

　　2.原则：

　　1．公开招聘原则：

将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行。

　　2．相互竞争原则：

通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选。

　　3．平等对待原则：

对所有应聘者一视同仁，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。

　　4．量才使用原则：

根据应聘者能力大小、本领高低，适应工作强度或难度、工种要求等，区别对待，做到人尽其才，用其所长，职得其人。

　　5．全面考察原则：

对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察，以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责，以及发展前途如何。

　　6．择优录取原则：

根据应聘者考试和考核成绩，做出全面考核结论，并根据录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。

　　7．注重效率原则：

根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工；

　　8．守法运作原则：

员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规。

　　二.招聘策略分析

　　成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。

　　人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。

吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。

人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。

规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。

　　三.招聘渠道及方法

　　1.外部招聘：

网络招聘、中高级人才洽谈会、校园招聘、人才交流中心等2.内部招聘：

档案法结合上级管理人员举荐

　　四.招聘岗位及条件

　　五.招聘流程及实施

　　1.成立招聘小组招聘小组成员表

　　1）在公司内部网站、布告栏进行信息更新2）在某招聘网站发布招聘信息3）在某报纸上刊登招聘信息

　　4）联系大型招聘会的负责人以及校园招聘的负责人时间：

x年x月x日至x年x月x日负责部门：

人力资源部负责

　　六.筛选简历和申请书

　　1.内部招聘：

　　有任职意向且能够达到公司招聘资格的员工向本部门主管报备并到人力资源部门进行信息登记。

由上级主管推荐的员工经本人同意向人力资源部门进行信息的登记。

　　2.外部招聘：

　　对所有求职人员进行简历的接收、筛选并确定最初的进入面试人员，并对符合条件的求职人员进行初步面试的通知。

　　七.招聘选拔方案及时间安排

　　八.招聘时间安排

　　x月x日撰写招聘广告

　　x月x日进行招聘广告的版面设计x月x日与报社、网站进行联系x月x日联系刊登广告

　　x月x日至x月x日接待应聘者，整理应聘资料、对资料进行筛选x月x日通知应聘者参加笔试

　　x月x日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员笔试x月x日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理笔试x月x日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员复试x月x日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理复试x月x日录用决策

　　x月x日向通过复试员工发放录用通知书x月x日至x月x日新员工入职教育培训x月x日正式录用的新员工上班

　　九.财务预算

　　十.招聘方法评估

　　1.信度评估

　　①稳定系数:

对同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。

　　②等值系数：

对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。

　　③内在一致性系数：

把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部门加以考察，各部分所得的一致性。

2.效度评估对

　　①预测效度：

预测将来行为的有效性。

　　②内容效度：

测试方法能真正测出想测的内容的程度。

　　③同侧效度：

对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。