企业人力资源管理.docx
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企业人力资源管理
企业人力资源管理中的法律风险点及预防
序号
管理流程阶段
风险点
后果
防范措施
1
招聘录用管理流程
劳动者在招聘时提供虚假身份证复印件，隐瞒年龄，导致录用童工
单位受到行政处罚甚至刑事责任
在招聘时要求劳动者提供身份证原件与复印件，核对无误后，由劳动者签名确认
2
招聘录用管理流程
劳动者在招聘时提供了虚假的学历、资格证书及工作经历证明，导致单位违背真实意思而录用
到位招聘不到真正所需要的人才，在工作中造成损失
在招聘时要求劳动者提供学历证书原件，并通过网站及多种渠道进行查询验证；要求劳动者如实填写入职登记表并承诺其提供的信息的真实性，如有虚假，承担法律责任；单位也可以劳动者欺诈为由，主张合同无效
3
招聘录用管理流程
劳动者隐瞒了与其他单位尚有劳动关系的事实，导致录用的
录用后，如对原单位造成经济损失，承担连带责任
要求劳动者在入职时提供劳动关系解除（终止）证明，应届毕业生提供报到证，失业者提供失业证等
4
招聘录用管理流程
单位没有确定录用条件，也没有公示录用条件，在试用期内以不符合录用条件为由解除合同
单位属于违法解除合同，向劳动者支付赔偿金
单位制订录用条件，并公示，让劳动者在入职时签字确认，作为入职登记表附件
5
招聘录用管理流程
单位只规定了招聘条件而没有制订录用条件
签订合同后，单位难以不符合录用条件为由将其辞退
单位认识到招聘条件与录用条件不同，应制订具体的录用条件
6
招聘录用管理流程
单位的招聘广告中含有虚假招聘信息
劳动部门进行行政处罚，一千元以下罚款，造成当事人损害的，承担赔偿责任
招聘广告应真实客观，避免夸大其辞
7
招聘录用管理流程
招聘广告中含有歧视性内容，如性别、年龄、民族、户籍、残疾人、传染病原携带者等歧视内容
如因就业歧视导致劳动者不能录用的，劳动者向法院起诉。
劳动部门进行行政处罚，一千元以下罚款，并赔偿损失
在发布招聘简章或招聘广告时，不得包含歧视性内容
8
招聘录用管理流程
面试中调查不严，劳动者冒用他人身份证而得以录用
如发生工伤或其他风险，单位承担部分法律责任，或支付额外费用
在面试中加强管理，把好面试关，调查劳动者身份的真实性
9
招聘录用管理流程
没有进行体检就录用，在合同期内患病，单位解除合同
单位在医疗期内不能解除合同，应发放工资并享受医疗待遇；医疗期满不能胜任工作而解除合同的，应支付经济补偿金
在录用时要重视体检环节，在签订合同前先进行体检
10
招聘录用管理流程
在体检中发现劳动者为乙肝病毒携带者，单位拒绝录用
劳动者以单位就业歧视为由向法院起诉，要求单位赔偿损失；劳动部门进行行政处罚，责令改正，一千元以下罚款
可以将体检环节提前，与面试同时进行，且不予录用的理由不是病毒携带者
11
招聘录用管理流程
单位在招聘时未履行告知义务，就与劳动者签订合同
劳动者以侵犯其知情权为由起诉，要求解除合同并支付经济补偿金
单位在签订合同前应履行告知义务，保留证据，由劳动者签字
12
招聘录用管理流程
单位发出录用通知书后又单方撤回，导致劳动者利益受损
劳动者向法院起诉，要求单位继续聘用并赔偿经济损失。
根据缔约过失的原则，单位赔偿其合理损失
单位不得随意撤回录用通知书，但可在通知书中列明通知书失效的条件
13
招聘录用管理流程
单位在录用通知书中出现：
“你符合录用条件，决定录取”的内容
如果劳动者出现在试用期内不符合录用条件的情况，单位难以解除合同
应在录用通知书中写明仅仅符合“招聘条件”，而不是“录用条件”
14
招聘录用管理流程
单位超过一个月没有与劳动者签订书面劳动合同
单位向劳动者每月支付两倍工资，超过一年没有订立合同的，视为已签无固定期限合同
单位应在用工之日起一个月内订立书面劳动合同，避免事实劳动关系的情况
15
招聘录用管理流程
劳动者故意不签书面劳动合同
劳动者恶意骗取双倍工资
单位书面通知终止劳动关系；在录用条件和规章制度中作出规定
16
招聘录用管理流程
用人单位的内部机构或分支机构直接与劳动者签订劳动合同
劳动者要求与用人单位确认劳动关系，单位增加劳动成本
对下属机构加强管理，有营业执照的可以签合同，无执照也无授权的不能签合同
17
招聘录用管理流程
用人单位收取押金，扣押身份证，要求提供担保
劳动部门行政处罚，给劳动者造成损害的，进行赔偿
单位不得扣留身份证件或强令担保
18
劳动合同管理流程
劳动合同中没有约定合同期限
将作为无固定期限劳动合同，对单位不利
应在合同中明确约定合同期限
19
劳动合同管理流程
单位只签订试用期合同，试用期满就解除合同
单位违法解除合同，支付赔偿金
单位不得只签订试用期合同，试用期包含在合同期内
20
劳动合同管理流程
在劳动合同中约定的试用期不符合法律规定
劳动部门责令改正，对超过法定试用期的期间支付赔偿金
应严格根据法律规定约定试用期
21
劳动合同管理流程
合同条款限制了劳动者的正当权利，如约定“合同期内不得结婚、禁止考研等”，单位据此解除合同
合同约定无效，单位违法解除合同，应支付赔偿金
合同条款不得违反法律规定
22
劳动合同管理流程
合同中没有约定“通讯方式、送达及紧急联系人”
单位在解除合同时无法送达，导致支付额外费用，或带来劳动争议
应在合同中约定具体的通讯地址和送达方式
23
劳动合同管理流程
签订的合同期限在十年以上
将成为无固定期限劳动合同，增加单位成本
尽量避免签订期限过长或过短的合同
24
劳动合同管理流程
单位变更工作内容、调岗调薪、变更工作地点，而没有与劳动者签订书面协议
单位单方变更无效，如劳动者起诉要求解除合同，单位应支付经济补偿金
单位不得单方变更合同，应与劳动者协商一致，签订变更协议
25
劳动合同管理流程
单位将全部的劳动合同（或某个部门全体职工的合同）的到期时间约定为一个时间
将导致大批职工合同同时到期，造成管理上的被动
应在合同期限（尤其是到期时间）的约定有所不同，避免同时到期的情况
26
劳动合同管理流程
原合同期满，用人单位在续订合同时，超过一个月的时间
用人单位承担两倍的工资
应及时续订，避免超过一个月
27
劳动合同管理流程
职工上班办私事（如上网聊天），单位以违反规章制度为由解除合同，但规章制度没有公示
规章制度没有公示的，不发生效力。
单位解除违法，应支付赔偿金
规章制度应当依法制定并公示，并保留证据
28
劳动合同管理流程
单位实行竞争上岗，导致部分职工落聘的
违反协商一致变更合同的法律规定，导致无效或违法解除合同，单位支付赔偿金
应争得职工同意，程序公开，签订变更合同，对落聘者协商安排岗位，不得以落聘为由解除合同
29
劳动合同管理流程
用人单位未建立职工名册
劳动部门进行行政处罚
依法建立职工名册
30
劳动合同管理流程
在合同中约定了劳动纪律、解除合同的条件、劳动者承担违约金等条款
劳动合同中不得约定劳动纪律、解除合同的条件，劳动者承担违约金只存在两种情况。
如果约定以上内容，约定无效。
单位承担法律责任
劳动合同中不得约定法律禁止约定的条款。
对于劳动纪律，应制订规章制度进行解决
31
劳动合同管理流程
劳动合同中没有约定社会保险、劳动保护等条款
社会保险、劳动保护等条款为必备条款，无此条款，原则上无效。
单位应承担法律责任
依法约定合同的必备条款
32
劳动合同管理流程
劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，而单位拒绝签订的
劳动者起诉要求单位签订，单位签订合同并承担双倍工资
单位与劳动者沟通，征得其自愿；符合条件的，签订无固定期限合同
33
劳动合同管理流程
原合同到期，单位与劳动者续签劳动合同
连续两次签订固定期限合同的，此后应签订无股东期限合同
第一次合同期满，单位应认真研究应当终止还是续签；第二次可以签订以完成工作任务为期限的合同
34
劳动合同管理流程
单位与劳动者一直没有签订书面劳动合同，自用工开始超过了一年
视为已经签订了无固定期限劳动合同，并支付双倍工资
应及时签订劳动合同
35
劳动合同管理流程
劳动合同期满终止时，单位没有书面通知劳动者
如果没有相应证据，到期后职工继续上班的，视为事实劳动关系，对单位不利
单位应在合同到期前书面通知职工合同终止
36
劳动合同管理流程
职工患病或工伤治疗期间，单位解除合同
职工起诉，单位属于违法解除合同，应支付赔偿金
等到医疗期满，仍不能胜任工作的，可以依法解除合同
37
劳动合同管理流程
单位利用间隔续签合同的手段规避签订无固定期限劳动合同
公司规避签订无固定期限劳动合同，解除合同无效，应签订无固定期限劳动合同
如单位确实不愿与职工签订无固定期限合同，应注意合同期限不超过十年
38
规章制度管理流程
规章制度在制定过程中，没有征求职工或工会的意见，也没有向职工公示
违反了劳动合同法的规定，导致规章制度无效
严格按照法律规定的程序进行操作，并保留证据
39
规章制度管理流程
规章制度中规定了“末位淘汰制”
该制度违反了合同解除条件的法定性，是无效的。
单位以此解除合同的，支付赔偿金
不得在规章制度中规定“末位淘汰”的内容
40
规章制度管理流程
规章制度内容空洞，没有界定“严重违反规章制度”、“不胜任工作”的情形
将导致单位难以对严重违反规章制度的员工和不胜任工作的员工解除合同
在规章制度中进行具体量化的规定
41
规章制度管理流程
规章制度中对“罚款”多有规定，甚至是小错重罚
罚款等处罚手段已经没有法律依据，企业无权设定罚款
建议在规章制度中建立“以奖代罚”的制度
42
规章制度管理流程
规章制度没有经过公司董事会通过
违反了公司法的规定，规章制度无效
应注意《劳动合同法》与《公司法》的衔接
43
工资福利保险流程
合同中只约定了工资不低于最低工资标准发放
属于劳动报酬约定不明，可适用集体合同或同工同筹，对单位不利
合同中对工资进行明确约定，并区分工资与非工资的福利，防止扩大工资基数而带来不必要的开支
44
工资福利保险流程
实行年薪制的单位，对于未到期的部分如何支付
对于年薪制的未到期的部分如何发放，单位与劳动者发生争议，导致单位额外支出
应制定相关规章制度，或在合同中明确具体的发放办法
45
工资福利保险流程
单位拖欠工资奖金，拒缴社会保险金
劳动者可以起诉要求支付令，单位应支付工资、补缴保险
单位应按照规定支付工资报酬，缴纳保险，不得拖欠
46
工资福利保险流程
职工患病，单位对其停发工资
职工向法院起诉，要求单位发放工资，根据规定，应支付不低于最低工资标准的80%的病假工资
单位执行国家有关规定
47
工资福利保险流程
职工要求支付加班费，单位称，已经支付，但没有职工签收的证据
如果没有证据以证明，单位仍然需要支付加班费
单位需要加强证据意识，应保留支付加班费的证据
48
工资福利保险流程
单位工资支出方面，没有区分工资项目、没有注明工资数额，也没有职工签收
不能证明工资已经支付的，视为未支付，单位有巨大风险。
单位应将每月正常工作时间工资与加班费计算出来，分别在工资表中列明，并由职工签字确认
49
工资福利保险流程
因职工表现不好，单位对其降薪，导致职工不服而诉讼
降薪是变更合同，应当协商一致，否则，就是单方违法变更合同，导致单位败诉，按原标准支付工资
在合同中约定可以调整薪资的情形，并收集证据，注意沟通技巧
50
工资福利保险流程
试用期内，单位没有为职工缴纳社会保险费
用人单位应当为职工缴纳社会保险费，否则承担法律责任
因试用期内人员流动大，管理困难，如非确属必要，可以不约定试用期
51
工资福利保险流程
单位未参加工伤保险，但劳动者发生工伤
劳动部门责令改正，单位按照工伤保险待遇项目和标准支付费用
用人单位应按规定参加工伤保险
52
工资福利保险流程
实习生在实习期间发生伤亡
单位按照人身伤害的法律规定进行赔偿
单位可以为实习生购买人身意外伤害险
53
工资福利保险流程
劳动者被诊断患有职业病，而用人单位没有参加社会保险的
医疗费和生活保障由最后的用人单位承担
单位应参加社会保险，并举证证明该职业病是先前用人单位的职业危害造成的
54
工资福利保险流程
本单位职工被借调到外单位而发生工伤事故的
由原用人单位承担工伤保险责任
原用人单位与借调单位可以约定补偿办法
55
工资福利保险流程
职工在上下班途中被机动车撞伤
属于工伤，单位应当承担工伤保险责任
单位应依法参加工伤保险，有条件的，安排班车接送上下班
56
工资福利保险流程
聘用非全日制劳动者发生工伤事故的
单位承担工伤保险责任
单位应当为非全日制劳动者缴纳工伤保险费
57
工资福利保险流程
职工夜间值班发生煤气中毒的
属于工伤，单位承担工伤赔偿责任
单位依法参加工伤保险，并加强值班管理
58
工资福利保险流程
单位与劳动者就工伤赔偿“私了”，并签订协议
如协议内容侵犯劳动者权益，协议无效，劳动者仍可以起诉
通过正常法律途径解决，尽量不要私了
59
休息休假管理流程
单位规定职工每天工作10小时以上，而且不发放加班费
单位应发放加班费，并接受行政处罚
可以采用轮班、短时加班、非全日制用工等方式
60
休息休假管理流程
实行综合工时制、不定时工时制的单位，没有与工会协商，也没有报劳动部门批准
不符合法定程序，单位接受行政处罚
应当与职工、工会协商，并报劳动部门批准
61
休息休假管理流程
法定节假日安排上班，并安排补休的，没有发加班费
职工可以起诉要求支付三倍工资的加班费
法定节假日加班的，不论是否补休，都应发放三倍工资
62
工资福利保险流程
单位发放的工资低于当地政府公布的最低工资标准
单位应当补发所欠工资，并接受行政处罚
发放工资不应低于最低工资标准
63
工资福利保险流程
单位因社会保险费缴费基数问题与社会保险征缴部门发生争议
会接受行政处罚，目前此类纠纷法院暂不受理
与社会保险部门加强沟通，依法缴费
64
休息休假管理流程
单位把探亲假、产假等计入带薪年休假
单位接受行政处罚，职工可要求享受带薪年休假
法定休假不应计入带薪年休假，单位应当继续执行带薪年休假
65
休息休假管理流程
单位没有执行带薪年休假，职工提出解除合同，并由单位支付赔偿金
关于单位的责任，存在争议。
一种意见认为属于单位没有提供劳动条件，应支付经济补偿金
单位应执行带薪年休假制度
66
休息休假管理流程
单位对外来跳槽的新进员工没有执行当年度的带薪年休假
职工有权按照进入新单位的天数折算享受年休假的天数
单位应执行带薪年休假的规定，计算跳槽员工的休假时间
67
休息休假管理流程
单位没有安排职工年休假，职工要求单位支付加班费的
单位根据应休而未休天数，应支付三倍工资的加班费
如职工本人书面要求不休假，可发放正常工资
68
休息休假管理流程
单位安排职工在休息日加班，但没有发放加班费
休息日加班应发放二倍工资的加班费
单位安排补休的，可以不支付加班费
69
休息休假管理流程
职工要求单位支付加班费，但对出勤时间双方有争议
单位对此有举证责任，不能举证的承担不利后果
单位在每月发放工资时，由职工对当月出勤时间签字确认
70
休息休假管理流程
单位没有对女职工留出产假，或产前没有留出产假
规矩规定，产假90天，其中产前休假15天。
单位违反的，接受行政处罚
单位应执行产假的规定
71
休息休假管理流程
单位对工伤职工的停工留薪期内没有发放工资
在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
违反的，单位接受行政处罚
单位应执行停工留薪的规定
72
休息休假管理流程
职工因车祸受伤不能上班，单位扣发其工资
单位仍应支付不低于80%的病假工资
单位执行规定
73
休息休假管理流程
单位参加了基本医疗保险，但对职工不发病假工资
单位参加了基本医疗保险，但仍要支付职工的病假工资。
职工可以起诉
单位执行规定
74
工资福利保险流程
单位让职工写一书面承诺，该员工放弃社会保险
缴纳社会保险是单位的法定义务，即时员工放弃，单位也不能免责。
如果原告事后起诉要求缴纳，单位应缴
单位应依法缴纳社会保险。
但员工如果书面放弃，也可保留该证据
75
工资福利保险流程
原告给单位造成损失应赔偿，单位从工资中扣回赔偿额
职工可向法院起诉，要求单位发放工资
单位每月扣工资不能超过20%，扣后低于最低工资的，应发最低工资
76
工资福利保险流程
单位对职工进行岗前培训，职工要求缴纳单位社会保险
如果已经建立劳动关系，则应缴纳
应当明确，岗前培训是在招聘阶段，还没有建立劳动关系，无须缴纳社会保险
77
培训保密管理流程
在劳动合同中约定：
“单位为劳动者提供培训，劳动者离职的承担违约金”条款
只有专项培训费才有违约金，一般培训没有。
如果约定，违反法律规定，单位承担责任
应当在合同中约定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。
”
78
培训保密管理流程
在劳动合同中约定“劳动者在服务期内违约的，应承担违约金，数额为全部的培训费用的2倍”
约定无效，职工向法院起诉，单位承担败诉责任
关于服务期的约定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
79
培训保密管理流程
在劳动合同期间，双方签订了培训协议，约定了服务期，但没有变更劳动合同
可能引发争议，尤其是合同期先到期的情况下
根据法律规定，合同期应顺延。
但为避免纠纷，应变更劳动合同期限
80
培训保密管理流程
劳动者在外出培训期间，劳动停发其工资奖金
容易引发劳动争议，劳动者要求单位补发
单位应正常发放劳动报酬，应制订相应的规章制度
81
培训保密管理流程
在劳动合同中没有约定竞业限制条款
如果劳动者跳槽，进行同业竞争，侵害单位商业秘密，单位将无法追究其责任
应在劳动合同或保密协议中明确约定竞业限制条款
82
培训保密管理流程
在劳动合同中约定了竞业限制条款，但没有约定支付经济补偿金，单位也没有支付经济补偿金
如果发生劳动争议，该约定因没有相应经济补偿，违背对等原则，将可能判决无效，对单位不利
应在合同中明确约定经济补偿金的数额和支付方式，注意数额不可太低，一般为原工资的一半
83
培训保密管理流程
在合同中约定了竞业限制的经济补偿金，但约定了一次性支付
与法律规定不一致，可能被认定无效
根据法律规定，竞业限制的经济补偿金为按月发放
84
培训保密管理流程
在合同约定，劳动者违反保密义务的承担违约金
如与竞业限制无关，违约金条款约定无效
除了竞业限制，其他涉及商业秘密保护的方式均不可约定违约金。
85
培训保密管理流程
在合同中约定，竞业限制的期限为3年
约定无效，违反法律
法律规定，竞业限制期限不超过2年
86
培训保密管理流程
单位与所有职工均签订了竞业限制的协议
没有必要，单位要支付经济补偿金，加大了单位的成本
对象为掌握商业秘密的人，多为高级管理人员和高级技术人员，非全体员工
87
培训保密管理流程
单位在发放工资时，将竞业限制经济补偿金一并发放
发放无效，职工离职后可要求另外发放
竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予经济补偿金。
88
培训保密管理流程
单位没有制订保密制度或保密流程
将对单位不利，单位不能举证何为商业秘密，采取何种保密措施，导致败诉
单位应当在签订保密合同之外，制订完备的保密制度，配备专业人员，收集和保留证据
89
培训保密管理流程
职工跳槽，带走单位的商业秘密和员工队伍，加入竞争对手，与单位竞争
将对单位造成极大的经济损失
可以采用劳动合同、知识产权和商业秘密侵权等多种办法进行保护
90
培训保密管理流程
职工带走单位的资料，但没有证据证明属于商业秘密
将对单位的经营造成不利影响
保留证据，以物权侵权为由起诉要求返还原物
91
离职管理流程
单位与职工协商解除合同，但没有注明谁先提出解除合同
单位应支付经济补偿金
如果注明，由劳动者提出解除合同，则单位不需要支付经济补偿金
92
离职管理流程
劳动者单方面提出解除合同，并要求单位支付经济补偿金
单位可以不支付，但有的地方规定有所不同
只要单位无过错，对劳动者辞职的，可以不支付经济补偿金
93
离职管理流程
劳动者醉酒工作、旷工数日等情况，单位将其开除
开除没有法律规定；如不能提供规章制度和证据，单位将败诉，承担赔偿金
单位应制订规章制度，说明严重违章情形，并注意制订的程序和保存证据
94
离职管理流程
劳动者提前30日提出解除合同，单位不批准，不予办理离职手续
劳动者辞职的，不需要单位批准，给职工造成损失的应赔偿
单位应保留劳动者辞职的证据，立即办理交接手续，不支付经济补偿金
95
离职管理流程
单位拖欠工资，劳动者提供辞职，要求单位补发工资并支付经济补偿金
单位应补发工资支付经济补偿金
注意不得拖欠工资，同时注意收集证据，证明职工过错
96
离职管理流程
单位没有依法缴纳社会保险，职工辞职并要求单位支付经济补偿金
属于劳动者即时解除合同的情形，单位承担经济补偿金
单位除依法缴纳保险外，还应收集证据，如不缴保险原因在于职工
97
离职管理流程
单位以不符合录用条件为由，将试用期的劳动者解聘
如果单位不能举证证明录用条件及劳动者的不符合情形，属于违法解除合同，承担赔偿金
单位应当制订录用条件，并公示，由职工签字确认，并收集职工表现的证据
98
离职管理流程
职工不服从单位的工作安排，单位将其除名
除名没有法律依据，职工起诉，单位将败诉，承担赔偿金
单位制订规章制度进行解决，单位不能以“除名”形式解除合同
99
离职管理流程
单位以经济性裁员为由，将试用期的劳动者解除合同
解除违法，单位承担赔偿金
除法定情况，单位不得与试用期内员工解除合同
100
离职管理流程
员工在外单位兼职，单位以此为由解除合同
只要没有给单位造成重大影响，不得解除合同，单位违法解除应承担赔偿金
单位应制订规章制度，对“重大影响”作出界定
101
离职管理流程
员工迟到三次，单位以严重违反规章制度为由将其辞退
单位应提供证据以证明其为严重违章，否则为违法解除，单位承担赔偿金
单位应制订规章制度对严重违章行为作出具体量化的规定
102
离职管理流程
员工被刑事拘留的，单位解除合同
刑事拘留不属于追究刑事责任，解除违法，单位承担赔偿金
根据规定，劳动者被刑事拘留的，用人单位不能解除合同。
103
离职管理流程
员工没有完成本年度销售任务，单位将其辞退
单位不能证明属于不胜任工作，也没有调岗或培训，属于违法解除合同，单位承担赔偿金
单位应制订规章制度，规定不能胜任工作的情形，对其先进行培训调岗，然后解除合同，并支付经济补偿金
104
离职管理流程
女职工怀孕，单位解除合同
单位属于违法解除合同，应支付工资并承担赔偿金，职工可要求继续履行合同
避免违法解除，可以协商解除，减少单位损失；如女工严重违章，可据此解除
105
离职管理流程
单位内部进行机构调整或改革，据此单位解除合同
不属于客观情况发生变化，属于违法解除合同，单位承担赔偿金
建立规章制度，并进行考核，从不胜任工作方面进行
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