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团队执行力讲义10页
团队执行力
1、什么是真正的团队？
统一的思想
统一的声音
统一的动作
共同的目标
优秀的领导
（强调2遍，然后说明）强调什么，就说明重视什么
2、重复决定能力——锁定目标，专注重复
案例：
君子报仇
有一个人在一家贸易公司工作了一年，由于不满意自己的工作，他忿忿地对朋友说：
“我在公司里的工资是最低的，并且老板也不把我放在眼里，如果再这样下去，有一天我就要跟他拍桌子，然后辞职不干。
”
“你对那家贸易公司的业务都弄清楚了吗？
对于做国际贸易的窍门完全弄懂了吗？
”他的朋友问道。
“没有！
”
“君子报仇十年不晚！
我建议你先静下来，认认真真地对待工作，好好地把他们的一切贸易技巧、商业文书和公司组织完全搞通，甚至包括如何书写合同等具体事务都弄懂了之后，再一走了之，这样做岂不是既出了气，又有许多收获吗？
”
这个人听从了朋友的建议，一改往日的散漫习惯，开始认认真真地工作起来，甚至下班之后，还留在办公室研究商业文书的写法。
一年之后，那位朋友偶然遇到他。
“你现在大概都学会了，可以准备拍桌子不干了吧？
”
“可是我发现近半年来，老板对我刮目相看，最近更是委以重任了，又升职、又加薪，说实话，现在我已经成为公司的红人了！
”
“这是我早就料到的！
”他的朋友笑着说：
“当初你的老板不重视你，是因为你工作不认真，又不努力学习；而后你痛下苦功，担当的任务多了，能力也加强了，当然会令他对你刮目相看。
”
认真工作才是真正的聪明。
因为认真工作是提高自己的最佳方法。
你可以把工作当作你的一个学习机会，从中学习处理业务，学习人际交往。
这样不但可以获得很多知识，还为以后的工作打下了良好的基础。
认真工作的员工不会为自己的前途操心，因为他们已经养成了一个良好的习惯，到任何公司都会受到欢迎。
相反，在工作中投机取巧或许能让你获得一时的便利，但却在心灵中埋下隐患，从长远来看，是有百害而无一利的。
什么让你痛苦，什么让你成长
哪一个工作都是最好的，因为在任何行业里都有成功者。
世界上没有捷径。
耐不住寂寞是因为不够认真（中国人历来认真不够，聪明太多）——认真第一，聪明第二
当我们不被重视的时候，不要一味的怨天尤人，我们应该好好反思一下自己的能力问题。
对于不被重视的最佳“报复行为”便是不断充实自己，提高自己的能力。
这样无论做什么事情都能得心应手，当然就会令人刮目相看。
3、结果提前，自我退后
案例：
盘子为什么要洗六遍？
一个在日本的中国留学生课余为日本餐馆洗盘子以赚取学费。
日本的餐饮业有一个不成文的行规，即餐馆的盘子必须用水洗上六遍。
但这位留学生发现洗三四遍和六遍差不多，便在洗盘子时少洗一两遍。
果然，这样一来，劳动效率大大提高，工钱自然也迅速增加。
一起洗盘子的日本学生向他请教技巧。
他不是一个禁忌的话题，说：
“洗一次几件事。
洗了六遍的盘子和洗了五遍的有什么区别吗？
”日本学生听了，回答不上来。
日本学生为什么回答不上来？
因为错误的问题不容易找到答案。
一次抽查中，老板用专用的试纸测出洗的遍数不够并责问他时，他还振振有词地说：
“5次，6次洗涤，洗干净，不喜欢？
”老板只是淡淡地说：
“你是一个不诚实的人，请你离开。
”
员工没有权利问为什么，因为问题只能来自于上级，不能来自于下级。
案例中的中国留学生，就是典型的“自我提前，结果退后”思想。
4、决心第一，成败第二
环境决定行动
站到一定的高度认识环境，环境分为软环境和硬环境。
软环境是指：
文化和机制。
文化即为企业所有员工的整体价值观和行为。
企业文化就是老板的态度。
真正的企业家要把握的是：
文化、机制、团队、战略
用文化和机制打造团队，实现企业的战略
企业经常出现的问题：
员工总是不尽力
上级对下级授权不够
制度一条条，执行没办法
天天开会，却没有结果和改进
企业做强做大，老板越来越累
团队不缺能人，但缺乏活力
关键人员“叛逃”造成巨大损失
我不知道上级领导期待我怎么表现
老总总是没时间，下属总是没工作
……
询问：
培训的最大受益者是谁？
是自己。
企业成长与进步的起点是员工的进步。
案例：
一个团队如何走出原始森林？
请大家闭上眼睛，设想一下突然之间时间倒流，突然之间我们到了一个原始森林里面，这个时候我们怎么办？
听谁的？
假设有人站起来说：
我有一个指南针。
我们沿着一个方向走，经历了千辛万苦，花了三个月时间走出来了。
走出以后，他一脸严肃地跟我们说，对不起我这个指南针是假的。
也就是说，如果一个指南针拿出来是假的，我们都可以走出这个原始森林。
但是如果没有人站出来，或者没有指南针，那么就只能困死在原始森林了。
一个错误的战略也比没有战略好！
真正的团队可以把错误的方向执行正确。
5、破窗理论
一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙地被人打破;一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西;一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹疑地扔，丝毫不觉羞愧。
容易破窗的人：
公司元老、业绩较好的人、老板的嫡系如何进行晨会？
昨天的工作在当天下班时做总结；晨会的目的是激励员工。
形式就是文化——贵在坚持凡是决定的都是正确的（《麦当劳手册》第七条）
最好的制度也只能起到70%的作用
制度刚下发时，不能修改。
因为没有完美的制度，只有遵守不遵守，尊重不尊重。
案例：
被炒鱿鱼的资深车工
美国有一家公司，规模虽然不大，但以极少炒员工鱿鱼而著称。
有一天，资深车工杰瑞在切割台上工作了一会儿，就把切割刀前的防护挡板卸下放在一旁。
没有防护挡板，虽然埋下了安全隐患，但收取加工零件会更方便、快捷一些，这样杰瑞就可以赶在中午休息之前完成三分之二的零件了。
不巧的是，杰瑞的举动被无意间走进车间巡视的主管逮了个正着。
主管雷霆大怒，令他立即将防护板装上之后，又站在那里大声训斥了半天，并声称要作废杰瑞一整天的工作。
第二天一上班，杰瑞就被通知去见老板。
老板说：
“身为老员工，你应该比任何人都明白安全对于公司意味着什么。
你今天少完成了零件，少实现了利润，公司可以换个人换个时间把它们补起来，可你一旦发生事故、失去健康乃至生命，那是公司永远都补偿不起的……”
离开公司那天，杰瑞流泪了，工作了几年时间，杰瑞有过风光，也有过不尽人意的地方，但公司从没有人对他说不行。
可这一次不同，杰瑞知道，这次碰到的是公司灵魂的东西。
在管理实践中，管理者必须高度警觉那些看起来是个别的、轻微的，但触犯了公司核心价值的“小的过错”，并坚持严格依法管理。
“千里之堤，溃于蚁穴”。
不及时修好第一扇被打碎玻璃的窗户，就可能会带来无法弥补的损失。
破窗理论的本质是主张建立一种防范和修复“破窗”的机制，亡羊补牢，并严厉惩治“破窗”者。
只有这样，企业才能永远窗明几净，无失败之忧！
管理无小事，制度无大小。
个人的不执行，将影响团队的心态。
能力强的人，必须和公司保持高度一致，否则影响更大。
把个人转化为团队，和团队文化有关系
不做团队的“破窗”6、如何通过制度设计提高企业的执行水平
案例：
如何设计分粥制度
说有6个人分粥，问如何能分得均匀：
⑴ 每个人分一天粥，结果发现当轮到自己分粥的那一天，别人的粥少，自己的特别多；
⑵ 推选一个德高望重的人分粥，开始还能比较公平，但渐渐地这个人就为自己和与自己亲近与经常拍马屁的人多分粥；
⑶ 成立一个分粥委员会和一个监督分粥委员会，对分粥工作实施监督和制约，结果分粥到是基本公平了，但分完粥时，粥已经凉了而且大家形成了互相指责和埋怨的情况。
⑷ 选任一人分粥，当六份粥分在六个碗里后，分粥的人最后拿粥，令人称奇的是这样分粥的方法结果每次每个人碗里的粥都一样多。
从这个小故事中，每个人都有不同的感触，正所谓仁者见仁、智者见智，我谈一下自己的体会，希望能起到抛砖引玉的作用：
从不同的分粥方法中，我看到的是不同的管理思想阶段以及他们的管理结果：
⑴ 第一种分粥方法，管理处于一种靠自己自觉的阶段，放任自流，结果的好坏全凭个人的善恶，是管理的初级阶段。
⑵ 第二种分粥方法，管理开始进行了一定程度的约束，控制个体的行为，但选择一个信的过的人来进行管理，而不是靠制度来管理，人治而不是法治的结果往往会导致崩溃。
⑶ 第三种分粥方法，管理又前进了一步，开始有了制度的约束，并在组织内部实施了相互监督和相互制约的机制，但往往又造成了相互推诿、协调困难、效率低下、出现部门矛盾等问题。
⑷第四种分粥方法，我个人认为是管理较高级的阶段，把每个人的利益涉及到工作当中，使人员自觉地干好工作完成任务。
真正责任下移，就实现了不依赖于能人的体系
分粥人的行为与利益要直接挂钩
不要要期望来管理行为，而要用机制来管理人
与其改变人性，不如改变环境
与其相信一个人的良心，不如不给他犯错的机会
因为员工不做你期望的，只做你检查的
分享：
如何修补破窗
在没有承诺的情况下，不要相信任何结果
在没有代价的情况下，不要相信任何承诺
在没有检查的情况下，不要相信任何责任让员工学会承诺，承诺就是别人相信你的起点培训结束后要让中高层反复强调和学习
建立一对一的检查方案
将理念转化为行动方案
老板要通过培训寻找企业的朋友小游戏：
请摸着你的耳朵（自己摸鼻子）。
基层员工不听领导说什么，只看领导做什么
管理的前提就是不相信。
企业文化的推动是自上而下的。
第一时间公开公正奖惩，注重仪式；明确奖惩制度，不吝啬赞美之词；奖励要公开；对优秀的事件要进行总结，做成案例；放大关键行为，形成集体记忆
讨论：
一个企业做强做大的起点在哪里？
企业追求的是什么？
基业长青
社会的规律是什么？
优胜劣汰7、如何打造企业的核心竞争力
核心的作用是什么→拍板用的→什么是拍板，就是我说了算→什么可以说了算？
凭什么说了算？
获得利润→怎么能获得利润？
通过客户→怎么能获得客户？
技术、品牌、规模、管理
小富即安的企业最容易死；企业没有危机感的时候，就是衰败的开始。
一、为客户提供独特客户价值使我们获得利润
二、团队执行力获得持续
将二者合二为一：
为客户提供独特价值的团队执行力
是要做靠机会成功的企业家？
还是要做靠机制和文化的战略管理者？
企业家的思维是：
发现的眼睛，拿来的手
不要把精力放在落后的员工身上，因为落后的员工注定是等着被淘汰的——杰克韦尔奇
案例：
坐冷板凳的投球高手
小王是校篮球队队员，他的投球技术很好，整个球队没有人能超过他。
按理说凭小王这样的条件，理所当然是球队的主力，可事实上在球队进行比赛的时候，小王往往是坐冷板凳的观战者。
因为从教练到队友都不欢迎他上场，他的投球技术只能在平时训练时发挥一下。
造成小王时常坐冷板凳的原因不在教练，也不在队友，而在于小王自己。
原来，小王打球时有一个毛病，就是自恃投球技术高超，不管在什么位置得到球，他总要想方设法自己投球。
可他的带球、运球技术实在不怎么样，所以小王在不适合投球的位置得到球的时候，十有八九要丢掉。
为此，球队的队员们曾经常提醒小王要注意配合，小王却认为队友们是在嫉妒他的投球技术而不屑一顾。
教练想尽办法想纠正小王这一缺点，可费尽心思还是无济于事。
于是，教练和队友们在重要比赛的时候，只好让小王坐冷板凳了。
篮球是一项团队运动，提倡大局意识及团队协作精神，如果队员们为了自己出风头而一味地自我表现，最终结果只有一个，那就是输球。
在一个优秀的团队中，每一个队员只有在于队友紧密协作的基础上，最大限度地发挥自己的优势，才能有效地发挥团队的整体力量。
也只有这样，团队的共同目标才能顺利实现。
还是那句话：
在优秀的团队中才能产生优秀的个体。
人才储备计划
改革，要借助第三方力量
用大家的力量淘汰人
让团队帮助员工成长
企业家千万不要急躁
8、商业人格
中国人惯于：
人治文化：
领导说了算，制度靠边站
模糊文化：
大概、也许、差不多
权谋文化/透明文化
缺乏商业人格
事实上，应该树立一切为客户服务的理念。
客户：
外部客户
内部客户——老板是员工的客户；下道流程是上道流程的客户——买家永远是客户
所有和客户无关的事情都不要在公司内谈论
客户是被感动的，不是被搞定的
消灭了痛苦就消灭了成功
失败是成功的妈妈
公司和家的区别
家要把情感放到第一位，而非对错
公司则讲对错不讲情感的地方
什么是公司？
公司是以盈利为目的的商业组织
什么是人性化？
黑白分明才是人性化。
好的奖励，坏的处罚
员工和公司是雇佣与被雇佣的关系
员工要为企业、为老板提供更多的价值和结果
案例：
神州数码的故事
神州数码和联想分拆之后，神州数码是郭为领导的，2003-2004年之间出现了亏损。
郭为说：
我作为公司的总裁负有全部的责任。
我没有带好公司和公司高级领导干部的班子，没有及时采取措施，使有些错误到了不可收拾的地步。
我向全体员工道歉，向股东道歉，并提议对我进行处罚，消减三分之一的工资。
这是作为一个领导者对自己的一个责任。
我们问一下为什么会这样的呢？
去年发生那么重要是事对我是个触动，做不到也不可能帮到所有的人，我只可能帮助到跟我同样有善心的人，过去我像善人一样说别掉队啊，就像保姆心态很重，左牵黄右擎苍，锦帽貂裘，拉扯着所有的人向前走，现在我不是希望你别掉队，而是告诉你对你有什么要求。
你要做就做，不能做就别做了。
所以我现在跟我的副总裁讲，做的好就做，做好还可以继续做，坐不好就地免职。
以前这样的话我是说不出来的，，以前是别人做不好我就想我帮你吧！
现在我谁也不拉了。
像善人一样教导员工：
保姆心态使管理者出力不讨好。
总裁负有全部责任——没有起到使员工进化、让员工不断成长的责任
做好还可以继续做，做不好就地免职——一定要建立起优胜劣汰的进化机制——不是优秀淘汰落后，就是落后淘汰优秀
落后的人只做两件事：
1、打击先进的人
2、表示他的忠心
人际关系越复杂，执行力越差
人际关系越简单，执行力越好
老总要扮演狼的角色，迫使员工进化；把老弱病残吃掉，帮助他们进化。
作为员工，我们必须立即行动，使自己变成执行型人才企业第一次成功后，遇到的最大问题是：
人的问题。
对手决定动力：
进化是靠强迫来的，敌人是最好的强迫武器。
因为敌人对我们的逼迫是生死逼迫。
员工的敌人是他内心世界的小聪明
执行的入口是承诺，责任的体现叫行动。
对员工而言，执行没有做好，影响的是他自己
对企业而言，企业家没有做好执行，就是对全体员工的犯罪。
企业的责任就是赚钱。
9、结尾
今天，你“结果”了吗？
要结果，不要理由
军人以服从命令为天职
请给我结果
价值百万的理论：
执行就是有结果的行动！
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