开题报告XX企业员工激励机制研究.docx
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开题报告XX企业员工激励机制研究
本科毕业设计（论文）
开题报告
题目XX企业员工激励机制研究
学院商学院
专业人力资源管理
班级
学号
学生姓名
指导教师
完成日期
一、选题的意义与背景
（一）选题意义
2008年爆发的全球经济危机，对企业来说面临更加严峻的经济形势，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要的一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，使其发挥最大的潜能和作用，使企业立于不败之地。
而对于个人来说，也迫切需要借助外力激发自身的工作热情，为企业创造高绩效，保证企业始终充满生机与活力。
随着经济的高速发展和现代人事理论的应用，人作为生产力第一大要素，使得企业特别关注员工的激励。
有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力，建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响。
一个好的激励机制,对于激发员工工作热情、促进企业经济快速持续发展具有重要作用。
（二）文献综述
随着经济时代的到来，企业之间的竞争越来越激烈，要想在经济的迅猛发展中壮大企业，就要发挥人的最大潜能，因而能否正确运用激励机制能够在一定程度上决定企业的兴衰成败。
如何构建有效的激励机制，成为国内外企业普遍关注的一个问题。
1、国外研究现状
国外企业很早就认识到激励机制的构建对企业发展的重要性，行之有效的激励机制是国外企业成功的必要条件。
在竞争日益激烈的市场环境中，StevenH．Appelbaum和LoringMackenzie指出，包括本地和全球的许多公司都在试图确定一种与改善组织绩效战略有直接关系的创新的补偿形式，如现金补偿、激励奖金、购买股票和利润共享等（StevenH．AppelbaumandLoringMackenzie,2000）。
Jensent和Meckling认为在现代公司经营活动中，通过对公司产权结构的重新安排，赋予经理股票或股票期权，比奖金和薪水更具有激励作用，认为经理持股比例的上升将有效地减少经理在职消费和对股东利益的掠夺，增加公司价值（M.C.JessenandW.H.Mecking，1976）。
David.Buchanan和Andrzej.Huczynski在著作中指出根据哈佛大学威廉·詹姆士教授的发现,一般部门的工作人员仅能发挥20%-30%的能力,如果他们受到充分的激励,他们的工作能力能发挥出80%-90%,如果一个人受到充分的激励,将能发挥出巨大的热情,有出色的表现（David.BuchananandAndrzej.Huczynski，2005）。
面对严峻的经济形势，DorisKovic认为会使很多人失去一些热情度，这时候，我们最需要的是减少损失的生产力和激情。
事实上，我们真正需要的是提高标准，从而让员工发挥更多的生产力和创造力。
DorisKovic提出了十种方法，以创造一种气氛，激发员工积极的工作和取得最好结果（DorisKovic，2009）。
国外企业研究并应用的各种激励机制，是根据各国的历史背景与经济发展程度及特点而设计的符合本国特色的激励机制，国外企业的激励机制运行在一个相对完整的市场体系内，有着健全的法人治理结构，完善成熟的市场经济和有效的法律保障。
2、国内研究现状
国内对企业激励机制的研究主要是激励机制在企业管理中的重要性；企业在构建激励机制中存在的问题；针对激励机制存在的问题提出的对策；激励机制的创新和构建激励机制的原则。
主要观点如下：
（1）关于激励机制在企业中重要性的研究
激励机制是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的一项重要内容。
如果激励机制不科学、不规范，其他制度也会因此而缺乏科学性、系统性和规范性，企业的整套制度都会不完善，进而影响现代企业制度的建立，影响企业在激烈的市场竞争中的竞争实力，后果可谓严重（毛利君，2006）。
科学的激励制度包含有一种竞争精神,其运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制,在具有竞争性的环境中,组织成员就会受到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的主要动力（周奔波王冠甫，2007）。
因此，制度建设是根本，是基础；激励机制建设更是根本中的根本，基础中的基础。
（2）关于企业员工激励机制存在问题的研究
当前，新技术迅猛发展，信息传递速度加快，对于中小型企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力。
如何在自身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国中小企业发展道路上急需解决的问题。
综合多位专家学者的研究，总结出如下几点在构建激励机制时存在的问题：
①激励机制单一化
在中小企业中，有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现（张宏汪腾蛟,2008）。
中小企业所采用的激励形式主要是物质激励,缺乏文化、精神激励机制,过分强调利益导向及物质激励,不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么,没有挖掘员工的内在精神动力（李晋，2008）。
单一化的激励机制不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要,不能充分调动员工的积极性,并且造成很多负面影响。
②激励机制缺乏科学的薪酬制度
中小企业普遍缺乏科学的管理体系,尤其是在薪资福利方面很薄弱，中小企业在薪酬管理方面的问题主要表现在以下几个方面,如薪酬界定过程不科学,缺乏公平性,员工薪资水平的确定随意性很大；薪酬激励的结构不合理薪酬激励的标准不规范；长期激励效果不明显等等（廖杰，2007）。
大部分中小企业员工认为自己公司的薪酬制度完全不合理,企业根本不了解员工对于薪酬制度的看法,即使员工对于加薪有不同看法,企业根本不会听取。
有的员工认为虽然工资水平在同行业中不低,但所从事工作基本无加薪机会,除非能有所晋升（马曼曼，2009）。
缺乏科学薪酬制度的激励机制很难调动员工的积极性,也不可能有吸引力和留住人才。
③激励机制缺乏科学、系统的评定手段
良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用,但中小企业制度较为粗放,主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定,因而缺乏严格、系统、科学的评定手段,容易造成评定上的失误（李晋，2008）。
激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与企业一系列的相关制度相配合才能发挥作用（陈智峰，2008）。
任何把激励与其评定手段相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
④激励机制的实施缺乏良好的企业文化
激励机制的实施需要良好的企业文化的支持，若企业文化不到位，没有那种氛围，很难真正实施起来，也会招致部分员工的不满，对其他员工产生很大的影响（李春燕杨婷，2009）。
中小企业在经营过程中缺乏企业文化建设，极少对员工进行价值观、企业文化及公司管理理念方面的教育（刘轩君唐华,2009）。
由于激励机制的实施缺乏良好的企业文化，致使员工和企业缺乏共同的价值观，造成个人的价值观和企业的理念错位，使得中小企业难以吸引和留住人才。
（3）关于激励机制问题对策的研究
激励机制有助于增强企业的凝聚力和向心力，促进内部各部门的协调统一。
为保证企业整体能够有效、协调地运转，除了良好的组织纪律和严格的规章制度外，还需运用激励的方法，分别满足他们的物质、精神、尊重、社交等多方面的需要，以鼓舞员工的士气，协调人际关系，最大限度地激励全体员工充分挖掘其内在的潜力，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要。
1关于激励机制多元化的研究
物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型是相辅相成、缺一不可的。
物质激励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以满足员工的物质需要和成就需要，调动员工的劳动热情，物质激励是基础。
精神激励就是满足人的较高层次需要，即社交、自尊和自我实现需要。
精神激励对于层次比较高的人的作用更加明显（王周火童石荣，2008）。
物质激励和精神激励是针对员工存在着物质和精神需要来进行的，因此，恰当地把握员工当前需要的状况，之后根据员工的需要来选择有效的激励方法（李仲秋王欢，2009）。
随着生产力水平的不断提高，要在物质激励的基础上，结合精神激励，并逐渐将激励的重点转移到精神激励上。
2关于激励机制薪酬制度的研究
员工进入企业的主要目的就是获得报酬，合理的薪酬系统具有很大的激励效果。
薪酬只有保证公平，才具有激励性，较高的薪酬可以形成对外竞争优势，提高员工的工作积极性（杨卫燕，2009）。
企业在进行薪酬设计时可选用新型的薪酬结构设计方式宽带薪酬，实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬,宽带薪酬使职位概念逐渐淡化，更多地突出个人在组织中的角色和贡献大小（张爱琴，2009）。
员工对薪酬向来是既患寡又患不均。
公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡。
3关于激励机制建立评定手段的研究
科学、公平的激励机制量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位员工的工作业绩,使各项考核奖惩有据可依,同时,为进一步开展减员增效提供依据。
量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能,适应现代企业减员增效工作的需要（马丽芳，2009）。
中小企业要运用正式的评价系统,准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。
考核方法应该有科学性,应该将定性与定量相结合,应该使考核制度化、规范化（李晋，2008）。
公正、公平的评定手段是奖惩的主要依据。
4关于激励机制与企业文化的研究
中小企业要重视企业文化对激活人力资源的重要作用。
企业文化是在企业经营活动中所创造的具有本企业特色，并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等（李春燕杨婷，2009）。
企业文化对一个中小企业的影响是长久的、可持续的，优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，在企业内部形成一种精神振奋、朝气蓬勃、勇于开拓的良好风气，同时也增强了员工对企业的认同感和与企业共同进退的精神，发挥出其他管理制度所无法实现的激励作用（施旌，2009）。
中小企业的企业文化要强调以人为中心，只有企业文化真正融入员工个人的价值观时，才能使员工把企业的目标当成自己的奋斗目标。
（4）关于激励机制的创新——股票期权机制的研究
众所周知，所有者与经营者行为目标的不一致，在激励与监督制度不到位的情况下，就可能会出现经营者滥用职权、或者在其位不谋其政，风险经营造成亏损-损害所有者的利益。
建立起长效的激励机制，实行股票期权机制，在我国非上市的股份公司和中小企业的目前的薪酬激励机制中具有重大的意义（张祖荣吴志澄，2005）。
随着国内资本市场的日益完善，“员工持股”制度将越来越多地运用到实践中。
“员工持股”是一种长效激励机制，其激励效应远强于工资、奖金制度的激励效应（郭太祥，2007）。
股票期权激励已成为现代企业激励中具有代表性的制度，它具有长期的激励与约束作用，很多中小企业都效仿上市公司采用这一措施（李晓莎，2009）。
股票期权机制可以弥补传统激励手段的不足,把员工与企业紧紧联系到一起,具有束缚员工和稳定员工的作用,充分调动员工的积极性,是一种先进的长期激励手段。
（5）关于构建激励机制原则的研究
激励机制应体现公平的原则；要和考核制度结合起来；在制定制度时要体现科学性（马丽芳，2009）。
激励的有效性在于需要，只有立足本企业的实际情况，符合核心员工的真正需要，激励才会有正面、积极的意义（张志峰，2010）。
无论是奖励还是惩罚,其份量都要逐步增加,以增加激励效应的持久性。
只有这样,才能将激励体制常态的激励状态激活（郭淑丽，2006）。
有效的激励应该是多层次、多维度、多角度的，并具有一定弹性的。
人力资源激励机制，这种先进的管理思想，被越来越多的现代企业运用，在不断的探索和实践中，随着社会环境和自身的发展，不断的完善和创新企业激励机制，真正建立起具有企业特色、时代特点和员工需求的激励机制。
3、总结部分
通过阅读国内外专家学者对企业员工激励机制的研究成果，我们首先对激励机制有了一定的了解，我们认识到激励机制在现代企业管理中具有重要的作用。
虽然国内外专家学者对于激励激励的理论概括各有重点，但其总的方针、办法还是一样的。
总的来说，对于员工的激励，应该根据员工自身不同的特点和需要，进行差别激励，激励的方法也不是单一固定的，应该多种激励方法并举，以最大限度满足员工需要，激发员工最大潜力为目标。
对员工的激励最核心的还是要根据企业实际情况制定符合本企业自身需要的激励机制。
本课题从企业的实际情况出发，根据相关理论知识，结合XX企业原有的激励机制，找出企业在员工激励机制方面存在的主要问题，在此基础上，对该企业的激励机制提出改进措施，希望能为XX企业激励机制的改进提供帮助，并为公司的人力资源管理工作开拓新的思路，为企业带来进一步的发展。
二、研究的基本内容与拟解决的主要问题
（一）研究的基本内容
1、激励机制的相关理论：
对激励理论与激励机制理论进行概述。
2、XX企业激励机制应用现状分析：
运用文献研究法、访谈法和问卷调查法，对XX企业的激励机制现状进行分析，找出其存在的优点及不合理之处。
3、提出改进措施：
对于XX企业激励机制存在的实际问题，运用所学专业知识并结合企业实际情况，提出改进措施。
（二）拟要解决的主要问题
1、了解XX企业现行激励机制的应用现状，是否达到有效激励员工的目的。
2、努力寻找XX企业在激励机制应用方面存在的问题。
3、针对XX企业存在的问题，提出完善其员工激励机制的改进措施。
三、研究的方法与技术路线
（一）研究方法
1、文献研究法：
主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。
广泛阅读国内外有关激励机制的相关理论，综合比较各个专家的观点及看法，留其精华。
2、访谈法：
是以口头形式，根据被询问者的答复搜集客观的、不带偏见的事实材料，以准确地说明样本所要代表的总体的一种方式。
访谈企业人力资源部的相关人员和高层管理者，主要了解企业在激励员工方面所作的努力。
3、问卷调查法：
用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段。
通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。
针对一线员工设计与激励机制有关的问卷，进行分析得出相关结论。
（二）技术路线
（三）研究难点
1、中小企业激励机制的实施，缺乏完善的市场经济体系和有效的法律保障。
2、企业有关管理人员对激励机制的真实情况不愿过多透露。
3、企业一线员工对其激励机制问题知之甚少。
（四）预期达到的目标
1、对XX企业原有的激励机制进行分析，找出员工激励机制方面存在的主要问题。
2、针对存在的问题，对XX企业的激励机制提出改进措施，为企业带来进一步的发展。
3、使自身对激励机制有进一步的认识，提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。
四、研究的总体安排与进度
2010.11.01—2010.11.21完成毕业论文选题
2010.11.22—2011.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译
2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位
2011.03.12—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文
2011.05.04—2011.05.18毕业论文定稿
五、主要参考文献
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