人力资源管理法规与案例相关名词解释问答选择.docx
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人力资源管理法规与案例相关名词解释问答选择
人力资源管理法规与案例
名词解释：
1.劳动监督：
又称劳动监督检查或劳动法监督，是指法定监督主体为保护劳动者合法权益，依法对用人单位和劳动服务主体遵守劳动法的情况进行检查、督促、纠偏、处罚等一系列监督活动的总称。
（P15）
2.劳动监察：
是指法定专门机关代表国家对《劳动法》的遵守情况依法进行的检查、纠举、处罚等一系列监督活动。
（P17）
3.劳动合同：
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
（P27）
4.集体合同：
是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
（P39）
5.企业职工培训：
是指企业通过企业培训中心或相应的职业培训机构，按照工作需要对企业职工进行思想政治、职业道德、操作技能、管理知识、技术业务等方面的教育和训练活动。
（P53）
6.职业培训实体：
是指开发劳动者职业技能、提高劳动者素质、增强劳动者就业能力和工作能力的各种培训机构。
（P58）
7.工资：
是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。
（P87）
8.最低工资：
是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
（P94）
9.社会保险：
是指国家通过立法建立社会保险基金，使劳动者在丧失劳动能力或失业时获得必要的物质帮助的制度。
（P114）
10.工伤保险：
是指劳动者在工作中遭受事故伤害或患职业病后受伤、患病、致残或死亡时，依照国家有关规定，可以获得医疗救治、生活保障、经济补偿和职业康复的权利；并为因上述两种情况导致死亡的职工的供养亲属提供抚恤金等物质帮助的一种社会保险制度。
（P130）
11.劳动保护：
是指在劳动过程中对劳动者的安全和健康所采取的保护措施和组织管理工作的总称。
（P151）
12.离职：
是指尚未丧失工作能力的员工由于个人原因要求退离现有的工作岗位。
（P182）
简答：
一．什么情况下劳动者可以提出无固定期限劳动合同（P30）
1.劳动者在该用人单位连续工作满10年的；
2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
3.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重的违规违法行为或不能胜任情形的。
二．劳动合同无效的情形（P33）
1.以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
2用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
3违反法律、行政法规强制性规定的。
三．哪些情况下单位不能解除劳动合同（P37）
1从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。
四．哪些情况下单位可以代扣劳动者工资（P102）
1用人单位代扣代缴的个人所得税；
2用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
3法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
五．职业培训机构建立必须具备的基本条件（P59）
1有组织机构和管理制度；
2有与培训任务相适应的教师和管理人员；
3有与进行培训相适应的场所、设施、设备；
4有相应的经费。
六．经济性裁员不能裁减的人员（P197）
1患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
2患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
3女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
4法律、行政法规规定的其他情形。
七．工资的特点（P87）
1工资是劳动者基于劳动关系获得的；
2工资的标准必须是事前规定的；
3来到这工资的支付依据是劳动者所提供的劳动数量和质量；
4工资应当以货币形式定期支付；
5工资的形式和水平由企业依法自行规定。
八．工作与休息时间安排遵循的原则（P70）
1保障用人单位生产任务的完成；
2保护劳动者的身体健康和休息权；
3有利于提高劳动效率；
4与经济发展和人民生活水平相适应。
九．基本养老保险的缴费范围（P118）
1国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工；
2实行企业化管理的事业单位及其职工；
3社会团体及其专职人员、民办非企业单位及其职工；
4城镇个体工商户及其雇工。
一十．确定和调整最低工资标准可参考因素（P95）
1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
2社会平均工资水平；
3劳动生产率；
4就业状况；
5地区之间经济发展水平的差异。
论述：
1.劳动法对劳动合同试用期的规定。
（P32）
劳动合同期限3个月以上不满一年，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
在试用期中，除劳动者有严重的违规违法行为或不能胜任情形的，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
2.劳动法律关系与劳动关系的联系与区别。
劳动关系是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
联系：
劳动法律关系是劳动关系的现实形态。
劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系。
劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法律形式。
（劳动关系的参加者依照法律规范的要求缔结劳动关系，所缔结的劳动关系便具备了法律关系的形式，而劳动法律关系则以劳动关系为实际内容。
劳动关系是劳动法律关系产生的现实基础，而后者是前者在法律上的表现形式，二者相互联系，相辅相成。
国家总是依据客观存在的劳动关系，制定劳动法律规范，从而形成劳动法律关系；劳动关系发展变化了，要求劳动法律关系作相应调整，于是劳动法律关系也会随之变化。
实际的劳动关系也正式通过劳动法律关系的形式得到巩固和保护。
）
区别：
第一，两者所属的范畴不同。
劳动关系是一种社会物质关系，属于经济基础的范畴，因为一定的劳动关系最直接地联系着一定的生产关系，是生产关系的组成部分；而劳动法律关系则是一种思想关系，属于上层建筑的范畴，它依据国家制定的劳动法律而形成，体现了国家的意志。
第二，两者产生的前提不同。
劳动关系是在劳动过程中发生的，有雇主和雇员就会有劳动关系的存在。
劳动法律关系则是被劳动法律规范所调整的劳动关系，所以它的形成必须以劳动法律规范的存在为前提。
每一种具体的劳动关系之所以成为劳动法律关系，正是因为有规定和调整这种劳动关系的劳动法律规范存在。
如果没有相应的劳动法律规范，就不可能形成劳动法律关系。
第三，两者的内容不同。
劳动关系以劳动为内容，当国家没有制定相应的劳动法律规范时，这种关系因不具有法律上的权利义务关系，也就不具有国家强制力。
这时，双方当事人的利益缺少有效的保护与保障。
劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，任何一个劳动法律关系的参加者，都是作为权利的享有者和义务的承担者出现的，同时受到国家法律保护。
第四，劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
3.劳动合同和集体合同的区别。
（前4点见人资三级P278）
劳动合同：
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
集体合同：
是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
（1）主体不同：
协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。
（2）内容不同：
集体合同的内容是关于企业的一般劳动劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面。
劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。
（3）功能不同：
协商，订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。
（4）法律效力不同：
集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
（5）产生的时间不同：
集体合同产生于劳动关系运行过程中，它不以单个劳动者参加劳动为前提。
而劳动合同产生于当事人一方的劳动者参加劳动前，是以劳动者就业为前提，是劳动者个人建立劳动关系的法律凭证。
（6）期限不同。
劳动合同有三种期限，即有固定期的、没有固定期的，和以完成一定工作任务为期限的。
而集体合同只有一种期限，就是有固定期的，而且时间只能是一至三年。
4.为什么我国失业现象不可避免？
（1） 随着科技进步和生产力的发展，生产过程需要的劳动相对减少，一部分劳动力从生产过程中分离出来。
（2） 随着科技进步，产业结构调整，一部分劳动力不能及时适应新兴产业部门的要求，不得不处于失业状态。
（3） 经济的周期性波动使失业率产生波动。
在市场经济条件下，由于价值规律和竞争规律的作用，一些企业亏损、倒闭、致使一部分职工辞职或被辞退、被解雇。
（4）人口总量和劳动力供给人口相对过剩。
由于人口基数过大，新增劳动力绝对数仍将大幅度增加，对我国现阶段就业形成巨大压力。
（5）传统体制造成了巨大的就业损失。
长期以来，我国一直推行重工业优先发展战略。
但由于重工业资本密集程度高，劳动力吸纳能力较弱，推行重工业优先发展就意味着牺牲大量的就业机会。
（6）政治体制、经济体制改革过程中大量体制性冗员不断释放。
在传统的计划经济体制下，国家实行权利—福利型就业制度，低工资、高就业，造成许多单位人浮于事，工作效率和生产效率低下。
改革开放以来，我国逐渐推行政治体制和经济体制改革，而且这种改革还在进一步深入，随着这种改革的不断深入，沉淀的大量冗员不断释放出来。
（7）农村剩余劳动力转移，增加了城镇失业人口的比例。
我国在实现农业剩余劳动力转移的过程中，面对的是城市中也存在大量的失业情形，大量农村剩余劳动力涌入城市，必然和城市失业、下岗职工争夺就业岗位。
城乡劳动力对有限就业岗位直接争夺的结果使城镇失业人口比例的增加。
（8）就业观念的落后使部分人失业以后不再就业。
由于受传统观念的约束，人们总是趋向于高薪水、高地位、高层次的工作，回避待遇低、地位低、层次低的工作。
（9）劳动力市场发育滞后影响了就业率的提高。
由于劳动力市场发育不完备，造成劳动力供求双方信息不完备、不对称，影响了劳动力的充分就业，使失业率由于市场缺失而遗憾地增加。
综上， 在我国，由于人口多、底子薄，生产力发展水平不高，劳动力资源的充分利用受到经济发展的制约，加上企业有用人自主权，实行劳动合同制，积极性裁减人员的制度，破产制度，一部分职工被解除劳动合同或被裁减，因而在社会上有人暂时处于失业状态是不可能避免的。
案例：
1.同工同酬（P88）
我国《劳动法》第46条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。
国家对工资总量实行宏观调控。
同工同酬：
即用人单位对于从事相同工作、熟练程度相同的劳动者，不分其性别、年龄、民族等差别，对同等数量、质量的劳动支付相同的劳动报酬。
同工同酬必须具备的三个条件：
（1）劳动者的工作岗位、工作内容相同；
（2）在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
（3）同样的工作量取得了相同的工作业绩。
对于前两个条件：
同岗位、同工作量，衡量起来还比较容易，但是对于同样的工作业绩衡量起来就比较困难。
因此，不同的人从事相同的工作，有时待遇会有很大出入。
2.劳动争议的处理（P234）
（1）劳动争议处理机构
根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，我国目前处理劳动争议的机构有三种：
劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会、人民法院。
Ø劳动争议调解委员会（有选择）
企业劳动争议调解委员会是企业根据有关法律在本单位内部设立的机构，负责调解本企业内部劳动争议的群众性组织。
《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》规定，用人单位内可设立调解委员会，其组成人员为职工代表、企业代表和企业工会代表。
职工代表由职工代表大会（或者职工大会）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。
女职工人数较多的企业，调解委员会中应当有女职工代表。
对没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。
调解委员会的主任应该由工会代表担任，主持劳动争议调解委员会的工作。
调解委员会的办事机构设在工会。
劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
调解程序不是劳动争议处理的必经程序，当事人任何一方或双方可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
Ø劳动争议仲裁委员会（有选择）
劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构，由县、市、市辖区人民政府设立，负责处理本辖区内发生的劳动争议。
《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成，体现公平原则。
仲裁委员会由三方组织各自选派，设主任一人，副主任一人至两人，委员若干人。
主任由劳动行政部门代表担任，副主任由仲裁委协商决定。
劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。
仲裁委员会的组成人员必须是单数，在仲裁决定中实行少数服从多数的原则。
Ø人民法院
人民法院是国家审判机关，也负担着处理劳动争议的任务。
劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服，可在15日内向当地人民法院起诉，人民法院民事审判庭负责受理。
（2）劳动争议处理程序
《劳动法》第10章第77条规定：
用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
《企业劳动争议处理条例》第6条规定：
劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。
从以上规定可以得出结论，我国现行的劳动争议处理体制秉承了我国劳动争议处理的长期的一贯做法，包括了协商、调解、仲裁、诉讼四种形式，它是经验的总结，四种形式可以在劳动争议处理中相互配合，既能保证劳动争议得到及时快速的处理，又能保证劳动争议的处理具有严肃性、权威性、强制性、连贯性。
具体内容见下表：
处理程序
备注
协商解决
劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。
注：
协商解决并不是解决劳动争议的必经程序
企业调解
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，企业调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行；如果从当事人申请之日起30日内未达成协议，则视为调解不成功。
注：
1.调解协议不具有法律约束力。
2.当事人可以在规定的期限60至90天内，想劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
3.当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。
劳动仲裁
劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理。
注：
如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。
法院判决
当事人任何一方不服裁决向人民法院起诉的，法院将按照民事诉讼法的有关程序进行。
首先对双方当事人进行民事调解，如果双方当事人就劳动争议达成协议，法院将制定民事调解书，调解书一经送达当事人立即生效，与判决书具有同等法律效力。
如果调解不成，法院应当在规定的时间内作出书面判决。
原、被告任何一方对判决不服的，可以在法定期限（自收到判决书15日）内向上级人民法院提起上诉。
从实际情况看，发生劳动争议后，当事人很难平心静气地坐下来协商，因此，在实践中运用得较多的是调解、仲裁、诉讼三种形式。
3.集体合同与劳动合同的冲突（P43案例）
《劳动法》第33条第1款规定：
“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。
集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。
”根据该条规定，企业职工一方（一般由工会代表）与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同，集体合同依法签订后也会产生法律约束力，当事人也应履行集体合同规定的义务，否则也将承担违约的责任。
《劳动法》第35条规定：
“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力；职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定。
”因此，当劳动合同的内容与集体合同的内容不一致的时候，劳动合同有关劳动标准与劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定，如低于集体合同规定的，可以依照集体合同的规定而宣告该劳动合同中相关条款的无效，并以集体合同的标准作为新的标准。
4.找工作相关问题（第一章）
劳动就业制度的原则：
第一，平等就业原则；第二，市场调节就业与宏观调控相结合原则；第三，城乡统筹就业原则；第四，照顾特殊群体就业的原则。
公平就业问题：
《宪法》第42条规定：
中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇
此外，我国《劳动法》、《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》也规定：
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
特殊就业保障（P6）：
妇女就业保障、未成年人就业保护、残疾人就业保障、退役军人就业保障、少数民族就业保障。
选择
一．就业保障，特殊保障措施。
P6
特殊就业保障：
法规和政策特别规定，国家队妇女，残疾人，少数民族人员，退役军人等特殊群体的就业采取的特殊保障措施。
妇女就业保障：
1。
与男子相同（劳动、保障）权利2。
不得限制结婚生育3。
男女同工同酬4。
晋升等男女平等5。
不安排不适合女性的工作6。
不得因生育等降低女性工资。
未成年人就业保护：
1。
国家明确规定禁止使用童工2。
对未成年工实行特殊劳动保护
残疾人就业保障：
残疾人就业劳动，实行集中与分散想结合的方针，优惠政策，扶持保护。
1．国家集中安排残疾人就业2。
国家推动各单位部门吸纳残疾人3。
政府鼓励帮助残疾人从业或个体开业4。
鼓励农村残疾人种植养殖生产等5。
对残疾人企业。
劳动者等减免税收
6。
保障残疾人企业财产所有权和经营自主权7。
残疾人单位对残疾人提供适应性的劳动条件和保护。
退役军人就业保障
少数民族就业保障：
优先招收少数民族人员；培养少数民族人才；发展少数民族经济创造工作岗位。
二．劳动者劳动权利、年龄、试用期（p12后）
我国《就业服务于就业管理规定》第6条明确指出，年满16周岁和有劳动能力且有就业愿望的人可凭本人身份证，通过职业介绍机构介绍或者直接联系用人单位等渠道求职。
权利：
劳动监督，劳动信访，劳动行政复议
☆（P32）试用期：
劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月
劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月
3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
在试用期中，除劳动者有严重的违规违法行为或不能胜任情形的，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的应当向劳动者说明理由。
三．竞业禁止限制的条款（p33）
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与其约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制的药向用人单位支付违约金。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域。
期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。
四．加班加点工资支付
（P92）职工全年月平均工作20.92天、167.4小时
职工的日加班工资计算方法：
月实得工资的70%除以20.92，再乘以（下面附注的）150%、200%、300%（看安排加班的时间是正常时间还是休息日还是法定假日）
附注：
延长工作时间补偿
1．正常工作时间安排员工延长时间的，支付不低于工资的150%报酬
2．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的报酬
3．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的报酬
《国务院关于严格限制企业滥发加班加点工资的通知》仔细阅读在85页
五．养老保险金的来源（p117）
养老保险费用来源：
一般由国家、单位和个人三方或者单位和个人双方共同负担，并实现广泛的社会互济。
△养老保险基金主要由被保险人缴纳的养老保险费、用人单位缴纳的养老保险费、养老保险基金的运营收益和利息收入以及政府的财政补贴构成。
六．养老保险的组成
基本养老保险、企业补充养老保险及企业年金、个人储蓄性养老保险
七、无效劳动合同确定机构
P33）对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
八．最长劳动时间p73
每日工作8小时，每周工作40小时，是最高工时标准
九．劳动温度p167
室内工作地点的温度经常高于摄氏35度，应当采取降温措施；低于摄氏5度的应当设置取暖设备；对高潮湿场所应当防潮
井下作业地点的空气温度不得超过28
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