人力资源管理.docx

资源描述

人力资源管理.docx

《人力资源管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理.docx（54页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源管理.docx

人力资源管理

人力资源管理第一讲

1．课前几点说明：

1、自我介绍：

北京大学光华管理学组织与战略管理系主任

2、课程简介：

第一部分：

传统人事管理向现代人力资源管理的转变

第二部分：

现代人力资源管理的主要内涵——管理“人”的含义

第三部分：

现代人力资源管理的主要内涵——管理“事”的含义

第四部分：

组织的文化特征与激励的方式

3、课程参考书

4、对同学们的要求：

课程讲授内容与教材是不一样的，考试题是依据教材和课堂讲授内容而定。

2．前言

2．1人力资源管理在今日更为重要

企业生存的三个基本条件：

正确的现金流；赢利能力大于银行贷款率和通货膨胀率；稳定持续的市场。

资源：

tangibleresources看得见的、有形的资源

intangibleresources无形的资源，如品牌、声誉等

人力资源是最重要的无形资源，

人力资源分两种：

acquirableknowledge容易学习、模仿的资源

tacitknowledge难以模仿的知识

其他竞爭因素越來越不重要：

1、产品与生产科技越來越易过时

2、市场国际化,政府保护不易

3、资本取得越來越容易

4、大量生产規模越來越不必要

5、知识经济的社会

2．2知识经济的含义

1、知识经济是以知识为基础的经济。

2、知识经济是以智力资源为基础，透过科学技术，进行知识的生产、交换、分配与使用等为主的经济活动。

3、知识经济是指知识经济化和经济知识化。

在知识时代，知识相对独立，成为一种商品。

2．3知识经济的特性

1、知识成为一个重要的经济生产要素，知识使资产与劳动的生产力均提高。

2、知识服务创造的价值在整个经济的比重越来越大。

3、实物资产价值的增大主要是源于知识促使产品设计改良、质量提高。

4、生产力改进最大的产业是资讯产业。

2．4为什么知识需要管理

1、绝大多数的智慧资本驻留在个人身上，而不是在企业中。

2、个人一般不会主动去分享知识。

3、知识存在于实做的过程中，存在于专案计划中，存在于产品和专利中。

4、我们所知道的多过于我们所能说的，让内隐知识外显化有助于知识的分享。

2．5人力资源管理与实现组织的持续性竞争优势

许多竞争优势之所以难以保持，是由于获取某种竞争优势的战略难以保持，容易被模仿。

然而，通过人力资源管理实践所获得的竞争优势更为持久，难以模仿。

因为：

1、一个组织的人力资源管理实践具有隐蔽性。

2、即使公开，竞争对手也难以模仿。

由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。

例如，招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。

Toyota汽車公司人力资源副总裁：

“在我們成功的背后主要的动力是“人”。

机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变的不同。

...

全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是

使用這些机器的人給了公司关键性的能力。

“

某公司总裁：

“许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈，我的看法则略有不同。

事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。

我从未听说有任何重大计划，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。

然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。

”

3．第一部分：

传统人事管理向现代人力资源管理的转变

转变的目的

传统人事管理的基本职能

向现代人力资源管理转变的基础与过程

3．1转变的目的

6、内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求

7、传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变

8、降低组织决策失误率的重要措施

——全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统

——组织的扁平化、管理团队、outsourcing的含义与关系

信息的传递

3．2信息的传递

信息

对于高耸的组织结构，决策重心在高层，横向沟通是辅助的，以自上而下、自下而上的沟通为主。

3．3信息的种类

9、生产信息

10、营销信息

11、财会信息

12、人事信息

信息是否准确取决于系统的完善。

如果四大系统都有问题，不可能同时解决。

举例：

以企业的成长、健康作为指标，对美国500强企业进行调查，决策失误率达50%。

上面的调查是未考虑领导方面的问题：

领导的问题：

1、精力有限

2、能力问题：

13、信息不同的敏感性

14、不懂装懂

3、权力问题：

人的变态

4、组织沉默：

报喜不报忧

3．4组织扁平化

组织扁平化不只是形式上层次的减少，实质上是决策重心下移的过程，使决策尽可能产生在发生信息的地方，以减少决策在时间和空间上的滞延。

微观单位要满足两个条件：

1、决策能力

2、从事有组织的努力

只有在上述情况下才能放权。

3．5管理团队

管理团队与扁平化是互为条件、互相支持的。

只强调管理团队，没有实行扁平化，管理团队无法建立，这种情况下的团队只是工作团队，工作团队是围绕物理、化学、机械作业形成的团队，权力行使方式不变；管理团队是软作业，权力行使方式有变化。

附：

以下是老师未讲授部分内容，可供参考。

知识经济与工业型经济结构的比较

特性

知识经济时代的企业经营环境

15、产业创新频率急速增加

16、技术创新

17、创新资本－研发投入－关键技术－知识财产权－创新组织气候与文化

18、流程创新

19、流程资本－作业管理、知识管理、品质管理、设备管理、组织弹性

20、行销创新

21、关系资本－顾客规模、顾客再购率、合作关系、声誉

知识经济时代企业经营管理本质

22、管理主导的信息型经济取代资本本位的工业型经济

23、知识及信息已成为经济的首要生产原料

24、企业员工已成为“知识型员工”，其工作内容多为“知识型工作”

25、管理知识资产成为经营上最重要的课题　

26、企业必须转型为知识为主的学习型组织

知识的阶层

企业智慧（Business

Intelligence）

资料与信息的区分

资料

知识的种类

27、Foray&Lundvall（1996）

28、专业知识（knowwhat）:

知识的内容

29、理论知识（knowwhy）:

知识的研发

30、技术知识（knowhow）:

知识的应用

31、来源知识（knowwho）:

知识的来源

32、Nonaka（1991）

33、外显知识（explicitknowledge）

34、内隐知识（tacitknowledge）

企业的知识资产

35、结构资产（Structuralcapital）

36、知道如何设计可以创新、储存、转移及应用知识以增加生产力的系统，包括组织的结构及其运作的规章

37、人力资产（Humancapital）

38、具备创造及知识的员工

39、关系资产（Relationshipcapital）

40、可使知识转化为价值的关系，如客户关系及与供应商及合作伙伴之关系

企业的知识实力

41、知识库（Knowledgebase）

=知识储存（knowledgestock）+知识可传递性（knowledgetransferability）+知识创新（knowledgecreativity）

42、知识储存

43、指的是已被生产、储存及扩散运用的知识

44、知识可传递性

45、知识的学习、分享及传播的能力

46、知识网络化（Networkedknowledge）的程度

47、知识创新

48、知识创新的能力

49、内隐知识转化为外显知识的速度

全球主要知识管理成功的企业

50、InternationalBusinessMachines

51、Accenture

52、LucentTechnologies

53、BPAmoco

54、Siemens

55、3M

56、RoyalDutch/Shell

57、PriceWaterhourseCoopers

58、Boeing

59、Mckinsey&Company

60、NationalSemico

61、nductor

62、AMS

63、FederalExpress

课程简介

人力资源是现代企业最重要的资源，企业间的竞争，归根到底是人的竞争。

现代管理越来越从“以事为中心”的管理模式向“以人为中心”的管理模式转变，“人高于一切”的价值理念得到越来越多的企业家的认可。

现代管理者面临前所未有的挑战：

如何在社会转型以及经济全球化的过程中调动每个员工的积极性以充分利用并合理开发人力资源？

这就是人力资源管理所要回答的问题。

本课程主要从四大方面探讨人力资源管理的理念和方法，第一，传统人事管理向现代人力资源管理的转变；第二，现代人力资源管理的主要内涵——管理“人”的含义；第三，现代人力资源管理的主要内涵——管理“事”的含义；第四，组织的文化特征与激励的方式。

第一部分：

传统人事管理向现代人力资源管理的转变

Ø转变的目的

Ø传统人事管理的基本职能

Ø向现代人力资源管理转变的基础与过程

第二部分：

现代人力资源管理的主要内涵

——管理“人”的含义

Ø文化：

管理种群、管理的旅客

Ø理念：

有机体与机械体；自生秩序与创生秩序；企业文化

Ø知识：

人力资源与物质资源的区别；人与人力资源的不可分割性；人力资源投资的特点

第三部分：

现代人力资源管理的主要内涵

——管理“事”的含义

Ø结构：

绩效与个人特性、组织环境之间的关系；结构影响行为；管理的系统思考模式

Ø艺术：

理性人与情绪人；经济人与社会人；管理水中的倒影

Ø管理团队的技术：

团队的基本概念；团队的基本特征；团队有效作业的条件

第四部分：

组织的文化特征与激励的方式

Ø金字塔组织层级文化的迷思

Ø组织运用的激励过程

Ø单纯依赖外在报酬的激励方式与“组织肥胖症”

Ø内在报酬的激励方式

Ø企业组织中的“圈子文化”及其危害

第一讲

一、课程简介

本讲主要讲授了人力资源管理的基本框架、人力资源管理的重要性以及传统人事管理向现代人力资源管理转变的目的，并介绍了课程相关要求。

二、课程目标：

●描述人力资源的基本内容

●了解人力资源管理的重要性

●描述知识经济的含义和特性

●理解降低组织决策失误率的重要措施

三、要点提示：

有形资源TangibleResouces、无形资源IntangibleResouces、容易模仿的知识AcquirableResouces、难以模仿的知识TacitResouces、知识经济、组织的扁平化、管理团队和工作团队

人力资源管理、直线管理者、职能管理者、X理论、Y理论

四、课程预习：

●阅读指导

1、人大出版社出版的«人力资源管理»第1章

2、机械工业出版社出版的«人力资源管理»第1章

●阅读笔记

课程重点

_________________________________________________________________

课程难点

_________________________________________________________________

疑难问题:

_________________________________________________________________

体会:

_________________________________________________________________

五、课程学习