事业单位岗位设置管理存在问题及对策的调研分析报告.docx

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事业单位岗位设置管理存在问题及对策的调研分析报告

事业单位岗位设置管理存在问题及对策的调研报告

　　为深入贯彻落实《安徽省事业单位岗位设置管理实施意见》（皖办发【2016】17号）的精神，深化事业单位人事制度改革，加快推进岗位设置管理制度和聘用制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，我县积极响应，率先启动，精心组织，截至今日，已有3年时间。

这项崭新的事业单位改革，一改往日的事业单位以身份定岗位的传统管理办法，打破身份界限，变身份管理为岗位管理，旨在构造一个真正的能者上，庸者下的激励竞争机制，让更多的人有了一个适合自己施展才华的平台，从而最大限度的调动事业单位各类人员的积极性，激活事业单位的创造活力。

但由于事业单位种类繁多，人员结构复杂，情况千差万别，在具体实施中存在不少问题。

近日，我们通过问卷、走访、座谈、查阅资料等形式，对我县事业单位岗位设置管理进行系统调研，现将调研的情况报告如下

　　一、我县事业单位的基本情况

　　我县共有事业单位571个，现有在职人员14695人，人员结构为：

管理人员726人，专业技术人员12414人，工勤技能人员1555人。

其中：

教育系统所属事业单位396个，其中中学58所，小学335所，幼儿园3所。

教育系统所属事业单位实有在职人员9554人，其中管理人员132人，专业技术人员9147人，工勤技能人员275人。

卫生系统所属事业单位35个，实有在职人员2409人，管理人员92人，专业技术人员2066人，工勤技能人员251人。

农业系统所属事业单位46个，实有在职人员778人，其中管理人员65人，专业技术人员386人，工勤技能人员327人。

　　截止目前，我县事业单位全部完成岗位设置，90%的单位完成了岗位聘用。

　　二、我县事业单位岗位设置管理中存在的问题

　　1、一部分农村中小学校岗位不足，僧多粥少，有些教师虽已取得任职资格，但因聘任职位已满或者超员无法入岗，兑现不了相应级别工资，积极性受到影响。

　　省市文件规定：

事业单位的岗位设置实行比例控制，现有在册正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，五年内逐步达到规定的岗位结构比例，在无空缺岗位的情况下，不得新聘人员。

可是现实的情况是超结构比例的那部分人员大多是中高级职称获得者，他们大多是学校的骨干，关乎农村教育的明天，担负着兴盛农村教育的重任。

他们正值人生的黄金时期，有思想、有激情、有活力，对未来充满美好憧憬，他们也是家庭中的顶梁柱，上有老人需要赡养，下有孩子需要抚养，经济的重担无疑会让他们顾虑重重。

由于得不到聘任，兑现不了相应级别工作，工作积极性严重受挫。

长此以往势必会影响城乡教育的均衡发展，影响社会的和谐稳定。

　　造成此种状况的原因有两个：

第一，新一轮的学校编制核定是依据现有学生数，如今相当一部分农村学生要么在县城中学借读，要么上了县城的私立中学，农村学校的生源流失极其严重，这就导致学生少的农村学校编制数就少，事业单位岗位的核定是以现有编制数为基础的，结果是一部分老师因为学校岗位少而不能被聘用到对应岗位中去，兑现不了相应的岗位工资。

第二，农村学校的竞聘上岗激励机制没有建立健全，措施不力，有论资排辈的痛疾。

岗位聘用本应本着“公平、公正、竞争、择优”的原则进行，以工作业绩评优劣，不以资历排座次。

但实际操作中，一些学校为了简单省事，回避矛盾，存在着工龄长、年龄大、会钻营的优先进入岗位，年轻者、老实人只得等待有空岗时才能入岗。

更有甚者部分学校压根没有实行竞聘上岗，维持原样。

这样操作的后果却使岗位设置管理走上了“以胡子长短论英雄”，“福利化”的老路，工作干与不干一个样，干好干坏一个样，与平均主义大锅饭无异。

岗位聘用并未达到竞争上岗的目的，有悖于事业单位岗位设置管理的初衷不说，还势必会大大挫伤年轻同志的锐气与工作积极性。

　　2、管理岗位的准入门槛过低。

　　事业单位的三类人员中，专业技术人员的职务晋升，需要通过各级职务评审委员会评审后，发给专业技术职务任职资格证书，然后才可参加专业技术岗位的相应层级中去竞聘各等级岗位；竞聘工勤技能岗位人员，需参加两年一次的工人晋升技术等级考试并取得相应的资格证书后才可聘用到相应的岗位工作。

这两类人员都需具备相应的资格后方可上岗。

但管理岗位的上岗就显得较为容易，只需在有岗位空缺的前提下，通过人事行政部门按照干部管理权限审批确定职员等级后便可对应上岗。

　　3、双肩挑问题。

　　事业单位大多数领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的，而且不少是本单位的权威，有一定的影响，有的仍然继续从事专业技术工作。

特别是在教育、卫生、农业等专业性比较强的事业单位，由于领导岗位及管理工作的特殊性，需要有一定的专业技术背景，所以“双肩挑”现象比较普遍。

现实问题是，相当一部分“双肩挑”的人员虽然身在领导岗位拿的是专业技术人员岗位的工资，因为在一定范围内专业技术人员岗位的工资要高于管理岗位工资，部分人员中存在哪头工资待遇高往哪头靠的问题，尤其是在一些机构规格相对较低、管理岗位晋升空间相对较窄的事业单位更为突出。

如果在领导岗位，主要履行管理职责，却拿专业技术岗位工资，势必带来不公平。

　　4、专业技术岗位设置难以平衡。

在岗位设置中，专业技术人员结构比例除教育系统外的事业单位，县级部门高、中、初的比例为1：

3：

6，乡镇事业单位均为：

3：

，这样的钢性规定，对于规模大、人数多的单位来说，是易于操作的，但对于规模小、人数少的事业单位来说，按照比例控制，要设置高级别专业技术岗位，一般是达不到比例要求的。

尤其是对人数往往就两三个人的乡镇事业单位来说，就连一个专业技术十级（中级最低档）岗位都设不上，最多就一个十一级岗位。

在这些岗位上工作的人员，就总是只能在初级专业技术岗位上原地踏步，看不到职务晋升的希望，很难调动他们的工作积极性。

　　三、解决问题的对策

　　1、坚持平稳过渡与逐步完善相结合的原则，进一步建立和完善竞争激励机制，建立以工作业绩为导向的人才评价机制，多措并举最大限度激活基层专业技术人员工作积极性。

　　实施岗位设置管理既要坚持改革的方向，又必须尊重现实情况。

首次岗位设置时，事业单位现有在册正式工作人员根据其现任职务等级进入相应的岗位等级，已经超过核准的岗位结构比例的，通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，五年内逐步达到规定的岗位结构比例，在无空缺岗位的情况下，不得新聘人员。

　　推进事业单位人事制度改革，特别是实施岗位设置管理，就是要通过创新管理体制，转换用人机制，实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变。

这既是一次体制机制的重要转换，更是思想观念的一场深刻变革。

在调研中，发现一些事业单位对这项工作的重要性认识不足，政策学习不够，传统人事管理思想观念比较深厚。

对此首先要统一思想，把思想认识统一到全面贯彻落实科学发展观要求上来，进一步解放思想，转变观念，打破传统的管理模式，努力克服畏难情绪和等待观望思想，以改革创新的精神，扎实做好岗位设置管理实施工作。

　　在岗位聘用过程中，引导事业单位尤其是岗位供求矛盾较为突出的农村中学，建立一整套的以工作业绩为主的激励竞争机制。

不走老路，不走回头路，真正建立起能上能下，能进能出，有机运转，灵活多样的岗位运行机制，坚决不搞岗位设置中的福利化倾向,不搞大锅饭,不搞一团和气，建立末位淘汰机制。

让每个人通过自己的努力，都有机会进入到相应的岗位中去，从而兑现相应级别的工资待遇，对各类人员都要留有晋升的空间，切实调动他们工作的积极性、主动性、创造性。

通过这种做法，不仅破解农村基层岗位职位不足带来的难题，而且有利于形成有序竞争的人才评价机制，必将成为推动城乡教育均衡发展，构建和谐社会的助推器。

　　2、严格把握管理岗位准入门槛，规范管理岗位领导职数，做到事岗相宜，岗人相适，最大限度促进各类人才的成长和发展。

　　按照规定，我县管理岗位分为6个等级，事业单位现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员岗位。

我们在对待进入管理岗位的人员时，严格比照文件规定的管理岗位的准入条件，即职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

五级职员岗位，须在六级职员岗位上工作两年以上;六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

　　对于管理岗位的领导职数，严格按照编制部门下达的“三定”方案中的规定，不得随意突破。

从而确保了管理岗位上人员的素质，促使各类人员的聪明才智在各自岗位上得到充分发挥，既优化了人员结构，合理配置人员，又做到了事岗相宜，岗人相适，促进各类人才的成长和发展。

最大限度保证各岗位之间的健康、有序发展，最终为实现人才资源合理配置奠定坚实的基础。

　　3、严把入口关，审慎处理一人多岗的问题。

　　国家和省有关事业单位岗位设置管理政策规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。

可是考虑到实际情况，事业单位大多数领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的，而且不少是本单位的业务技术权威，有一定的影响，有的仍然继续从事专业技术工作。

　　结合实际确需双肩挑的，务必要满足下面四个条件：

一要看这个管理岗位是否确需专业技术背景；二要看这个管理岗位是否在符合国家规定的专业技术职务评聘条件的人员中选聘；三要看管理人员是否仍然从事专业技术工作；四要看是否确实完成了专业技术岗位的职责任务。

对必须由专业技术人员兼任管理职务的，可以兼任；对管理人员兼任专业技术职务，但不直接承担专业技术岗位工作任务的，我们将从严控制。

通过严格的入口把关，双肩挑的人员较之设岗前有明显的减少，这样以来，既考虑到实际情况，又腾出适当的岗位，这样做不仅合理配置了资源，关键是盘活了事业单位的用人机制，大大激发了工作人员的工作热情。

　　4、对规格小、人员少的事业单位以系统或者与之关联性较强的系统为单位进行设岗，实行动态管理，最大限度激发各类人员的积极性。

　　由于社会职能不同，我县事业单位的类型复杂、种类繁多，规模大小迥异，比如乡镇文广站、乡镇信息统计站等，单位只有几个人，如果按照规定进行设岗，很难有中级岗位，更不要说高级岗位，经过调研以及反复论证、多方协调，我们决定对规模小、人员少的事业单位以系统为单位进行设岗。

通过以系统为单位设岗不仅解决了人员少、岗位少的问题，关键是促进了人才的合理流动，真正实现了人才的能进能出、能上能下，激发了事业单位工作人员的工作主动性、积极性。

　　对于没有系统可依的规模小、人员少的事业单位，我县采取寻求与之关联性较强的事业单位为“一个系统”进行岗位设置。

如隶属宣传部的讲师组，该单位就3名工作人员，2名专业技术人员，1名管理人员，如果单独设岗，显然没有专业技术中级岗位，更不用说高级岗位。

我们将其和党校一起设岗，因为这两个单位都承担着宣传党的方针政策，提高本地区党政机关、事业单位工作人员的理论政策水平的重任，这两个单位在职能上具有较强的关联性，将其作为一个系统设岗，从而避免了因人少而造成的中高级岗位不足的情况。