企业人力资源面临的机遇和挑战全文5篇修改版.docx
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企业人力资源面临的机遇和挑战全文5篇修改版
第一篇：
企业人力资源面临的机遇和挑战
企业人力资源面临的机遇和挑战
人力资源作为一个国家竞争力的源泉，必然成为各国竞相吸纳和争夺的核心战略性资源，而人力资源的全球化竞争又是一种无准入过程、无交易条件的完全竞争。
一个国家和地区能否吸引优秀人才，取决于这个国家和地区能否为各类人才提供一个良好的成长和事业发展环境。
我们在入世后，在人力资源方面将面临更为严峻考验，同时也为人才的发展与开发提供了充分的发展机遇。
一、中国的企业人力资源开发将面对四大变化。
1.国际间和地区间人才争夺战的加剧给企业的发展带来了巨大的压力。
世界银行对192个国家和地区调查表明：
在全部资源中，自然资源占20％，人造资源占16％，人力资源占64％。
美国人从二战结束后，就把人才争夺放到了一个重要战略地位，使其在各方面都居于世界领先水平，成为惟一的超级大国。
其他发达国家如日本、德国、法国、澳大利亚都在纷纷制定人才战略，在世界范围内争夺人才。
在我国内部优秀人才流动活跃，不发达地区向发达地区、发展慢的地区向发展快的地区、劣势企业向优势企业人才流动日趋加快，“人才梯度落差”越大，流速越快。
21世纪的人才短缺将是一个世界现象。
如果传统的人才争夺多数属于“个案处理”的话，那么今后的人才争夺可能要“批量进行”。
一但时机成熟，将会出现“赢家通吃”的时代。
我们的企业如果没有充足的而且是高品位的人才资源做支撑，将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。
2.紧缺人才的培养和培训显得更加紧迫。
从宏观层面上，我们目前紧缺的关键性人才主要分四大类：
第一类是高层次人才，又称高端人才。
特别是高级经营管理人才、高层次的经济学专家，更是凤毛麟角。
第二类是高新技术人才。
包括信息科学、生命科学、新能源与再生能源、新材料科学、空间科学、海洋科学、环保科学、管理科学等八大领域的人才。
这方面的人才培养是当务之急。
第三类是高素质、复合型的企业高层经营管理人才。
这类人才的培养、培训应是我们近期的工作重点。
第四类是高级金融和保险人才，这是我们人力资源开发的战略方向。
3.人才资源的整体素质亟待提高。
一是那些素质复合型人才，也称多功能型的人才（π型人才）。
不仅知识面要宽，而且知识的融合度要高。
只有融会贯通，方能运用自如。
二是能力的复合，就是要掌握多种技能。
一专多能，身兼数职的人才是受欢迎的。
黑龙江斯达集团的总经理董鹰，既是管理专家，又是计算机专家，是一个典型的复合型人才。
三是智力因素与非智力因素的复合。
也是就是近年来广泛讲座的课题—智商与情商的问题。
IBM就十分重视对员工的人格培训。
智商是讲做事的本事，情商讲的是做人的道理和与人相处的能力。
4.如何留住高素质的员工已经变得十分重要。
事业留人，是指事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。
国际通行标准，正常人员流动在10％-15％左右，为钱而调动工作的只占全部流动人员25％。
环境留人，是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境来吸纳和稳定人才。
制度留人，是指通过改善和完善人事制度来吸纳、安抚和稳定人才。
这一点是带有根本性、长期性和全局性的措施。
待遇留人，是指通过提高人才的基本待遇、解除人才的后顾之忧来吸纳和稳定人才（承认人的自利本能）。
包括薪水、资助、住房、期权期股、带薪培训教育提高学历等。
感情留人，是指通过情感交流和心理沟通来吸引和稳定人才。
即使有人不满意执意要走，也不必大动干戈、对簿公堂，明智之举是举杯欢送、送人留心，寻求日后新的合作。
二、经济全球化，给我国的人力资源开发也带来了许多难得的机遇。
机遇之一，为推动我国企业人力资源结构调整带来了契机。
随着经济全球化进程，我国的经济与世界经济将逐渐融为一体。
按国际惯例和国际市场的需求，我们的产业结构以及产品结构都需要进行较大幅度的调整。
产业结构和产品结构的调整必然导致就业结构的变化，就业结构的变化又必然引起人力资源结构的调整，产生连锁反应。
机遇之二：
为企业各类人才施展才能提供了宽广的舞台。
良好的经济发展环境将充分释放人才的潜能。
如果能将我们的人口负担转化为人力资源优势，将是一笔巨大的财富。
要为人才创造释放潜能的环境。
机遇之三：
为提高企业的核心竞争力创造了条件。
21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。
人才竞争力是企业的核心竞争力。
GE的前首席执行官韦尔奇认为：
在通用电气的各项资源中，人力资源是GE最具有竞争力的资源。
韦尔奇被认为是制造人才的人才。
随着国际交流进一步增多，有助于我们学习借鉴发达国家的先进技术和管理经验，提高我国人才队伍的综合素质和国际竞争力。
机遇之四：
为促进企业各类人才的成长注入了活力。
国际竞争将进一步加剧，同时，中国企业有了更多广泛参与国际分工和国际合作的机会，有助于学习借鉴国际先进经营理念和管理经验，推动自身的技术进步、管理创新和人力资源开发。
来自于外部的强大的压力和国内优势企业的横向推动力，迫使很多企业把有效的人力资源管理和挖掘有用的人才提升到生死存亡的高度认识问题。
三、适应变化、不断创新，这是中国企业未来发展的必然选择。
一是转变观念。
建立全球视野的人才标准与人才竞争条件。
要把传统的特别是计划经济时代的旧观念彻底摒弃，确立当今时代相适应的人事人才新观念。
二是制定战略。
任何一个企业，无论规模大小，这个战略应该建立以信誉与职业道德为基础，以能力和贡献为准则的用人机制。
三是创新制度，抓好企业内部人才管理制度的创新和理念的创新，以创新的精神促进人力开发。
四是建立良性的人才生态环境，按党的十六大提出的“效率优先，兼顾公平”的原则，既保证人力资源的强势阶层最大限度地创造价值并分享价值，又保护人力资源的弱势阶层在劳动力市场免受伤害的公平就业环境，人力资源真正成为企业经营的核心要素与竞争优势的来源。
人力资本通过人力投资而形成，主要的人力投资包括正规教育和职业培训。
世界上优秀的企业几乎都有一部完整的培训史，都热衷于人力资本投资。
目前世界经济500强。
美国的1200多家跨国公司都开办了管理学院。
摩托罗拉公司建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元。
GE公司每年投入教育、培训经费高达9亿美元。
我们的企业必须充分认识到人力投资的重要性，将员工的培训开发作为人力资源管理的“重中之重”，建立学习型组织，将传统的人事管理尽快向人力资源发展演变，不仅按国内外先进企业标准，加大人力资本的投资，而且培训的“软件”与“硬件”都要向国际标准看齐。
第二篇：
论建筑企业人力资源面临的机遇和挑战（原版毕业论文）
论建筑企业人力资源管理面临的挑战和机遇
摘要:
在我国城市化进程持续推进、基础设施投入不断加大的总体背景下，建筑地产行业获得了快速发展;在此过程中，一批建筑地产领军企业脱颖而出，实施全国性战略、开展跨地域竞争。
显然，建筑地产企业的快速发展对人力资源管理水平提出了更高的要求。
不可忽视的是，受宏观调控政策影响，建筑地产企业也面临着较大不确定性。
但唯一可以肯定的是，在挑战与机遇并存的情况下，只有不断提升自身管理水平、构筑企业核心竞争力，才能在行业洗牌之中赢得先机。
在现代企业管理制度中，人力资源管理是其最重要的一个部分，也可以说是精髓所在。
随着知识经济的崛起，人力资源的重要性越来越为人们所认识。
关键词：
建筑业人力资源企业管理制度
湖北工业大学独立本科段毕业论文
绪论
人力资源,是人类生产产品或提供劳务知识、技能和能力的总和。
是生产要素中相当积极、相当活跃的一种要素。
市场竞争归根结底还是人才的竞争。
只有重视人才,重用人才,建立有高素质,凝聚力的管理团队,形成共同追求之理想和价值观,方能形成企业文化,促进企业的发展。
所以进行合理人力资源管理,才能适应竞争如此激烈、危机四伏的市场。
人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。
现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。
人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。
建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。
建立建筑企业的人力资源管理体系,首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。
在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。
建筑业企业领导应该认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。
目前,加强建筑业人力资源的管理很有必要性,具体表现在:
一、加强建筑业人力资源管理是适应生产力发展需要的。
建筑业只有通过对从业人员的培训和开发,才能使其掌握熟悉并提高自己的专业技能,以满足经济发展下社会的要求。
二、加强建筑业人力资源管理是迎接新时代技术革命的需要。
建筑企业要想在竞争如此激烈的市场中立于不败之地,就必须要能适应并跟上科技进步的步伐,甚至推动行业的发展,不断充实、提高从业人员的知识、素质、技能。
而这一切,必须通过科学的人力资源管理才能够实现。
三、加强建筑业人力资源的管理能够有效的提高劳动生产率和经济效益。
建筑业通过人力资源管理活动,使从业人员提高技能水平,更新知识,从而大大改善工程质量,企业的管理水平也会有很大提高,进而增强企业的综合竞争实力,企业自身的经济效益也会随之提高。
四、加强建筑业人力资源管理能够大大提高凝聚力。
建筑企业有组织、有计划地开展对从业人员的人力资源管理,能够使企业的理念文化根植于员工的心里,提高企业的凝聚力和向心力,推动企业向着更高的目标发展。
II湖北工业大学独立本科段毕业论文
摘要………………………………………………………………………………Ⅲ绪论………………………………………………………………………………Ⅳ1建筑企业人力资源管理的发展…………………………………………………11.1建筑企业发展特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11.2加强建筑企业人力资源管理的重要性„„„„„„„„„„„„„„„21.2.1什么是人力资源管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„21.2.2加强建筑企业人力资源管理的重要性„„„„„„„„„„„„„„21.3建筑企业人力资源管理中存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„31.3.1导致建筑企业人力资源管理问题的主要原因„„„„„„„„„„„51.3.2建筑企业人力资源管理的发展趋势„„„„„„„„„„„„„„„62建筑企业人力资源管理所面临的挑战与机遇…………………………………62.1建筑企业人力资源管理所面临的挑战„„„„„„„„„„„„„„„62.2建筑企业人力资源管理所面临的机遇„„„„„„„„„„„„„„„73加强建筑企业人力资源管理的措施……………………………………………83.1科学化加强人力资源管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„83.1.1从整体综合的角度改善人力资源管理„„„„„„„„„„„„„„83.1.2对员工进行有效教育培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„93.1.3针对建筑业员工的特殊性指定针对性的培训计划„„„„„„„„„10结论…………………………………………………………………………………11参考文献……………………………………………………………………………12
III湖北工业大学独立本科段毕业论文
1.建筑企业人力资源管理的发展
1.1建筑企业发展特点
建筑业属于第二产业，是国民经济的基础和先导产业，担负着为经济发展、改善人民生活、促进社会进步提供物质基础的重任。
它的运行质量直接关系着国民经济整体的运行质量。
但总规模偏小，科技创新能力不强，竞争力较弱，市场占有率偏低等诸多深层次矛盾和问题制约着我市建筑业的健康发展，同时又面临日益加剧的市场竞争，只有抢抓机遇、与时俱进，明确发展思路，采取相应的对策措施，努力提升全市建筑业的整体素质，才能进一步促进我市建筑业健康、快速发展。
具体表现为以下特点：
一．建筑队伍整体素质不高
长期以来，建筑市场准入门槛太低。
虽然近几年，建设部对建筑企业进行了大规模的资质就位等有关政策的改革，如以前人们口中常常提到的包工头已经消失，取而代之的劳务企业，这不仅对从业人员的技能提高要求，更保障了大部份从业人员的权益；建立安全生产许可证制度和注册建造师等制度都是为了提高从业人员的整体素质，但仍不能立刻改变现状。
以杭州市为例，建筑业已有30多万外来农民工，占从事建筑施工人员总数的90%以上，多数来自经济欠发达的中西部地区农村，文化素质普遍偏低，安全意识淡薄，生产技能更无从谈起，加上从业人员的流动性大，企业舍不得在培训教育和员工福利上的大力投入，造成建筑队伍素质不高的现象。
而项目经理做为建筑企业生产经营的管理者，是建筑企业的中层领导，却存在着流动性较大，挂靠企业的经营现象较为普遍。
二、高层次人才难求，企业竞争力不强
建筑企业中规模小而散的企业占的比例较大，资质等级不高。
由于受到资金、技术实力，特别是高层次建筑专业技术人才匮乏的制约，一些企业的资质长期得不到提升，几年、几十年都在低档次徘徊。
在激烈的市场竞争中，只能形成恶性循环，形成越大的企业人才储备越多，越小的企业高级人才越少的局面，直接影响和制约着企业的发展。
三、建筑市场竞争不规范
1湖北工业大学独立本科段毕业论文
近年来，建筑队伍膨胀较快，良莠不齐，建筑市场“僧多粥少”矛盾日益突出。
加之，工程承发包过程中的低价中标的串标、围标等不规范竞争，给一些投机者有了可乘之机，影响了整个行业的正规竞争。
同时，建筑市场各方主体行为不规范，工程款拖欠问题在一定程度上也严重制约建筑企业的健康发展。
四、建筑企业管理水平较低
由于市场准入门槛较低，一些企业是领导是包工头出生，对管理的概念淡薄，认为只要有利益就行，造成现场管理粗放，材料浪费严重，机械设备使用效率不高，施工工艺落后，施工技术含量较低。
加之，建筑企业对“科教兴业”认识不足，在管理和技术创新方面的人力、物力投入，沿袭原有的思维，技术进步缓慢，套用传统的施工方法，易诱发质量安全事故，在竞争中缺乏竞争力。
1.2加强建筑企业人力资源管理的重要性
1.2.1什么是人力资源管理
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标②。
但许多建筑企业在人力资源利用上往往认训到这一点，加之行业的特殊性，在管理过程中存在很多局限性，表现为企业没有健全的人力资源的制度、绩效评价不公平、没有良好的培训计划、忽视员工福利保障特别是农民工的利益等不重视人才，不重视人力资源管理的行为。
但是竞争是残酷的，建筑企业要想在竞争中获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，补充、完善各自企业的人力资源管理，只有真正做到尊重人才，重视人才，才能发挥人才给企业带来的财富，提高企业经济效益，使其在激烈的市场经济中处于不败之地。
1.2.2加强建筑企业人力资源管理的重要性
知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。
当代企业管理是以人为中心的管
2湖北工业大学独立本科段毕业论文
理，人是知识、信息、技术、技能等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源，当今和未来的世界竞争，从根本上说是人才的竞争；企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。
正如美国钢铁大王卡耐基说：
“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。
这就必然要求作为市场主体的建筑企业必须高度重视人力资源管理。
1．3建筑企业人力资源管理中存在的问题
大型国有建筑企业人力资源管理特点中国正处于社会转型的过程中，市场经济体制尚未完全建立，而旧的计划经济体制对经济社会发展影响依然存在。
以中煤矿建集团为代表的大型国有建筑类集团企业正面临着管理方式前所未有的变革，而人力资源管理方式的改变正是这场变革中不可或缺的一环。
目前，大型国有建筑类企业人力资源管理表现出以下的特点。
一、人事制度不够明朗
人事制度改革很明显滞后,并且不能适应现在市场经济的要求,主要体现在:
人事管理不按市场经济方式运行;劳动就业体制仍处在转型过程中,市场在人力配置中的作用不明显;人才的使用和管理上存在较多陈旧问题,激励机制不够完善,职工的积极性很难调动;人力资本可持续投资严重不足.人才队伍素质整体有下滑趋势;人力资源的优化配置还不到位等。
二、中层技术领导流失性大
由于建筑行业的特殊性和技术领导的缺乏导致企业留不住人，而企业目标行为（建设工程行动）十分短期化,只重短期利益，企业没有根本的制定长期发展的战略目标。
导致建筑行业内以建造师（项目经理）为核心的工程管理编制经常发生整编跳槽，给建筑业企业带来病态发展模式。
案例：
某县要新建一所大型医院，张某为A公司的注册建造师（项目经理），张某有一个高效且长期合作的项目部领导小组，小组内有A公司技术过硬的土建、电气、水暖等施工员（工程管理人员）。
A公司的资质为二级施工总承包企业，而新建医院要求投标企业资质为一级施工总承包企业，于是张某连同A公司的多个施工员跳槽到有一级施工总承包资质的B公司，在招投标后确定张某为中标项目经理。
张某顺利承揽了新建医院的所有工程。
而A公司损失了一批技术人
3湖北工业大学独立本科段毕业论文
才。
由以上案例可见在巨大短期利益面前，企业很难留住以优秀的技术人才。
因此建筑业企业的发展和如何留住技术人才成为了巨大的难题。
三、领导者自身的管理水准有待提高
在建筑业,人力资源还处于理念的传播阶段.对于人力资源管理的引进.又较普遍模仿或者抄搬西方经验.或者是简单地联系一些技术工具或者工作程序,没有将民族文化,建筑业特征及企业自身的具体情况相结合。
四、企业文化建设不受重视
企业文化建设的中内容过于陈旧,范围过于狭窄,对员工凝聚力所起作用微弱。
大多数企业对企业文化的培养和理解还很浅薄,更不注重企业文化的培养。
也没有明确企业文化建设的重要性。
从传统的口号式宣传逐渐演变过来的文化氛围容易造成保守、僵化、形式主义。
不能达到宣传企业吸引优秀人才的功效。
人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。
通过培育优秀的企业文化，能培养企业员工对企业的归属感和献身精神。
而目前很多建筑企业忽视企业文化的建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。
虽然也有所谓的企业文化，但更多的是一种形式或者仅用于对外宣传，对外不能吸引优秀的人才，对内也不能培养现有员工的归属。
五、人力资源可持续投资不足
人力资源可持续投资不足,员工素质很难适应市场经济需要;由于建筑业的特殊群体性,本身很多员工的素质就不是很高,有相当大一部分来源于农村农民工,这样就导致了员工的素质很难适应市场经济发展的要求。
企业也缺乏对在职员工进行岗位培训以及岗位教育,没有站在长远的角度着力为企业储备人才,培养人才,只是考虑到企业的眼前效益,没有意识到企业人力资源投资能从根本上解决企业的人力资源问题是企业一项长期而且最有效的投资。
六、人力资源管理没有从系统、综合的角度来改进
很多建筑企业人力资源管理仍然限于人力资源部门,这样就很容易产生“头痛医头,脚痛医脚”这样的状况.没能站在整个企业的高度,系统、综合地研究问题,提高企业人力资源能力,改善企业人力资源的管理现状.
七、农民工的管理问题
4湖北工业大学独立本科段毕业论文
建筑业中农民工在建筑业的从业人员中占相当大的比例的,农民工一直以来都是承担着建筑业一线工作战线上繁重的建设任务。
但是长期以来,建筑业对农民工使用不规范,比如
1、一些“包工头”随意用工,不签订协议,管理混乱,经营中违法转嫁经营风险,严重侵害了农民工们的合法权益;
2、建筑业农民工专业技能培训相对不足,普遍素质较低,给自身的安全和工程建设的质量带来了隐患;
3、拖欠农民工工资且工资水平偏低，在通货膨胀不能得到有效抑制的今天，建筑行业农民工工资的水平还是偏低的;
4、农民工人数庞大但是很松散,无序流动,给管理也带来了困难;
5、工作条件艰苦,环境恶劣,很多补助也得不到落实,比如8-9月份的高温补助费„.应该是农民工得到的权益落实不到位;
6、多年不变的价格体系,在经济飞速发展的今天大限度地去榨取农民工的剩余劳动力,而在安全、质量等基本面很少或者几乎不投入,农民工权益得不到保障。
1.3.1导致建筑企业人力资源问题的主要原因
一、企业领导对人力资源管理的不重视
建筑企业属于劳动力密集行企业，往往容易造成企业、企业领导对人才的不重视。
以浙江的建筑企业为例，其中私营企业占了61.19%，私营企业的从业人员占总人数的41.19%，在这些企业中更容易产生“家长制”、“一言堂”的现象，企业领导过多的关注于企业的经济效益，缺乏对人力资源管理知识的了解，在员工的招聘、录用、培训、竞升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭领导的以往的工作经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。
建筑企业管理人员对人力资源管理的不重视，使得企业的人力资源管理只是少数人的事情，造成人力资源部门更倾向于以前的人事管理职能。
二、薪酬管理没能体现激励作用
由于历史原因和传统思维影响，建筑企业对员工的管理还在一定程度上偏重于“控制”这一基本职能，要求他们尽量听从安排，服从需要。
员工的收入由企业领导制订，没有统一薪酬标准。
由一个人或几个人确定的薪酬政策，不仅薪酬的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则。
另外，“脑体倒挂”的现象仍然在一定程度上存在，项目技术管理人员的收入有的还低于现场工人，对员工价值既没有得到足够的体现，也没起到有效的激励作用。
在考评上没有规范的考评制度，绩效考评体系和目标管理体系还没有健全。
对于一线的农民工，不少建
5湖北工业大学独立本科段毕业论文
筑企业存在着不规范的用工现象，如拖欠工资、减少福利等直接影响农民工生活的事情发生，更不用说薪酬激励了。
1.3.2建筑企业人力资源管理的发展趋势
一、国有建筑企业进一步推进产权制度改革
根据国家统计局调查显示,截至2003年6月,我国重点监测的国有及国有控股企业共有3117家,国有绝对控股企业2696家,占86.6%;189家中央企业中,集团一级实现投资主体多元化的只有9家,其他都是国有独资企业。
投资主体缺位和单一的产权结构导致完善的公司治理机制很难实现,企业资源监督不利,企业经营效益难以提高。
未来几年,国有建筑企业将全面推进产权制度改革,推动建筑企业兼并重组和提高产业集中度,增强企业活力和核心竞争力,政府鼓励民营资本,投资机构和企业职工等进入国有企业,实现投资主体多元化。
二、大型国有建筑企业走向高端市场
未来的建筑市场根据企业实力和服务范围的不同将发展成为一种金字塔结构,在金字塔顶端是少数几家以资信、专利技术、工程总承包服务等为核心的综合管理型建筑企业,金字塔向下是大量的提供专业化施工服务和劳务型企业。
三、国有建筑企业走向工程总承包模式
近十几年来,工程总承包在国际工程中发展迅速,已成为工程承包的主要实施模式。
目前有近一半的工程采用工程总承包的方式建造。
国有建筑企业要摆脱和国内中小型施工企业的同台竞争,适应国际工程市场需要,有必要充分利用自身的管理优势、技术优势和品牌优势尽快向工程总承包模式发展。
四、向国际市场拓展速度加快
面对国际承包商的相继进入,国内建筑市场竞争的日益激烈,建设部一再提出我国建筑企业实施“走出去”战略,尤其的大型国有建筑
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