岗位胜任力模型说明手册.docx
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岗位胜任力模型说明手册
岗位胜任力模型说明手册
建立有效岗位招募模型和培训管理体系
三、演绎法提炼数据
四、问卷调研提炼数据
附录1：
员工胜任力测评表
附录2：
员工胜任力素质库
第一章岗位胜任力模型搭建流程
第一演绎法核心能力要素包括：
创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
一、专业能力要素
市场序列包括市场部和采购部。
生产部对应生产序列。
技术质量部对应技术序列，市场部中的技术服务人员也可对应技术序列中的部分能力要求。
技术中心则为研发序列。
高管及其余部门对应管理序列。
1.市场序列
能力要求：
市场分析、市场导向、计划制定、以客户为中心、信息分析、沟通协调、策略性推销技能、弹性与适应、自我控制、公关能力、人际交往。
2.生产序列
能力要求：
质量导向能力、指导与监控、计划推行、计划制定、业务操作技能、安全导向能力、应付突发事件能力。
3.技术序列
能力要求：
技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、关注细节。
4.研发序列
能力要求：
前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。
4.管理序列
能力要求：
全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化。
二、岗位胜任力模型构成
岗位胜任力模型构架如表一所示：
主要包括个性特征、知识、工作技能与综合能力以及经验四个纬度。
岗位胜任力模型构建主要有三步：
首先根据公司核心能力和各专业序列能力要求在附录2中选择胜任本岗位的个性特征、知识、工作技能与综合能力相应的能力要素，然后确定本岗位绩效做到合格的最低标淮，最后确定各能力要素在本岗位的重要程度。
如表一。
在确定岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后，将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜人的标准分数。
将所有要素的标准分数相加便可得到胜任本岗位的标准总分。
表一：
岗位胜任力模型
岗位名称：
岗位编码：
类别
岗位胜任力模型要素
重要性
岗位胜任能力标准等级
分数
高
中
低
1级
2级
3级
4级
标准
标准总分
第二部分岗位胜任力评估
岗位胜任力评估的目的是以岗位胜任力模型中描述的能力要求为标竿，评估任职者的能力，确定任职者的能力强项和差距，并根据不同的应用目的使用上述结果。
它可以作为绩效管理的一部分，影响绩效成绩；作为培训需求和发展计划的依据；作为招聘和选拔的工具；记入职业生涯管理的基础数据库。
一、评估者
评佔者可以仅仅直接上级评估，间接上级审核，也可以是直接上级评估，间接上级参与部分职位并审核，或者个人评估和上级评估相结合，还可以是多渠道反馈-180度或360度评估。
建议首次评估时．由间接上级选择部分间接下级进行评估．以便人力资源部门可以通过两级评估的分敉分析可能存在地流程或信息问题，并及时改进。
二、评估原则
1.熟悉岗位胜任力模型
2.对被评估者有观察的可能
3.根据评估者的观察填写
4.关注被评估者一年来的表现行为
5.是实际的行为而非潜在的
6.如不了解评估者的行为，请注明“不能判断”
7.鼓励填写开放式问题
8.鼓励记录评价的原因
三、评估过程
1.评估前准备
（1）评估者对被评估者进行能力要素某方面行为描述进行评价时，可能因观察不到而产生困难，建议请向其周围同事或者其他客户征询意见再评价，在时间允许的情况下，建议可先采取员工自评的方式。
（2）评估者需要与被评估者充分交流和沟通，并将附录中的各要素等级划分与下属员工共享。
2.评估过程
严格按照该评估工具的内容和格式，逐条对员工进行客观，公正评价，如部门初评结果和“专家评议小组”面试答辩结果差异过大，需请评估者说明原因。
根据上述评估原则评估者对照每个能力要素的等级标准对被评估者进行评估，将每个要素的个人得分填入下表相应的员工列中，如表二所示。
逐一评估完成后得到个人在本岗位的胜任力总分。
岗位胜任力评估分数的计算由个人总分比上标准总分得到。
表二XXX岗位胜任力模型
岗位名称：
岗位编码：
类别
岗位胜任力模型要素
重要性
岗位胜任能力标准等级
分数
高
中
低
员工1
员工2
……
标准
员工1
员工2
……
标准总分
岗位胜任力评估分数=（个人总分/标准总分）*100%
3.评估后
（1）各部门完成初评后，请将此表作为附件，并以部门正式文件形式，发给人力资源相关负责人
（2）根据评估结果与被评估人进行沟通，制定改进方案及计划
四、评估管理
1.能力素质模型维护的总负责人——人力资源部
（1）修正公司的基本能力素质模型
（2）获取公司管理层对基本能力素质模型的建议
（3）组织开展专业能力素质模型的调整
（4）经分管副总监审批后在全公司范围内颁布修正后的员工能力素质模型
2.能力素质模型维护的相关者——各相关部门
（1）及时将本部门的部门职责的变动告知人力资源部门
（2）在人力资源部门的组织下，对本部门的专业能力素质模型进行调整
3.能力素质模型维护的相关者——高层管理者
（1）及时将公司战和组织架构的变动告知人力资源部
（2）将自身对于基本能力素质模型的建议，传达给人力资源部门
附录1岗位胜任力模型的要素构成及等级划分
一、知识
知识包含两大要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：
教务知识、产品知识、战略知识、营销知识、管理知识等。
学历级别定义：
级别
定义
专业知识级别定义：
级别
定义
二、工作技能与综合能力
工作技能是指实际操作能力，如教务能力、销售能力等，综合能力是指工作技能以外的能力。
级别
定义
三、工作经验
工作经验一般指实际的工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。
通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。
工作年限级别定义：
级别
定义
工作经验级别定义：
级别
定义
四、工作成果（研发、技术序列专用）
工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。
一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。
工作成果可以通过以下几个方面来体现：
级别
定义
附录2岗位胜任力模型要素库
一、专业知识库
包括儿童心理学、营销活动策划、员工校区运营制度、员工教务管理知识、团队人员管理知识、学科知识、管理知识等。
儿童心理学：
级别
定义
营销活动策划：
级别
定义
员工校区运营制度：
级别
定义
员工教务管理知识：
级别
定义
团队人员管理知识：
级别
定义
学科知识：
级别
定义
管理知识：
级别
定义
二、工作技能与综合能力要素
包括儿童行为管理能力、沟通能力、危机处理能力、活动组织能力、团队管理能力、教研能力。
儿童行为管理能力：
级别
定义
沟通能力：
级别
定义
危机处理能力：
级别
定义
活动组织能力：
级别
定义
团队管理能力：
级别
定义
教研能力：
级别
定义
三、基本素质要素
包括服务意识、目标导向、责任心、坚持不懈、执行力、团队精神、成就动机。
服务意识：
级别
定义
目标导向：
级别
定义
责任心：
级别
定义
坚持不懈：
级别
定义
教研能力：
级别
定义
执行力：
级别
定义
成就动机：
级别
定义
团队精神：
级别
定义
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