组织行为学第十二版罗宾斯课后讨论题.docx
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组织行为学第十二版罗宾斯课后讨论题
第1章什么是组织行为学
1．对比有效的管理者和成功的管理者方面的研究。
这些研究对于实践中的管理者有什么意义？
答：
卢森斯和他的同事研究发现，管理者都从事以下四类管理活动：
①传统的管理：
决策、计划和控制；②沟通与交流：
交换日常信息并处理书面材料；③人力资源管理：
激励、处分、冲突管理、人员安置和培训；④社交网络：
社会化活动、政治活动以及与外部的相互交往。
并且发现不同的管理者花费在这四种活动上的时间和精力相差甚远。
（1）有效的管理者是根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定的。
成功的管理者是根据他们在组织中的晋升速度来衡量的。
两者所关注的点大相径庭。
对于有效的管理者，沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小。
成功的管理者，社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。
两者与管理者在各种活动的时间分配上如图1.3所示：
图1.3各种活动的时间分配
（2）这项研究对于理解“管理者在做什么”提供了一些重要启示。
平均来说，管理者在四类活动上分别花费20％一30％的时间，包括传统的管理、沟通与交流、人力资源管理和社会交往。
但是，成功的管理者和有效的管理者对四类活动的重视程度差别很大。
实际上，两者强调的重点几乎正好相反。
这一发现对于长久以来一直以为“晋升是以工作绩效为基础”的假设提出了挑战，它生动地展示了这样一个事实：
社交技能和政治技能对组织内部的发展起着重要作用。
管理者要想在工作中有效而且成功，就必须开发自己的人际交往技能。
2.为什么组织行为学作为一门学科很容易被批评为“不过是些常识罢了”，但物理学或统计学却很少受到这样的批评？
答：
主要原因是：
（1）组织行为学研究的内容就是个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，是对行为的预测和解释。
而每个人都可以看成是行为的研究者，从幼年开始，就在观察别人的活动，通过解读他人，都有可能对别人的行为做出正确预测，其结果常常是被视为真理的常识。
例如，通过组织行为学研究发现在学校举手是恰当的行为，而对于在学校举手行为，几乎是每个人都知道的常识。
（2）对于物理学或统计学，则都是通过一些定律、公式等，使得科学家得出一些不常见的结果，如归纳出地球引力或充满信心的把宇航员送到太空中去修理卫星等，人们是很难能想象到科学家是怎样算出地球引力、如何把宇航员送到太空的。
因此，组织行为学作为一门科学很容易被批评为“不过是些常识罢了”，而物理学或统计学却很少受到这样的批评。
3.成千上万的工人由于企业减员而失业。
与此同时，很多组织又在抱怨他们很难找到合格人手来填补空位。
你如何解释这种明显的矛盾？
答：
企业减员，员工的失业，表明了劳动力市场供大于求的现象；企业对于难以找到合格人手的抱怨，体现了劳动力供给结构的不合理，以及劳动力技能低下等现象。
这两者存在矛盾的主要原因就是：
劳动力自身素质与行为不符合企业所需。
目前，有大量的劳动力涌入市场，里面不乏有许多高素质高能力的劳动者，但是，他们所具有的能力不一定符合公司所需。
劳动力就业的结构性问题最主要的特征是：
（1）求职者的劳动技能、受教育程度和年龄等与劳动力需求方的要求不相符；
（2）求职者对薪酬、福利待遇、职业、工作环境和地点等的要求与劳动力需求方可能提供的条件不相符。
究其实质，劳动力就业中的结构性问题实际上是由于产业结构调整后，劳动者的素质和技能水平与产业发展的要求不相一致，即劳动力的供给状况与产业发展对劳动力的要求不相匹配。
对于这种现象的解决从组织行为学的理论上看：
具体措施主要有教育与培训、人力计划、促进劳动力合理迁移、就业市场信息的收集与传播、反歧视政策等。
4．用10级量表测量一门自然科学学科在预测某些现象时伪复杂程度，数量物理学的等级可能被评为10分。
你认为组织行为学会落在这个量表的什么位置上？
为什么？
答：
我认为组织行为学会落在这个量表中数量物理学科等学科的后面。
因为，组织行为学作为一门学科很容易被批评为“不过是些常识罢了”，这自组织行为学本身的特点所决定的。
（1）组织行为学研究的内容就是个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，是对行为的预测和解释。
而每个人都可以看成是行为的研究者，从幼年开始，就在观察别人的活动，通过解读他人，都有可能对别人的行为做出正确预测，其结果常常是被视为真理的常识，认为其预测过程的复杂程度比较低。
例如，通过组霉珩为学研究发现在学校举手是恰当的行为，而对于在学校举手行为，几乎是每个人都知道的常识。
（2）对于数量物理学等学科，则都是通过一些定律、公式等复杂的运算过程，使得科学家得出一些不常见的结果，如归纳出地球引力或充满信心的把宇航员送到太空中去修理卫星等，人们是很难能想象到科学家是怎样算出地球引力、如何把宇航员送到太空的。
因此，组织行为学自然会落在最后了。
5．你认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要困难是什么？
给出具体的证据来支持你的观点。
答：
我认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要困难是劳动力的多元化问题。
劳动力多元化指的是在某一特定国家中人们之间的差异，意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成上越来越多样化。
劳动力多元化给管理者带来诸多问题：
（1）管理者不得不去适应女性和少数民族人员的输入，接受不同类型的人员，并采用不同的方式对待他们。
（2）员工在工作时会带有自己的文化价值观和生活方式的偏好，因此管理者就要针对员工不同的生活方式、家庭需要和工作风格，使组织适应各种各样的人群。
第2章个体行为的基础
1．“所有的组织都会因为招募到最优秀的员工而受益”，你是否同意这种说法?
用一些证据支持你的观点。
答：
我不同意这种观点，因为组织招募员工应该遵循找出最适合本职位的员工，而不是单纯招募最优秀的员工。
否定上述观点的原因有两点：
（1）最优秀的员工不一定就适合所有组织的工作。
组织招募员工的目的之一就是获得工作适合的员工，只有适合该工作岗位的员工才能给组织带来效益。
不考虑职位的实际情况，不考虑应聘者的个性跟企业的个性是否匹配，即便是最优秀的员工也可能不适合工作，有可能因工作的性质或企业的文化不符合自己的要求而离职，这必然会对本次招募造成浪费。
例如，同仁堂曾招聘过一个总工程师，但不到一年就离开了。
其实这个人无论业务素质还是个人能力，都高于同仁堂的部分干部，但就是过于自负，不把其他人放在眼里。
同仁堂的文化是人和文化，可以有不同的意见，但一定要在一种和谐的氛围中提出来，假如不考虑其他团队成员，你有天大的本事也发挥不出来。
（2）所有的员工都最优秀，在组织工作中往往容易产生矛盾。
比如，如果把十个自认一流的优秀人才集中在一起做事，每个人都有他坚定的主张，那么十个人就有十种主张，根本无法决断，计划也就无法推动。
可是，如果十个人中只有一两个特别杰出，其余的才识平凡，这些人就会心悦诚服地遵从那一两位有才识的领，事情反而可顺利进行。
现在很多公司都拥有一流大学的毕业生，但业绩并不如想象中的好；而只有几个平凡员工的公司有时却干得有声有色。
因此，组织招募员工时，确实有很多复杂的考虑，不是说选一个最优秀的人就可以的，应注意人才要与工作匹配，人才之间也要配合恰当。
在用人时，也必须考虑员工之间的相互配合，如此才能发挥个人的聪明才智，才能给组织带来利益。
2．针对良好的能力与工作的匹配和良好的人格与组织的匹配两种情况，你认为哪种情况更可能导致成功?
请解释你的理由。
答：
两者相比良好的能力与工作的匹配更可能导致成功。
原因是由两者研究的主要内容决定的。
（1）能力与工作的匹配主要研究的是工作本身对能力的要求与员工的具有的心理能力和体质能力之间的匹配性。
心理能力指从事那些心理活动所需要的能力。
体质能力指人活动的基本能力。
不同的工作要求员工运用不同的心理能力。
例如，飞行员需要有很强的空间视知觉能力；海上救生员需要有很强的空间视知觉能力和躯体协调能力；高级经理需要有很强的言语表达能力；高楼大厦的建筑工人需要有很强的平衡能力；一个缺乏推理能力的记者很难达到最低的工作绩效标准。
因此，仅仅关心员工的能为或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于二者之间的相互作用。
当二者的匹配不良时，员工如果缺乏必需的能力就常常会在工作中失利。
比如，如果一个人被录取为一名文字处理人员，而他的能力水平达不到键盘打字工作的基本要求，那么，无论他的态度多么诚恳或工作积极性多高，最终的工作绩效还是很低。
当员工的能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，结果则另当别论。
工作绩效本身可能不会存在问题，但同时可能会使组织缺乏效率，员工的满意度降低。
员工得到的薪水反映的应该是个体在工作中的最高技能水平。
如果员工的能力远远超过了工作要求，则管理层应付给他更多的薪水。
另外，当能力水平远远超过工作要求时，也会降低员工的工作满意度，尤其当员工渴望施展自己的才华时，他们会因工作的局限性而灰心丧气。
（2）人格与组织的匹配主要研究的是个体的人格特点与职业环境的匹配程度，并划分了六个基本人格类型——现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型。
并指出社会型的人应该从事社会型的工作，传统型的个体应该从事传统型的工作，以此类推，一个现实型的人从事现实型的工作更为和谐，社会型的工作对于现实型的人则可能最不合适。
这一人格与组织的匹配关键在于：
①个体之间在人格方面存在着本质的差异；②工作具有不同的类型；③当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。
因此，通过比较可看出，良好的能力与工作的匹配会使员工有较高的工作绩效和较高的工作满意度；良好的人格与组织的匹配产生是最高的工作满意度和最低的流动率。
相比之下，在较高的工作绩效的情况下容易导致员工的成功。
所以，良好的能力与工作的匹配更容易导致成功。
3．当管理者实施处分时，除了该员工的过去工作历史和当前工作绩效之外，你认为还有什么其他因素可以减轻处罚?
运用这些减轻因素是否有可能把处分活动变成一种政治活动。
答：
（1）管理者实施处分时，除了该员工的过去工作历史和当前工作绩效之外，减轻处罚的其他因素有：
①员工的认错态度。
若员工承认自己做的事错了，并真诚的有悔改之意，管理者可能会减轻处罚。
②管理者的情绪。
如果管理者在处分该员工时心情很好，或遇到了非常开心的事，那么对于员工的处罚也可能降低。
③管理者与员工的关系。
管理者与员工是最亲密的朋友或亲属，那么管理者可能会碍于情面而减轻处罚。
（2）减轻处罚的因素有可能把处分活动变成一种政治活动。
政治活动指一些在组织正式角色中并不要求的活动，但它们会影响到或可能影响到组织内部的利益分配。
上述减轻处罚的因素，使得管理者做出的处罚决策不是完全依据客观的事实，对处罚的程度从而受到了影响。
减轻了员工的处罚，也将会影响到组织的内部利益，从而使得处分活动变成一种政治活动。
4．你认为针对高层管理岗位而言，哪些能力对成功尤其重要?
答：
对高层管理者岗位而言，以下能力对成功尤其重要：
（1）技术能力。
高层管理者应具备为企业经营管理与竞争战略发展的需要推荐与开发新技术的能力，对技术的发展动向及其对企业的影响有敏锐的洞察力，富有远见和技术创新精神。
（2）经营能力。
高层管理者的工作必须以提高企业的效益和竞争力为目标。
因此，高层管理者要有精明的商业经营能力，应了解技术何时何地何种情况下在哪些方面能为达成这一目标起到关键作用，能够把企业投资及时转变成对企业的回报，方可为自己在企业中树立起公认的有重大贡献的角色形象。
（3）应变能力。
面对日新月异的信息技术和急剧变化的竞争环境，高层管理者要有较强的应变能力，能够抓住一瞬即逝的机遇，对各种变化做出迅捷及时的反应。
高层管理者还应有良好的心理素质，能承担得起来自技术和环境变化的压力，具有敢于迎接各种困难和挑战的勇气。
（4）表达能力。
高层管理者必须具备良好的口头和文字表达能力，能够把看起来是莫测高深的情况向中低层管理者和基层业务人员都解释清楚?
，消除企业中由于沟通障碍引起的猜忌。
（5）协调能力。
高层管理者要善于协调企业内部各层次、各部门、各环节的关系以及企业与其协作伙伴的关系。
要有良好的人际关系和广泛的亲和能力，善于对话和沟通，能够适应企业的文化和传统。
（6）领导能力。
高层管理者要有领导威信和支配企业资源的权力，能建立一个有效的资源管理班子，既能指挥各部门的工作，也能对企业的政策和策略起领导作用。
5．根据你所掌握的有关“学习”方面的知识，讨论在以下条件中学生的行为会有哪些不同？
A．教师仅仅在课程结束时进行一次期终考试；
B．教师在一学期内进行4次考试，每次考试的前一天通知大家；
C．教师在一学期中进行大量的小测验，每一次都不事先通知，学生的分数以小测验的平均分数为准。
答：
（1）在A类条件下，学生会出现上课不注意听豺、作业不认真完成以及逃课现象。
因为教师仅仅在课程结束时才进行考试，这就相当于学习中行为塑造的强化程序，其具体指强化程序中的固定时距强化。
固定时距强化指每隔一段固定时间就给予一次强化。
在A条件下，从课程的开始到结束为一固定时间，进行期终考试为一次强化。
只要课程结束就进行考试，因此学生只会在课程快要结束时才努力学习以备考试，其他的时间并不会努力。
这样的强化学习过程的效果并不好，学生只会变得懒散。
（2）在B类条件下，学生的表现会比在A类条件下的表现要好，他们将只可能在较短的时间下偷懒，学习的时间与努力的程度比在A类条件下的要好。
因为教师在一学期内进行4次考试，每次考试的前一天通知大家，此方法属于强健程序中的固定比率强化。
在B类条件下，考试的次数是固定的即4次，但具体的考试时间并未固定，此方法会使学生在学过一小段时问后才会努力学习，强化学习过程比在A条件下辩好但效果也不是最佳的。
（3）在C类条件下，学生的表现会比上述两种条件下都好，他们会每堂课都认真听讲，并且认真完成作业，逃课的现象也会降为最小。
因为教师在一学期内进行大量的小测验，每次都不事先通知，此方法属于强化程序中的可变时距强化。
可变时距强化指根据时间进行强化，但时间不固定。
在C类条件下，考试次数时间都不定，此方法会使学生在学习中的每个阶段都很紧张，任何时候都要努力学习以防考试，因此学生的学习效率和效果都很高。
综上所述，在C类条件下，学生的表现会是最好的。
第3章价值观、态度和工作满意度
1．“35年前，我们雇用的年轻员工都是进取的、负责的、努力的和诚实的。
但今天的年轻人却没有这样的价值观。
”你是否同意这位管理者的评论?
请说明你的理由。
答：
我同意这位管理者的评论。
、主要因为：
（1）价值观代表了人们最基本的信念，其包含着判断的成分，反映出个体关于正确和错误、好与坏、可取与不可取的看法与观念。
价值观是了解员工的态度和动机的基础，其受社会的影响的每个阶段都是不同的。
价值观具有下列特性：
①价值观是因人而异的。
由于每个人的先天条件和后天环境不同，每个人的价值观的形成会受到不同的影响，因此，每个人都有自己的价值观和价值观体系。
在同样的客观条件下，具有不同价值观和价值观体系的人，其动机模式不同，产生的行为也不同。
②价值观是相对稳定的。
价值观是人们思想认识的深层基础，它形成了人们的世界观和人生观。
它是随着人们认知能力的发展，在环境、教育的影响下，逐步培养而成的。
人们的价值观一旦形成，便是相对稳定的，具有持久性。
③价值观在特定的环境下又是可以改变的。
由于环境的改变、经验的积累、知识的增长，人们的价值观有可能发生变化。
对于当代的工作群体，有四组来概括不同人群或不同时代者的独特价值观：
①退伍军人（20世纪50年代或60年代晚期），目前年龄60岁以上，主导的工作价值观——努力工作、保守、遵从、对组织忠诚。
②婴儿潮一代（1965～1985），目前年龄40～60岁，主导的工作价值观——成功、成就、雄心、藐视权威、对职业忠诚。
③X世代（1985～2000年），目前年龄25～40岁，主导的工作价值观——工作与生活之间的平衡、团队取向、不喜欢规则、对关系忠诚。
④下一世代（2000年至今），目前年龄不足25岁，主导的工作价值观——自信、财政上的成功、自我依赖但团队取向、对自我和关系忠诚。
（2）根据题目中的内容，35年前的员工都是进取的、负责的、努力的和诚实的，是由于该年龄段的员工属于婴儿潮一代，此时代的员工深受民权运动、女性解放、甲壳虫乐队、越南战争、生育高峰的影响，在很大程度上带有嬉皮士的道德观，而且不信任权威。
员工们更看重成就和物质生活的质量，是实用主义者，相信目标可以使手段合理化，并把雇佣自己的组织只看作职业生涯的载体。
在终极价值观中，成就感和社会认可被放在较高位置。
因此，员工都是进取的、负责的并对职业忠诚，努力获得成功与成就。
而今天的年轻员工是在繁荣时期成长起来的一代，属于当代工作群体中的下一代。
该时代的员工倾向于有较高的预期，相信自己，自信拥有获胜的能力。
员工们似乎永无止境地追求着自己心中的理想工作，不觉得频繁跳槽有什么不对的地方，而且不断的寻求工作的意义。
下一代员工十分乐于接纳多元化，而且是把技术视为理所当然的第一代人，在大多数生活中离不开CD、VCR、手机和网络。
这一代人属于金钱取向，认为钱能够买到所有渴望的一切，极力追求财政的成功。
下一世代员工喜欢团队工作，但也更为自我依赖，在终极价值观中倾向于强调自由和舒适的生活。
因此，当今的年轻人与35年前的年轻人拥有了不同的价值观，表现为自信、自我依赖，对自我和关系忠诚。
综上所述，不同成长时期的社会价值观是不同的，35年前的年轻人与当今的年轻人在价值观的表现上也就不同，因此，这位管理者的评论是正确的。
2．在诸如美林证券公司、美国全国总工会（AFL一CIO）、克利夫兰市警察署这样的组织中，你是否认为某些个人价值观和成功的职业发展生涯之间存在着一些正向的、显著的关系?
请加以讨论。
答：
我认为个人价值观和成功的职业发展生涯之间存在着正向的、显著的关系。
（1）价值观是一种内心尺度，它凌驾于整个人性当中，支配着人的行为、态度、观察、信念、理解等，支配着人认识世界、明白事物对自己的意义和自我了解、自我定向、自我设计等；也为人自认为正当的的行为提供充足的理由。
价值观是了解员工的态度和动机的基础，其受社会的影响每个阶段都是不同的。
职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。
它包括人的过去、现在和将来。
由此，价值观就影响着职业生涯的发展。
（2）价值观对职业生涯发展的正向关系体现在：
①价值观决定了择业标准。
例如，一个人的价值观如果是自我实现型的，那么他的择业标准中职业能否为自己提供良好的发展前景这一条件常常被排序在第一位。
并且择业标准在以后的工作中将影响职业生涯的发展，如果价值观符合时代的要求，就将会促进职业生涯的发展。
②价值观的类型与职业发展生涯类型的匹配程度决定了事业的成功与否。
例如，有着较强社会性价值观的人可能会被吸引去从事那种包含着大量人际交往内容的职业，如果让具有这种价值观的个人去从事那种包含着大量智力活动或体力活动的职业，则会出现高缺勤率、低生产率、高流动率的现象，将不利于个人职业生涯的发展。
3.“管理人员应尽最大努力来提高他们员工的工作满意度。
’’你是否同意这种观点?
请说明你的理由。
答：
我同意这种观点。
原因如下：
（1）工作满意度表泰个体对其工作的总体态度，指感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。
提高工作满意度对员工的缺勤率、流动率都有影响。
县体表现为：
①工作满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关，满意度越高，缺勤率越低；反之，越高。
例如，一项研究表明了它们之间的关系，对西尔斯-罗巴克公司进行了一项研究，这一研究试图了解当其他因素的影响降到最低程度时，满意度对出勤率有着什么样的直接影响。
研究者得到了在西尔斯的芝加哥和纽约两个总部工作的员工有关满意度的资料。
另外，值得一提的重要一点是，西尔斯公司的政策不允许员工因为可以避免的原因而缺勤，否则就要受到惩罚。
由于芝加哥4月2日发生了一场经年不遇的暴风雪，为比较芝加哥和纽约办公室的工作人员的出勤率提供了机会。
当天纽约的天气相当好。
在这项研究中提供了一个有趣的维度，暴风雪给了芝加哥员工不去工作的借口。
大雪使城市的交通陷于瘫痪状态，每个人都知道他们那天可以不上班，而且不会受到任何惩罚。
在这个自然实验中，可以比较两个地区中满意和不满意员工的出勤记录——一个地方的员工被预期去上班（因为处于正常的出勤压力下），另一个地方的员工可以自由选择而不会受到惩罚。
如果满意度会导致出勤率，那么，在没有外部因素的影响时，有较高满意度的芝加哥员工应该去上班，而满意度较低的员工则可能呆在家里。
研究发现，4月2日这一天的纽约员工中，满意群体和不满意群体的缺勤率一样高。
但在芝加哥，满意度得分高的员工比满意度低的员工的出勤率高得多。
这一研究发现，满意感与缺勤率之间呈负相关。
②工作满意度与流动率呈负相关的。
具体而言，在预测高业绩者的流动情况时，满意度并不重要。
例如，一般来讲，组织都会做出相当的努力来挽留这些高绩效的员工。
他们会得到高薪、更多的表扬和认同以及更多的晋升机会等等。
而那些低绩效的员工得到的正好相反。
组织很少会挽留这样的人，他们甚至会受到一些微妙的压力以促使他们辞职。
因此，工作满意度对于低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。
无论满意度水平如何，高绩效者更可能呆在组织里，因为他们得到了更多的认可、表扬以及其他奖励。
因此，提高员工的工作满意度，可以降低缺勤率和流动率。
（2）管理者在提高员工的工作满意度的过程中要注意：
①要具体分析本企业的问题，结合本企业的具体条件；②员工满意度高不意味着企业绩效水平就自然高，要有配套的制度。
③不要随意做员工满意度调查，员工满意度调查会提高员工的期望值，处理不好，会导致更大的不满。
公司要做好准备，根据满意度调查结果采取行动，而不是只停留在调查上。
4.讨论一下定期使用态度调查来监控员工工作满意度的优点和缺点。
答：
态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
态度的三个组成成分是：
认知、情感和意向。
态度调查使管理者获得员工态度的最流行的方法。
用态度调查来监控员工工作满意度的优点：
①态度调查具有针对性，能够提供管理者所需的关于员工工作满意度的具体信息。
②定期使用态度调查员工的工作满意度能够为管理者提供关于员工如何感觉他们工作的有价值的反馈信息，提醒管理层注意潜在的问题，及早了解员工的意图，以便采取措施防患于未然。
缺点：
①态度缺乏稳定性，用态度调查在对员工进行监控时不具客观性。
②一些歪曲的、失真的调查结果会导致员工对组织和工作的消极态度，影响工作满意度。
5.当问到员工是否还会选择同样的工作，或者是否想让孩子还干这一行时，通常不到一半人的回答是肯定的。
你认为这一点对员工的工作满意度来说意味着什么?
答：
这表明如果员工对自身的工作缺乏满意度，那么就会失去对工作的兴趣，影响到他对工作的态度，除了像题目中所说的那样，会不想让孩子还干自己这行外，还会出现的情况为：
降低了生产率；提高了缺勤率；增长了流动率。
以上情况的主要原因是，当员工对工作不满时，有可能采取怠工的方式来发泄，以至长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加了失误率，严重者会辞去现在的工作。
为了避免上述情况的出现，管理者应根据本企业的情况努力提高员工的工作满意度。
其方法如下：
（1）为员工提供心理挑战性的工作。
员工更喜欢得到这样的工作：
这些工作能为他们提供施展技术和能力的机会，能够为他们提供多种多样不同的任务，有一定的自由度让他们决定如何工作，可以得到反馈以了解自己的工作成效。
这些特点使得一项工作在心理上更富有挑战性。
（2）为员工提供公平的报酬。
员工希望报酬制度和晋升政策能让他们感到公正、明确，并与他们的期望相一致。
当报酬建立在工作要
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