任职资格的标准文件样本docx.docx

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××类任职资格标准

第一部分概述

一、标准名称

××类任职资格标准

二、标准定义

对该类任职资格标准含义的解释，例如：

人力资源管理类任职资格标准是指

从事人力资源规划、招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、

员工关系、薪酬保险管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。

三、标准适用范围

人力资源管理类，具体岗位如下表：

四、标准级别

如：

本标准共设五个级别，分别为：

一级标准、二级标准、三级标准、四级

标准、五级标准。

五、标准的结构

本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识与技能、行为标准、组织贡

献标准。

第二部分级别角色定义和基本条件

一、级别角色定义

级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能

的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职

责。

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二、基本条件

基本条件包括以下内容：

关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，

关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。

学历

工作经验

公司一线工作

经验

人力资源岗位经验

一级

本科

至少1年

二级

本科及以上

至少3年

至少2年，参加过人力资源基础

知识的培训。

三级

本科及以上

至少5年

至少

至少4年，作为核心成员参与管

1年

理课题1项

四级

本科及以上

至少8年

至少5年，作为负责人完成人力

至少3年

资源管理课题1项。

五级

硕士及以上

至少10年

至少8年，主导推动了公司人力

至少3年

资源开发系统性的提升项目。

第三部分标准核心内容模型

人力资源管理类任职资格标准模型

级别

二级

三级

四级

五级

一级

行为要项

人力资

人力资源信

源信息

人力资源需求分析

息收集

收集

人力资源规划

人力资源需

人力资源规划及实施

求分析

人力资源规划的总结

与调整

招聘活

动的策

招聘活动的

划与实

策划与实施

施

招聘效

招聘效果的

果的评

招聘效果的评估

评估

招聘与配置

估

招聘渠道的

招聘渠道的建设

建设

面试的

面试的组织

组织

面试考

面试考核

欢迎下载2

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核

招聘管

招聘管理制

理制度

招聘管理制度建设

度建设

建设

面试资

面试资格人

格人队

面试资格人队伍建设

队伍建设

伍建设

招聘信

招聘信息平

息平台

招聘信息平台的建设

台的建设

的建设

招聘费用的

招聘费用的控制

控制

人岗匹配分

人岗匹配分析

析

人员配置计

人员配置计划

划

人员配置

培训需

培训需求分

培训需求分析

求分析

析

培训规划制

培训规划制定

定与监控

培训活

培训活动策

培训活动策划

动策划

划

培训活

动的实

培训活动的

施与监

实施与监控

控

培训信

培训信息维

息维护

护

培训效

培训与开发

果的评

培训效果的

培训效果的评估与分

估与分

评估与分析

析

培训改

进方案

培训改进方

培训改进方案的制定

的制定

案的制定与

与成果跟踪

与成果

成果跟踪

跟踪

培训预

培训预算的

算的编

培训预算的编制

编制

制

培训预

培训预算的

算的监

培训预算的监控

监控

控

欢迎下载3

绩效管理

薪酬福利管理

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培训成

培训成本的

本的统

培训成本的分析

统计分析

分析

计分析

培训资

培训资源管

源管理

理

培训管

培训管理制

理制度

培训管理制度建设

度建设

建设

培训课

培训课程建

培训课程建设

程建设

设

讲师队

讲师队伍建

讲师队伍建设

伍建设

设

培训信

培训信息平

息平台

培训信息平台建设

台建设

建设

考评标

准的设

考评标准的

考评标准的设计与优

计与优

设计与优化

化

考评方

法的设

考评方法的

考评方法的设计与优

计与优

设计与优化

化

考评工

考评工作的

作的策

考评工作的策划

策划

划

考评工

作的实

考评工作的

考评工作的实施与监

施与监

实施与监控

控

考评工

考评工作的

作的效

考评工作的效果评估

效果评估

果评估

考评问题的

考评问题的发现与解

发现与解决

决

考评信

考评信息平

息平台

考评信息平台建设

台建设

建设

考评管理制

考评管理制度建设

度建设

考评队伍的

考评队伍的建设

建设

薪酬福

薪酬福利调

薪酬福利调研与分析

利调研

研与分析

欢迎下载4

精品文库

与分析

薪酬体系设计与完善

薪酬福利制

薪酬福利制度的建设

度的建设与

与完善

完善

薪酬福利计

薪酬福利计划

划

薪酬福

薪酬福利的

利的执

薪酬福利的执行

执行

行

薪酬福利管

薪酬福利管控

控

合同的设计

合同的设计与优化

与优化

合同的

合同的签订

签订与

合同的签订与管理

与管理

管理

劳动争议管

劳动争议管理

理

员工活动的

员工活动的规划和设

规划和设计

计

组织实

组织实施员

施员工

工活动

活动

员工关系协调与人

员工冲

员工冲突管

员工冲突管理

事管理

突管理

理

员工满意度

员工满意度规划与设

规划与设计

计

员工满

意度调

员工满意度

查与分

调查与分析

析

员工满

员工满意度

意度总

员工满意度总结与跟

总结与跟踪

结与跟

踪改进

改进

踪改进

档案管

理

1.业务

1.业务知识

知识

2.其他专业

1.业务知识

知

识

2.其他

知识

2.其他专业知识

技

必备知识

专业知

能

3.行业与公

3.行业与公司知识

识

司知识

3.行业

欢迎下载5

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贡献

标准

与公司

知识

招聘

招聘与

1.人力资源

人力资源规划

与配置

配置管理能

规划

招聘与配置管理能

管理能

力

2.招聘与配

力

置管理能力

培训管理能力

2.培训管理

3.培训管理

薪酬福利管理能力

培训

能力

绩效管理能力

管理能

3.薪酬福利

4.薪酬福利

职业化管理能力

力

管理能力

劳动关系管理能力

专业技能

薪酬

4.绩效管理

5.绩效管理

人力资源项目管理

福利管

能力

理能力

劳动关

职业化

6.职业化管

人才培养能力

绩效

系管理能力

管理能力

理能力

管理能

劳动关

7.劳动关系

力

系管理能力

管理能力

劳动

8.人才培

关系管

养能力

理能力

项目

专

管理

业

工作

成

案例

果

课程

开发

文库

建设

优化

团

建议

队

文稿

贡

发表

献

人才

培养

课程

讲授

第四章标准核心内容描述

一、必备的知识

各级必备知识内容如下表：

欢迎下载6

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级别必备知识考查方式合格标准

业务知识1）是否参加培训1）按时参加

成绩如何培训合格

一级其他专业知识2）考试2）考试80分

以上

行业与公司知识

业务知识

二级其他专业知识

行业与公司知识

三级

四级

五级

二、技能标准

1、通用技能：

1）人力资源规划2）职业化管理能力3）人力资源项目管理能力4）人才培养能力

2、各岗位专业能力：

招聘与配置管理能力

培训管理能力

薪酬福利管理能力

绩效管理能力

劳动关系管理能力

等级

等级赋分

技能等级评价标准

能力经

验

一级

非常有

有限的运作能力，仅仅有一般的、概念性的知识。

限

二级

具有最基础的技能，在有协助的情况下的运作能

一般

力，实践过的知识。

可重复

三级

能够运用基本技能，独立完成常规性的工作

的，成功

性的

能够熟练运用本项技能，独立开展并完成较为复

有效的、

四级

杂的工作，能够独立处理工作中出现的问题，

可

资深的

以指导他人运作能力。

欢迎下载7

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精通本项技能，各项技能之间融会贯通。

能够熟

五级

练运用解决复杂性的非常规性的工作，

能够独立

全面的、

广博的

处理和解决高难度的问题，能够指导他人完成较

为复杂的工作。

某项技能的定义及分级描述

技能名称：

培训管理能力

达标关键

级别技能分级描述

点

a）在他人指导下能通过访谈、问卷调研等方式充分收集培训需求信息

b）在他人指导下能对培训需求进行一般的统计需求分析

c）能协助他人进行具体的培训活动实施计划，确定培训的方式、

时间、地点、参加者、教师、经费等资源情况

一级d）能组织实施培训活动，监控培训实施过程，出现异常情况能及

时反馈

e）能熟练采用一级评估（课堂反馈评估）、指导他人进行二级效果评估手段（知识技能的增长评估）

f）能够进行员工培训档案的管理和维护

g）能够制作培训统计报表和台账

二级

三级

a）能熟练掌握培训需求的各种调查方法，充分收集或指导他人收集充分的培训需求信息

b）能独立对培训需求信息进行系统分析，理解和准确把握培训需

求，为培训计划及方案的制定提供充分支持

c）能针对需求开发各种经济、有效的培训方式及方案，并能推动实施

d）能独立利用各种资源，维护和拓展培训讲师资源，进行内部培四级训师队伍的管理

e）能够独立开发和组织开发课程

f）能组织进行具体的培训活动实施计划，确定培训的方式、时间、

地点、参加者、教师、经费等资源情况

g）能独立采用二级效果评估手段（知识技能的增长评估），设计评估方案并实施，归纳统计评估信息和数据

h）能进行培训预算和培训费用控制工作

i）能独立承担培训师，进行员工入职教育培训工作

五级

欢迎下载8

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三、行为标准

人力源任格行准包括7大行模。

一

行模行要行准达关点

模一要素1：

要素1：

招聘活

的策划与施

要素2：

招聘效果

招聘与配置

的估

。

面考核

培需求分析

培与开

培活策划

⋯⋯

四、组织贡献

人力源任格素准共包含八献：

目管理、工作案例、程开、文

建、化建、文稿表、人才培养、程授。

各献准描述如下：

目管理

定:

献分描述

达关点

参与一个以上目

目数、目易性、完成度、

参与度

行一个以上目

目数、目易性、完成度、

参与度

行三个以上目

目数、目易性、完成度、

参与度

行十个以上目

目数、目易性、完成度、

参与度

欢迎下载9

工作案例

定义:

级别贡献分级描述

0级

1级制作一份以上工作案例

2级制作三份以上工作案例

3级制作六份以上工作案例

4级制作十份以上工作案例

课程开发

定义:

级别贡献分级描述

0级

1级开发一次课程

2级开发两次课程

3级开发四次课程

4级开发六次课程

文库建设

定义:

级别贡献分级描述

0级

1级为丰富公司知识库提供一份相关知识材料

2级为丰富公司知识库提供三份相关知识材料

3级为丰富公司知识库提供六份相关知识材料

4级为丰富公司知识库提供十份相关知识材料

优化建议

定义:

级别贡献分级描述

0级

1级

2级

3级

精品文库

达标关键点

案例份数、案例代表性

达标关键点

课程次数、难度系数

达标关键点

材料份数、相关系数

达标关键点

影响范围、幅度

欢迎下载10

精品文库

4级

影响范围、幅度

文稿发表

定义:

级别

贡献分级描述

达标关键点

0级

1级

刊登次数

2级

刊登次数

3级

刊登次数

4级

刊登次数

人才培养

定义:

级别

贡献分级描述

达标关键点

0级

1级

一级人员转正人数

人数，层级

2级

二级人员提拔数

人数，层级

3级

三级人员提拔数

人数，层级

4级

四级人员提拔数

人数，层级

课程讲授

定义:

级别

贡献分级描述

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