劳动标准与劳动保护案例分析.doc

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案例分析

（一）

张某2006年12月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。

但该企业对销售人员的管理规定，即经办代销的服装，如果在3个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动合同中规定。

2007年11月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为2万元的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2008年3月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装2万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除500元。

对于企业的决定，张某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，提出：

1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；2、本人保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣500元，无法保证其基本生活，要求如数发放工资。

²点评

劳动法有明确的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效。

但对用人单位的各项规章制度，劳动法没有详细规定，只在第四条和第89条作了原则规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

张某所在的企业关于经办代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服装收回，则销售员本人要负责赔偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未违反法律、法规的规定，应该是有效的。

换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全可以不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。

既然作了代销，就应当视为对企业的管理规定无异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。

（二）

2008年11月15日,某上海跨国公司开始到全国各地高校进行校园招聘。

3天后，南京某高校的大四学生孙某与该公司签订了三方就业协议,该三方就业协议明确约定,该学生毕业后到该公司或其在苏州的子公司工作,否则需要承担相应的违约金。

2009年6月20日,孙某毕业离校，该上海跨国公司告知其到上海总公司报到,进行专业技术学习，1个月后派往苏州子公司正式上班。

2009年6月25日,孙某抵达上海向该上海跨国公司报到,在结束1个月的专业技术学习后,于同年7月25日前往苏州子公司上班。

2009年8月15日,苏州子公司与孙某签订了为期3年的书面劳动合同,合同约定的起始时为2009年8月15日至2012年8月14日。

请问：

孙某与该企业的劳动关系于何时建立?

孙某是与哪一家企业（总公司、子公司）建立的劳动关系?

点评：

《劳动合同法》第7条规定,劳动关系自用工之日起建立。

用工之日,一般是指劳动者开始向用人单位提供劳动的时阃。

人职报到通常被认为是开始提供劳动的起点,也因而被认为是建立劳动夫系的时阆,即用工之日。

2008年11月三方协议签订的时候,只能说是约束双方此后建立劳动关系的约定责任,况且尚未毕业的在校大学生并不具各劳动法上主体资榉,所以三方协议签订并不意味着用工开始。

至于2009年8月劳动合同订立,只能说劳动关系得到了书面上的确认,并不意味着劳动关系从劳动合同即立之日起即存在。

请问：

就孙某报到而言,到底是6月份向上海总公司报到是用工之日,还是7月份向苏州子公司报到是用工之日？

点评：

通常认为,关联企业之间劳动关系识别应该区别于一般企业,孙某到上海总公司报到的时候就已经知道自己以后的工作地点在苏州子公司，在上海只是进行前置性的专业技术学习,但专业技术学习本身就是履行劳动的行为,所以,2009年6月孙某在上海报到入职的时间就是用工之日,也即是他与苏州子公司劳动关系建立的时间。

（三）

2006年3月,农民工钱某与镇上的一家纺织厂签订了劳动合同,合同期限至2007年9月止。

期满后钱某离职。

2008年4月,该纺织厂招工,钱某被招用,并与该厂签订了2008年4月至2009年3月的劳动合同。

期满后,该厂欲与钱某续签劳动合同，钱某则要求与该厂签订无固定期限劳动合同。

该厂不同意,钱某遂提起劳动争议仲裁,仲裁裁决驳回钱某的申请请求。

钱某不服裁决,诉至法院。

法院经审理认为,钱某与该厂虽然签订了两次固定期限劳动合同,但两次合同不存在连续性,且并非均在2008年1月1日《劳动合同法》实施之后签订,故不符合签订无固定期限劳动合同的法定条件。

最终判决驳回钱某的诉讼请求。

判决作出后,双方均未上诉。

（四）

2007年9月,江苏苏州某日资企业为适应《劳动合同法》的规定,决定依据新法对现行的规章制度进行重新修订。

按照《劳动合同法》的规定,涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项应当遵循民主协商的原则,于是公司规章制度修改项目小组决定,在规章制度修订初稿完成后在公司范围内进行15天的公示并征求职工意见,并在公示期结束后邀请工会主席、生产一课课长老钱参加为期一周的民主协商讨论会。

此次讨论会参加人员主要是公司管理人员，项目小组安排工会主席参加的主要目的是整理反映职工意见并现场提出意见和建议。

由于公司的规章制度牵涉方方面面,为了在一周内讨论得更为充分,项目小组在每天晚上特别安排了3个小时的补充讨论时间。

后在当月工资发放时,工会主席老钱向公司提出此次研讨会期间每天3小时的补充讨论时间应当算作工作时间，应当支付加班费。

公司薪资专员则告知,他参加研讨会的期间,尽管没有从事实际生产,但是公司已经为其支付工资,而不必另行支付加班费。

老钱觉得薪资专员所说的没有道理,因为依据《劳动法》第51条的规定,劳动者在依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。

而自已作为工会主席,代表全体职工出席规章制度修改研讨会,本身是履行工会职能的行为。

而《工会法》又规定不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产时间,用人单位应当依法支付工资。

后老钱找到公司人力资源部经理交涉,人力资源部经研究并问询了当地劳动局的肯定意见后,依法支付了工会主席老钱参加民主协商程序期间每天3小时的加班费。

案例点评：

劳动法规定：

参加社会活动,用人单位应当支付工资。

依法参加社会活动,是指:

行使选举权;当选代表,出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议;担任人民法庭的人民陪审员、证明人、辩护人;出席劳动模范、先进工作者大会;《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产时间等。

（五）

农民工刘某是一家宾馆的服务员,双方没有签订劳动合同,约定刘某月工资为900元。

2009年春节,刘某请假回老家过节,该宾馆批准其休假10天。

刘某返回后,发现宾馆给本市农民工每人发放了500元过节费,外地农民工却都没有得到。

于是刘某找到宾馆负责人理论,负责人称外地农民工都回家过节了,工作时间本身就减少了,更不应当发放过节费了。

刘某遂提起劳动争议仲裁,要求该宾馆支付过节费500元,仲裁裁决驳回其申请请求。

刘某不服,提起诉讼。

法院经审理认为,该宾馆已按时、足额向刘某支付了2009年的劳动报酬,在2009年春节期间向部分员工发放的500元过节费属于福利,不属于劳动报酬,未向刘某发放并未侵害其作为劳动者的合法权益,故判决驳回刘某的诉讼请求。

刘某不服判决,提出上诉。

二审维持原判。

点评：

本案的争议焦点在于过节费是否属于工资范畴。

过节费属于一种补贴,是用人单位针对某些劳动者或者在某种情形下发放的福利,它与劳动者付出劳动后应当得到的回报不同,性质上不属于工资范畴。

用人单位可以仅向部分劳动者发放过节费,而不向其他劳动者发放,可以形成区别对待。

（六）

农民工王某于2004年3月10日到北京一家劳务公司担任业务员。

2005年9月1日,双方签订劳动合同,期限自2005年9月1日2005年12月31日,双方约定实行综合计时工作制,工资标准不低于北京市最低工资。

2006年1月1日,双方签订劳动合同续订书,期限自2006年1月1日起至2006年12月31日止。

同日签订劳动合同变更书,将原合同第4条实行综合工时制变更为不定时工时制;并将原合同第8条工资标准不低于北京市最低工资标准变更为每月按业务提成办法执行。

2007年1月1日,双方签订劳动合同续订书,期限自2007年1月1日至2007年12月31日。

2007年11月31日,公司向王某发出终止劳动合同通知书。

2007年12月31日，双方终止劳动合同。

王某发现自己2007年12月份的提成238,19元在2008年3月才发放,且2007年3月、4月、7月至11月的工资未达到最低工资标准。

故其以公司拖欠工资为由提起劳动争议仲裁,要求该公司攴付其未达到最低工资标准部分的工资差额和经济补偿金,以及逾期发放2007年12月工资的经济补偿金。

该公司认为,2007年1月1日,双方续签劳动合同时,已达成变更合同协议,王某知道2007年的工资没有底薪、仅按提成发放的情况。

根据公司的规定,业务员每日应交四张信息单,否则将扣罚部分工资。

王某所得的月工资就是自其每月的提成中减去应扣罚部分后的数额。

2007年12月的提成在2008年3月才核算出来,且公司已将这笔提成发给王某,故不应再承担任何责任。

仲裁裁决攴持了王某的请求，该公司不服裁决诉至法院。

法院经审理查明,法院认为,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

该公司2007年3月、4月、7月至11月支付给王某的工资低于北京市最低工资标准,应当补发差额并支付低于最低工资标准的差额部分25%的经济补偿金。

由于该公司未按时支付王某2007年12月份的提成,应向其支付该提成25%的经济补偿金。

最终法院判决该公司支付王某2007年3月、4月、7月至l1月期间的工资差额1636·81元和25%的经济补偿金409.2元。

以及2007年12月的提成238,19元25%的经济补偿金59.55元。

法院判决作出后该公司提起上诉,二审维持原判。

点评：

公司做法不妥，应支付王某不低于当地最低工资标准数额的工资。

依据劳动法第56条“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。

（七）

陈女士是上海某大型跨国医药企业的人力资源部总监，刚刚从亚太区调任中国区执掌人力资源系统。

近期在中国区人力资源经理会议上，她注意到各地所称最低工资标准的规定存在差异。

比如,江苏苏州工厂在2008年执行的最低工资标准850元（江苏省一类地区）和上海中国区总部以及奉贤工厂2008年执行的最低工资标准850元存在些许的不同。

江苏的最低工资标准包含员工个人所缴纳的社会保险，而上海的最低工资标准则不包含员工个人应缴纳的社会保险,实际上上海的最低工资标准要更高一些。

同时,针对各工厂和办事处报告上来的薪资争议案件,与会的人力资源经理也有自己不同的看法。

比如,因员工事假、病假产生的出勤空缺日,在薪资计算时可能导致其按实际出勤日计算的最终薪资可能低于最低工资标准,是否应当增补到最低工资标准?

部分工厂因为订单空缺、设备维护等原因致使员工整月临时停工的,是否需要按照最低工资标准予以支付?

点评：

最低工资标准具有三大特点:

其一,最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法约定的工作时间内提供劳动从而获得的劳动报酬,因此超时工作所得的加班工资不能纳入最低工资标准;其二,最低工资标准是劳动者在正常劳动情况下获得的劳动报酬,因此劳动者在一些特殊岗位上提供劳动所获得的津贴不能纳入最低工资标准,如中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等津贴;其三,最低工资标准是最低劳动报酬,一些非劳动报酬的福利不能纳入最低工资标准。

这三大特点决定了最低工资标准的内涵有着很大的区别,最低工资标准要剔除一些常见的