6薪酬福利.doc

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员工薪酬与福利

引言

●薪酬的概念与作用●薪酬调研●建立合理的薪酬体系●薪酬管理●高级人才的薪酬管理

●加薪●福利

【事件一】薪酬

薪酬的概念和作用

●薪酬的概念

从经济学的观点看，薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。

薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。

●薪酬内容

1、工资。

工资又分计时工资、计件工资。

工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。

2、津贴。

津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。

3、奖金。

奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等

4、福利。

福利分社会保险福利、用人单位集体福利。

●薪酬的作用

1.保障作用2.激励作用3.调节作用

薪酬制定的基本依据。

“一般说来，目前的高科技公司都不是从保障员工的最低生活的角度来考虑薪酬。

员工的薪酬主要受职位和人才市场的行情这两方面的影响。

”专业咨询公司就会提供一份薪酬资料给我们。

资料会按我们公司提出的要求，为我们提供我们公司所属的行业、公司业务所分布的各个地区、公司的各个职位的薪酬行情。

”“这个行情是一些基本上呈正态分布的图表，可以由我们自己来进行分析。

我们可以根据公司的人力资源战略来定位我们的薪酬。

”

公司会依据薪酬调查结果的75分位点，来调整公司员工的薪水，这样我们公司员工的薪水就会在行业中处于领先的地位，有利于公司的人才引进与保留。

”

“如果公司的战略认为员工的薪酬处于同行业的中等水平就可以了，会依据薪酬调查结果的50分位点来调整员工的工资由于使用的调查方法、历史数据的积累等方面的原因，国内的公司还处在起步阶段，但他们毕竟了解本土市场。

”

“你觉得在选择薪酬调研机构时，有哪些标准呢？

”陈书利问到。

“好吧，我回头给你发个电子邮件，附一个我们的选择标准，供你参考！

（见附件6－1）”

附件6－1：

　薪酬调查公司的选择标准

1.职位描述清楚

由于公司在定义职位名称时有一定的随意性，且每个公司由于规模、业务需求、人员素质等方面的原因，也会对同一职位赋予不同的职责要求。

例如，同样是人力资源经理，在有的公司可能只是做工资、管理档案与社会保险，

在进行薪酬调查时，薪酬调查公司必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。

内容应包括：

职位的名称职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献、职位职责，即该职位所从事的主要活动职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求

在购买和使用薪酬调查结果时，一定要注意该调查是否包括本公司所要调查的职位，该职位的职位描述是否与本公司的职位描述接近，一般来说，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。

2.每个职位应有多个职级

某些职位群可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位群就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。

也许调查问卷将人力资源分为6个层级，而公司有2个层级。

在实际操作过程中，一定要注意薪酬调查报告对职级的说明。

如果薪酬调查所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致，最好能参照不同调查公司所进行的薪酬调查，根据这些数据进行分析，来确定每一层级职位的薪酬水平。

3.调查数据要及时更新

薪酬市场的行情随时在发生着变化，在购买薪酬调查结果时，要特别注意调查的时间，一般应该购买最新的薪酬调查结果。

当然，如果能购买不同时间段的薪酬调查结果，然后自己根据这些数据进行分析，效果会更为理想。

4.调研对象是否与企业匹配

在参加薪酬调研的企业中如果有十家以上与自己公司在行业、地域、规模接近的竞争对手企业是最理想的。

因为竞争企业太少的话，一方面没有足够的数据可供参考与比较，另一方面也容易泄露本公司的薪酬信息。

专业薪酬调研公司的客户通常会比较稳定，这样数据的积累要有一定的连续性，能为客户提供更有参考性的分析结果。

5.数据处理方法是否科学

在购买专业公司提供的薪酬调查结果时，一定要特别注意数据的统计处理方法，比如对于明显不符合情况的异常值是怎么处理的？

对由于被调查者没有填写而造成的缺省值又是怎么处理的？

是怎么对数据进行分组处理的？

对于不能提供最终数据处理方法的调查公司，最好不要相信其调查结果。

6.数据搜集方法

数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。

在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法等。

不管采用什么方法搜集数据，都应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲。

在购买薪酬调查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解调查公司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的，进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性。

薪酬调研是人力资源经理制定薪酬的第一步，它为企业提供了有价值的参考依据。

当然并不是所有的人力资源经理都需要去购买薪酬调研报告，在中小企业，有经验的人力资源经理完全可以通过面试、员工间的沟通、人力资源同行间的沟通了解员工的薪酬状况。

【事件三】建立合理的薪酬体系

在Helen的帮助下，陈书利与专业的薪酬调研公司进行了很好的合作，在总经理的支持下，人力资源经理根据薪酬行情和企业的支付能力，就可以计算出企业的薪酬总额。

在薪酬的总额确定下来后，薪酬的矛盾就集中在如何分配上了。

陈书利希望能做到，薪酬差距既要拉开又不损员工士气。

理由必须充分，并制定相应的制度。

许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。

一般说来，合理的薪酬应包括：

固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。

固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

所谓的内部公平是指：

薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献。

一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：

◇岗位对知识技能的要求；◇岗位对解决问题能力的要求；◇岗位承担责任的大小。

人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。

内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。

一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

由于有了专业的薪酬调研结果，陈书利所要做的是如何利用好这一结果。

但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，影响员工工作的非常多，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。

业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金———从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

固定工资与业绩工资与员工个人的工作状况或部门的效益是相关的，而年终奖金则将企业的利益与员工的利益挂钩，使员工更加关心企业目标，从公司的全局来安排工作。

福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。

目前，大多数外资企业也是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

【事件四】如何进行薪酬管理

并说企业除了要建立合理的薪酬体系外，还要建立完善的薪酬管理系统才会减少出现这样的情况

【Helen的帮助】

企业的薪酬管理，是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。

企业发展的动力在于选择适合本企业发展的机制，包括薪酬管理机制的选择。

现代的薪酬管理恰恰改变了这种传统的动力机制，注意了对三种动力机制的综合运用：

（1）物质机制——按劳取酬，体现公平和效率。

比如技能工资和绩效工资，强调多劳者和绩优者多得，刺激员工具备更多、更精的劳动技能，获得更多的劳动报酬和更好的岗位。

（2）精神机制——奖励贡献，体现人本主义观念。

将个人的报酬和企业的命运结合在一起，不是从企业为员工付工资以使其养家糊口，而是强调员工业绩对组织目标的贡献，从组织受益的角度酬谢员工的努力。

（3）团队机制——责任感和风险意识。

●企业薪酬管理的主要内容

1.管理目标的确定

薪酬管理目标必须与企业经营目标相一致。

因此，现代企业薪酬管理目标主要有三个：

吸引和留住实现企业组织目标的人才；使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力；协调组织目标与员工个人发展目标。

2.薪酬政策的选择

所谓企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择，使企业在员工薪酬上所采取的方针策略。

企业薪酬政策不是孤立存在的，它要受到许多条件的制约：

（1）宏观因素是指企业薪酬运行的外部环境因素，例如国家整体经济运行状况、通货膨胀水平、经济增长率、劳动力市场供求情况、企业所在地劳动力收入水平、同行业员工收入水平，以及国家税收、财政和产业政策的变化等。

（2）微观因素是指企业经营发展和薪酬管理状况，例如当前经营状况，企业未来的发展和经营政策，以及企业劳动力的成本收益等。

●企业薪酬政策的主要内容包括：

（1）企业薪酬成本投入政策，例如是采取逐步增加员工还是逐步减少员工政策？

（2）企业工资制度的选择，例如，是实行平稳工资制度还是实行激励员工的绩效工资制度？

（3）企业工资结构和工资水平的确定，例如，是采取向高工资倾斜的工资结构，还是采取均等化，或者向低结果倾斜的工资政策？

【陷阱】

1.薪酬水准低于市场水准

如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

2.执薪不公，没有做到同工同酬

　3.劳逸不均，人力资源运用不当

　4.管理层薪酬远远高于基层员工

　　5.没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平

　6.薪资拖延发放，计算经常出错误。

新亚新的薪酬体系的：

“第一，决定人的岗位；第二，评价岗位，产生岗位差；第三步该给这个岗位什么样的工资，用合适的成本请来你想要的人；第四步，位置、级别、工资定好之后，给这岗位定目标，把公司的目标100％地分配给每个人，每个人的目标完成之后，公司的目标就完成了；最后一个，评价人。

不同的人在同一个岗位做出来的价值是不一样的，归纳起来，我们为三件事情给员工付钱，岗位工资、业绩工资、还有形象工资，比方一个员工干了许多年了，岗位工资和业绩工资都拿到了，有了许多积累却升不上去了，只有两条出路：

一个是升，一个是走，升不上去他就走了。

形象工资的作用是为这个人的价值付钱，他的潜力非常大，不能让他升，又不想让他走，就给他付形象工资。

一个高科技企业肯定没有那么多好的位置，只有通过这种办法。

"

从没有绝对的公平与不公平，透明与不透明，公司领导尽最大力量做到公平和透明。

员工心态不同，有的排得低一点也觉得很满意，有的即使排到第二第三，没排到第一也会觉得不舒服。

总的讲，还是公平的。

实在不满意，可以到其它公司，可以申诉，可以自己争取提高。

"

　　　员工进来，第一年接受培训，公司给他的大于他付出的，第二年基本持平，第三年他可以使公司得益了。

一个人要走的话往往第二年就走，学完就走最得益。

其实任何人并不都是这样的，都不想老跳，他希望自己的努力得到认可，在这个企业得到机会，第三年就很关键了。

而培养一个管理人才，五年就够了。

【事件四】高级人才的薪水要不要公开

保密工资是通过灵活反映企业经营状况和劳务市场状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。

这种工资制度在某些私营企业尤其向小陈你们这样的高科技私营企业中十分普遍。

在这种情况下，员工的工资变化主要受劳动力市场和企业经营状况的影响，员工本人在工资的决定上所起的作