松原炼油厂绩效考核方案终1.docx

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松原炼油厂绩效考核方案终1

松原石化绩效考核实施办法（试行）

为进一步建立科学、规范、统一、激励与约束并重的绩效考核体系，确保公司全面完成年度各项生产、经营、管理目标特制定本暂行方案。

一、绩效考核原则

（一）全员考核原则。

公司每名员工都要有工作目标，工作目标完成情况都要进行考核。

绩效考核结果是员工薪酬调整、培训、任免等方面重要条件之一。

（二）层级考核原则。

机关各部门、各车间员工对本岗位工作目标负责，机关各部门、各车间负责人对本单位工作目标负责，各分管副总经理对分管业务工作目标负责。

（三）突出重点原则。

围绕公司整体目标，突出关键指标和重点工作任务，阶段性重点工作重点考核。

（四）客观公正原则。

统一考核方法，统一评价标准，考核结果要客观、公正的反映被考核对象的真实业绩情况，考核结果要复核、受控。

（五）可操作性原则。

目标值的挑战性与可实现性相结合，短期目标与长期目标相结合，提高考核的可操作性。

（六）动态考核原则。

年度目标按月分解，按月考核工作目标完成情况或进度，确保全面完成全年任务。

二、考核对象

考核对象为公司所属各机关部室、各车间。

三、组织机构

公司设立绩效管理委员会

（一）机构设置

主任：

邱宝权

副主任：

孙宝山、武忠山、刘立学、谢景荣、赵艳秋、江万升、王金霞、张艳蓓

委员：

机关各部室部长、副部长

生产运行技术考核组：

武忠山、李树文、吴怒、曲喜双、金和韬

机动设备考核组：

孙宝山、魏国铭、李剑义、赵贺、赵树学

质量安全环保考核组：

武忠山、刘士伟、李学增、史俊礼

技术发展考核组：

刘立学、于营波、姜万益、赵树学

综合考核组：

赵艳秋、谢景荣、江万升、王金霞、张艳蓓、郝文杰、于涛、吴晓明、张继国、史永刚、尹力军

考核办公室：

人力资源部

（二）机构职能：

1、绩效管理委员会职能

（1）负责公司绩效管理工作的领导、组织、协调、监督；

（2）负责考核方案的出台、修改，指标的确认及调整；

（3）负责组织考核实施并就考核中出现的问题给予指导；

（4）负责绩效管理工作中各流程的监督工作；

（5）负责受理绩效异议及解释绩效管理相关事宜。

2、绩效管理委员会专业组职能

（1）负责公司专项绩效考核的组织、考核内容、标准的制定、审核；

（2）负责公司专项绩效考核指导、监督工作；

（3）负责协助绩效管理委员会进行绩效考核结果的复核和抽审；

（4）负责就考核中出现的问题给予指导、建议和意见。

生产运行技术考核组：

负责生产装置达标、能耗管理；负责生产计划统计、工艺技术、工艺卡片管理；负责开停工方案、操作规程编写、修改、审批；负责主要产品生产装置稳定运行、消耗定额管理；负责油品输送、装卸车管理；负责循环水场、三剂管理；负责计量体系运行、生产事故调查、分析等。

机动设备考核组：

负责设备、特种设备运行维护及档案管理；负责电力管理、工业水、自来水、动力、锅炉等安全运行管理；负责计控管理、修理费、机物料消耗、运输费管理；负责工程施工管理、承包商管理、基建管理；负责检修、保运、仪表、配电工作质量考核；负责设备事故调查、分析等。

质量安全环保考核组：

负责安全、环保、质量管理以及职业健康安全环境（SHE）体系执行情况管理；负责安全、质量、环保事故调查、分析；负责其他专业事故考核等（质量安全环保部是事故考核、管理归口单位）。

技术发展考核组：

负责新材料、新设备、新工艺等新技术的开发、推广及应用；负责技改、技措、零购管理；负责公司发展规划、技术攻关、科研管理；负责标准化管理；负责新建项目组织安评、环评、职业卫生评价管理；负责合理化建议组织、评定、奖励工作。

综合考核组：

负责财务独立和集中核算单位的利润指标、主要产品（装置）的利润指标及其创效情况的考核认定；负责单位现金、加工费、可控费用、成本管理、班组经济核算管理；负责机物料消耗管理；负责全厂文明生产管理；负责员工培训、劳动纪律、绩效考核、薪酬管理、干部培养与考核管理；负责“四防”保卫管理；负责档案、宣传、后勤管理等。

考核办公室：

负责落实绩效管理的具体日常工作，包括考核方案的草拟、绩效会议的组织、收集绩效数据、各绩效信息的传达等。

四、机关绩效考核办法

（一）责任人：

绩效管理委员会考核部门负责人（部长、副部长），部门负责人将部门指标进一步分解到各岗位，制定考核细则，考核各岗位员工。

（二）考核人：

公司绩效管理委员会

（三）考核周期：

部门考核周期为一个月

（四）考核指标：

1、部门KPI指标：

由绩效管理委员会及各分管经理根据公司年度任务或阶段性目标，为各部门制定KPI指标。

2、管理指标：

由绩效管理委员会及各分管经理根据各部门职能、管理范围、各岗位职责，各部门、各岗位管理控制应达到的标准及目标。

3、工作任务完成情况：

是指各部门、各岗位阶段性工作、日常工作、临时性工作任务完成情况。

4、工作态度：

工作态度包括完成工作的责任心、主动性、合作意识、服务意识和执行力

5、否决项：

是指生产、设备、质量、安全、环保事故（事件）、员工违纪比率等管理方面出现重大的问题。

发生否决项事件的，扣减部门全部考核分值。

6、考核指标权重：

指标

权重

部门KPI指标

40%

管理指标

30%

工作任务完成情况

20%

工作态度

10%

7、考核办法：

（1）部门考核办法：

每月末（28-30日）各部门负责人填写《月绩效考核表》（附件1），报绩效管理委员会考核办公室，各岗位员工《月绩效考核表》报给各部门负责人。

次月初（1-3日）召开绩效会议，由绩效管理委员会根据部门各项指标完成情况进行评分。

评分结果应用于部门负责人奖金（绩效工资+生产奖金）。

（2）部门绩效兑现方法：

实发奖金（绩效工资+生产奖金）=奖金基数（绩效工资+生产奖金）×绩效得分×100%

（3）发生否决项事件的，扣减部门全部奖金（绩效工资+生产奖金）。

（4）部门绩效申诉：

每月4-5日考核办公室将部门绩效考核结果反馈给部门负责人，如对评分结果有异议，可向绩效管理委员会进行绩效申诉。

（5）部门员工考核办法：

每月末（28-30日）各部门各岗位员工《月绩效考核表》，报部门负责人。

次月初（1-3日）各部门负责人根据员工各项指标完成情况进行评分。

评分结果应用于员工奖金（绩效工资+生产奖金）。

（6）部门员工绩效兑现方法：

实发奖金（绩效工资+生产奖金）=奖金基数（绩效工资+生产奖金）×绩效得分×100%

（7）部门员工绩效申诉：

每月4-5日部门负责人将绩效考核结果反馈给员工，员工如对评分结果有异议，可向部门负责人进行绩效申诉。

五、车间绩效考核办法

（一）责任人：

各专业考核组考核车间负责人（车间主任、副主任）。

各车间根据公司绩效管理委员会制定的考核指标，制定车间考核细则，将指标分解各岗位，考核员工。

（二）考核人：

公司绩效管理委员会各专业考核组。

（三）考核周期：

车间考核周期为一个月。

（四）考核指标：

1、车间KPI指标：

由绩效管理委员会及各分管经理根据公司年度任务或阶段性目标，制定各车间KPI指标。

2、管理指标：

由绩效管理委员会、各分管经理、各职能部门根据公司对车间生产管理、设备管理、工艺管理、安全管理、质量管理、环保管理、财务管理、人力资源部管理、行政管理等方面的标准及目标，制定车间管理目标。

3、工作任务完成情况：

是指各车间阶段性工作、日常工作、临时性工作任务完成情况。

4、工作态度：

工作态度包括完成工作的责任心、主动性、合作意识、服务意识和执行力。

6、否决项：

是指生产、设备、质量、安全、环保事故（事件）、员工违纪比率等管理方面出现重大的问题。

发生否决项事件的，扣减车间全部考核分值。

7、考核指标权重：

指标

权重

生产管理

25%

设备管理

20%

技术发展管理

10%

质量安全环保管理

15%

行政、人力资源、财务管理

20%

工作任务完成情况

5%

工作态度

5%

8、车间绩效考核办法：

每月初（1-3日）召开绩效会议，由绩效管理委员会根据车间各项指标完成情况进行评分。

评分结果应用于车间整体奖金（绩效工资+生产奖金）。

9、车间绩效兑现方法：

（1）车间各岗位员工实发奖金（绩效工资+生产奖金）=各岗位员工奖金基数（绩效工资+生产奖金）×车间绩效得分×100%-本人绩效扣款

（2）发生否决项事件的，扣减车间全部奖金（绩效工资+生产奖金）。

10、车间绩效申诉：

每月4-5日考核办公室将绩效考核结果反馈给车间负责人，如对评分结果有异议，可向绩效管理委员会进行绩效申诉。

11、车间员工考核办法：

由各车间主任、副主任、安全员、技术员、各班长根据车间总体考核指标，结合本车间各岗位员工的岗位职责、操作规程、安全管理制度等要求，制定考核细则、执行标准和奖扣标准。

车间员工考核标准中要包含员工工作态度考核。

日常由车间主任、副主任、技术员、安全员、各班长根据车间考核细则对本车间各岗位员工进行考核，并做好奖罚记录。

每月初（4-6日）车间组织开月度绩效考核会，车间主任公布、讲评绩效考核结果，报考核办公室，奖罚结果应用于车间员工月度奖金。

12、员工绩效申诉：

每月4-6日车间主任将绩效考核结果反馈给员工，员工如对评分结果有异议，可向车间主任进行绩效申诉。

六、专项任务考核和单项责任状考核

为了确保公司年度目标或阶段性任务目标的实现，在某一阶段开展科研、攻关、节能降耗、提高收率等工作，通过布置专项任务或签订单项责任状的形式，拟定考核及奖励、处罚条件，以调动单位及员工的积极性，提高工作效率。

阶段性重点工作完成后，恢复正常考核管理。

七、绩效奖励指标

1、超产奖

超过按计划收率比例加分奖励，即：

每超额0.1%，奖励总分值1分，单位超产奖励加分最高为20分；奖金不超过车间月奖金（绩效奖金+生产奖金）总额的20%。

2、技术攻关、争取专项资金考核奖

根据技术攻关（包括科研、生产、设备技术攻关），争取专项资金项目实际情况，采取灵活考核方式，由公司业务主管部门按月下达考核计划，单独考核，完成阶段性工作任务的给予奖励；未完成时，相应扣罚。

3、各专项奖励要定向专用，依据考核，按贡献大小重点奖励为专项效益、业务做出贡献的员工，不得并入单位月综合奖基数进行平均分配。

八、绩效结果应用

绩效考核结果是员工薪酬调整、培训、任免等方面重要条件之一。

（一）绩效考核结果应用于薪酬：

绩效考核结果应用于员工月奖金。

（二）绩效考核结果应用于培训：

根据绩效考核结果反映出员工岗位技能、工作能力、专业知识、工作态度等方面需提升及改进的问题，公司将有针对性的进行培训。

（三）绩效考核结果应用于任免：

根据绩效考核结果，每年部门、员工进行绩效排名，并实施末尾淘汰。

连续二个月绩效得分低于70%的部门负责人、车间负责人（车间主任、副主任）降级处理；各岗位员工连续二个月绩效得分低于70%的，调离岗位脱产培训一个月，脱产期间只支付基本工资；脱产培训重新上岗后，绩效得分仍低于70%的，证明该员工不胜任岗位工作，公司将与其解除劳动合同。

附件1：

《月绩效考核表》

附表2：

《绩效考核评价标准》

附件3：

《绩效面谈表》

附件4：

《绩效申诉表》

附件1：

部门年月绩效考核表

考核项目

KPI指标

指标值

权重

考核周期

评分

小计

40%

管理指标

小计

30%

工作任务

小计

20%

工作态度

责任心

主动性

合作意识

服务意识

执行力

小计

10%

否决项

合计

附表3：

《绩效考核评价标准》

附件4：

绩效面谈表

被考核人

主考核人

第二考核人

总分

级别

面谈日期

面谈内容

取得的成绩

存在的问题

改进的方式及措施

被考核人

主考核人

附件5：

绩效申诉表

申诉人

主考核人

第二考核人

总分

级别

申诉日期

申诉理由

调查结果

申诉处理意见

申诉人

受理人

日期