工行个人贷款中心绩效考核管理.docx
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工行个人贷款中心绩效考核管理
个人贷款中心绩效考核管理
一、绩效考核的基本原则
绩效考核的基本原则是个人贷款中心在绩效考核过程中必须遵守的原则性要求。
为适应个人贷款中心绩效考核的总体要求，其基本原则必须做到：
有效、可靠、反馈、灵活和公平。
具体体现为以下几方面内容：
1、全面性与完整性
全面性与完整性是个人贷款中心绩效考核的多维性带来的要求。
在实际业务操作过程中，个人贷款中心的工作目标不是单一的，一般情况下都会涉及业务规模、营销进度、业务操作、风险管理等多个方面，虽然在对个人贷款中心和相关岗位的绩效考核不可能包罗万象，考核表彰程序也不宜过于繁琐，但是绩效考核方法必须能够涵盖影响工作绩效的各种因素，避免考核指标的片面性和单一性，尽可能做到综合性的考核与评价。
2、相关性与有效性
相关性与有效性是对个人贷款中心绩效考核内容上的要求。
有效的绩效考核方法与考核指标必须与工作岗位和工作职责相联系，在考核内容上体现个人贷款中心的主要经营目标，体现员工的主要工作职责；并且，通过设计科学的考核内容，实现对个人贷款中心及各岗位人员实际工作的引导和平衡。
3、明确性与具体性
明确性与具体性是对个人贷款中心绩效考核标准的要求。
在设计绩效考核标准时，应尽量避免出现考核标准含混不清，抽象深奥，无法使用的情况，考核指标宜具体、简单、明确，便于各级营销机构与人员理解和使用。
4、可操作性与精确性
可操作性与精确性是上一项基本原则的自然延伸。
个人贷款中心的绩效考核标准必须便于操作，即可直接测量，绩效考核指标应尽可能量化，限制定性化考核指标的数量与权重。
绩效管理标准应是有形的、可度量的，能够体现或转化为具体行为或活动。
5、一致性与可靠性
一致性与可靠性是对个人贷款中心绩效考核标准在适用程度上的要求。
考核标准应适合相同类型的所有员工，一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考核结果的横向与纵向可比性降低或丧失，绩效考核就失去了必要的可信度。
6、公正性与客观性
公正性与客观性是对个人贷款中心绩效考核的执行实施过程的要求。
绩效考核指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。
在绩效考核标准的执行过程中，应尽可能保证评价过程的公开透明，避免暗箱操作，在制度上体现考核的公正严肃性。
7、民主性与透明度
民主性是实现客观公正的必要条件。
首先在制定标准时要听取被考核对象的意见，在条件允许时，应让被考核对象参与绩效管理制度的制定过程，在执行绩效管理时要切实保障被考评者申诉与解释的权利。
透明度既要求绩效管理的程序向被考核对象公开，还要求绩效考核结果应向被考核对象进行必要和及时地反馈。
各行在组织推动个人贷款中心建设过程中，应参照本手册提供的绩效考核标准，结合本地实际情况，制定适合本行的“个人贷款中心与人员绩效考核办法”，以指导开展绩效考核工作。
在目前的行内外经营环境下，除了遵循前面所述的基本原则之外，还应注意以下几点特别要求：
（1）应建立科学合理、指标明确、考核简单、激励明显的个人贷款中心和人员考核激励机制，由于信息系统所限目前尚不宜采用过于复杂的考核指标体系。
（2）通过明确岗位职责和激励奖惩的原则，有效消除一线信贷人员营销畏难症和惧贷症，最大限度地调动和释放个人信贷人员的营销积极性。
（3）在制定绩效考核办法时，应注重从风险和收益两方面对营销人员综合评价，对个人贷款中心营销专员（营销客户经理）的绩效考核宜以业务量的考核为主，避免风险指标权重过大而导致营销积极性不高或者营销人员流失的现象。
（4）要注意结合人力资源部统一规划的“人力资源管理提升”项目协同推进，在岗位设计、薪酬体系、考核方法等方面要与人力资源部门充分进行沟通，细化对前台营销人员的考核奖励措施，重点奖励对市场营销、流程建设、产品创新等方面有突出贡献的机构与个人，真正让个贷营销人员得到切实有效的物质激励。
二、个人贷款中心（机构）绩效考核方法
对个人贷款中心（机构）的考核应结合支行整体经营绩效考核的原则与方法统筹规划，突出“以客户为中心”、以业绩贡献为导向的基本原则，在考核方法上采取以定量考核为主，定性考核为辅的方式，兼顾业务发展与资产质量。
具体组织面向个人贷款中心的绩效考核时，可参照借鉴以下考核模式：
1、考核对象：
各行个人贷款中心。
责任人为个人贷款中心负责人。
2、考核原则
（1）产能绩效原则：
以考核各中心产能效益为核心，侧重评价各中心当期业务发展状况。
（2）发展质量原则：
以考核各中心资产质量、业务质量为核心，重点评价不良贷款、业务管理、合规经营水平。
（3）资源配置原则：
根据各中心业务发展需求，评价各中心人员配置到位情况。
（4）协调发展原则：
根据各中心交叉营销发展情况，评价各中心“大个金”相关产品营销和中高端客户数量。
3、评价内容，主要包括两部分。
（1）发展能力，即评价形成个人贷款业务指标完成率、个人贷款净增量、个人贷款累计发放额、个人贷款日均发放量、个人贷款利息收入及个人贷款专职客户经理配备。
（2）资产质量，即评价个人贷款资产质量、业务质量的主要项目，包括不良贷款净增额、贷款不良率及合规与服务质量。
4、评价期：
按季度考核排名、年度总评价。
5、评价项目与评价方法：
（1）个人贷款指标完成率
●基本分值10分。
●计划完成率比较值＝该中心计划指标完成率/分行计划指标完成率
●该中心得分＝（各行计划完成率比较值平均数＋（该中心计划完成率比较值－各行计划完成率比较值平均数）×得分调整系数）×10分
●得分调整系数设定为0.5。
●该项指标最低为5分，最高为20分。
（2）个人贷款增量贡献度
●基本分值30分。
●个人贷款增量贡献度＝该中心个人贷款增量/分行个人贷款增量
●增量贡献度比较值＝该中心个人贷款增量贡献度/各行个人贷款增量贡献度的平均值。
●该中心得分＝（各行个人贷款增量贡献度比较值平均数＋（该中心个人贷款增量比较值－各行个人贷款增量比较值平均数）×得分调整系数）×30分
●得分调整系数设定为0.5。
●该项指标最低为15分，最高为60分。
（3）个人贷款累计发放量贡献度
●基本分值25分。
●个人贷款累计发放量贡献度＝该中心个人贷款累计发放量/分行个人贷款累计发放量
●累计发放量贡献度比较值＝该中心个人贷款累计发放量贡献度/各行个人贷款累计发放量贡献度的平均值。
●该中心得分＝（各行个人贷款累计发放量贡献度比较值平均数＋（该中心个人贷款累计发放量贡献度比较值－各行个人贷款累计发放量贡献度比较值平均数）×得分调整系数）×25分
●得分调整系数设定为0.5。
●该项指标最低为12.5分，最高为50分。
（4）不良贷款净增额影响度
●基本分值5分。
●不良贷款净增额影响度＝该中心不良贷款净增额/分行当年不良贷款净增额
●净增额影响度比较值＝该中心不良贷款净增额影响度/各行不良贷款净增额影响度的平均值。
●该中心得分＝5分－（各行不良贷款净增额影响度比较值平均数＋（该中心不良贷款净增额影响度比较值－各行不良贷款净增额影响度比较值平均数）×得分调整系数）×5分
●得分调整系数设定为-1。
●该项指标最低为－5分，最高为5分。
（5）不良贷款率
●基本分值5分。
●不良率比较值＝该中心贷款不良率/分行贷款不良率
●该中心得分＝5分－（各行不良率比较值平均数＋（该中心不良率比较值－各行不良率比较值平均数）×得分调整系数）×5分
●得分调整系数设定为-1。
●该项指标最低为－5分，最高为5分。
（6）个人贷款利息收入
●基本分值25分
●个人贷款利息收入贡献度＝该中心个人贷款利息收入/分行个人贷款利息收入
●个人贷款利息收入比较值＝该中心个人贷款利息收入贡献度/各行个人贷款利息收入贡献度的平均值。
●该中心得分＝（各行个人贷款利息收入比较值平均数＋（该中心个人贷款利息收入比较值－各行个人贷款利息收入比较值）×得分调整系数）×25分
●得分调整系数设定为0.5。
●该项指标最低为10分，最高为40分。
（7）个人贷款中高端客户占比
●加分项目。
●个人贷款中高端客户贡献度＝该中心个人贷款中高端客户数量/分行个人贷款中高端客户数量
●个人贷款中高端客户比较值＝该中心个人贷款中高端客户贡献度/各行个人贷款中高端客户贡献度的平均值。
●该中心得分＝（各行个人贷款中高端客户比较值平均数＋（该中心个人贷款中高端客户比较值－各行个人贷款中高端客户比较值）×得分调整系数）×5分
●得分调整系数设定为0.5。
●该项指标最低为0分，最高加10分。
（8）交叉营销考核
●加分项目。
●按该中心交叉营销计划完成比例加分。
●最高加5分。
（9）个人贷款中心营销客户经理配备
●扣分项目。
●该中心得分＝该中心个人贷款营销客户经理应配人数－该中心个人贷款营销客户经理实配人数。
●最高扣10分。
（10）个人贷款中心合规与服务
●扣分项目。
●重大经济案件。
发生重大经济案件，则取消其评价资格。
●媒体曝光、通报批评等重大服务事件。
视情节严重程度，予以扣分。
●个人贷款业务操作质量。
该中心得分＝该中心所有个人贷款专职客户经理因个人贷款业务操作质量而被扣减分合计。
6、评价激励
根据上述评价办法，对各个人贷款中心按按季考核排名、年度总评价，并对考核优秀的中心及中心主任进行激励。
三、营销专员绩效考核方法
对于个人贷款中心营销专员（营销客户经理）的绩效考核，主要以销售绩效积分为考核指标，其中重点考核个人贷款累放额，并且考核结果应与个人客户经理的绩效奖金收入直接挂钩，以有效的激励业务营销人员的工作积极性。
个人贷款中心营销专员的薪酬收入主要分为三部分：
岗位职级工资、绩效考核奖金、其他福利保险津贴与长期激励，计算公式如下：
薪酬收入＝岗位职级工资（职级工资+岗位工资）＋绩效奖金＋福利津贴
其中：
岗位职级工资是员工从事某岗位工作并承担一定职务的固定薪酬，体现了岗位的相对价值，由岗位工资和职级工资组成，属于保障性固定收入；岗位工资由岗位薪点系数和薪点值确定，职级工资由职务薪点系数和薪点值确定；岗位职级工资按月固定发放。
每级固定工资分为五档，每档代表同一岗位的任职者在能力和业绩上的差异。
目前，全行实行统一的岗位薪点制度，总行统一确定各岗位的薪点系数，薪点值由各一级（直属）分行根据当地社会平均工资、同业工资水平、工资总额以及本行经营情况等因素确定，上报上级行批准后执行。
因为岗位职级工资与营销专员所属的薪点系数挂钩，由人力资源部门根据人力资源管理提升项目和相关制度文件要求而设定，因此，营销专员的岗位职级工资并不纳入营销人员绩效考核的范围。
在具体操作中，个人贷款中心的营销专员属于“销售类”中“营销客户经理”岗位序列，根据岗位职责和任职要求的不同区分为营销客户经理B岗、营销客户经理C岗、营销客户经理D岗三个层级，并分别对应着相应的薪点系数。
对于营销专员的绩效考核主要是对其薪酬收入中绩效奖金部分进行评价和计量，根据总行个人客户经理销售激励项目成果，面向个人贷款营销专员（包括营销客户经理B岗、营销客户经理C岗、营销客户经理D岗）的考核主要采取绩效合约和绩效积分制管理方法。
1、绩效合约与绩效积分
绩效考核的核心在于个人绩效合约，个人绩效合约是支行（或个人贷款中心）与营销专员签订的绩效合同，这是绩效工作得以运转的基础。
每年的年初，各二级分行个金部组织支行（或个人贷款中心）与营销专员共同签订个人绩效合约，个人绩效合约是开展绩效评估的载体。
其中定量指标通过统计数据采用定量化方式进行打分，定性指标由评估人根据标准进行打分。
（1）个人绩效合约由三部分构成，第一部分为绩效指标、权重系数和目标值（第一部分相当于绩效指标库），第二部分为绩效合约季度考核表（定量部分），第三部分为定性指标评分表，后两部分是个人绩效合约的主体，分别占考核成绩的80%和20%。
考评双方要根据考核要求和标准，对营销专员的业绩的实际达成情况和工作表现进行评估。
（2）个人绩效合约的各部分包括确定考核指标、指标值、达标值、权重分、实际业务量、目标达成率、评议分等内容。
在个人金融业务的发展目标下，个人贷款中心在与营销专员充分沟通的基础上，在分析客户经理个人能力的前提下，根据各指标的确定标准和要求，与员工商定各项考核指标。
绩效积分是个人绩效合约得以兑现的价值依据。
对营销专员实行绩效积分制，也就将销售业绩转换为销售积分，通过积分单价计算营销专员的奖金数量，即：
营销专员核定的绩效奖金总额＝核定到本人的绩效积分×积分单价
其中：
本人的绩效积分＝[∑（各类销售指标完成量×积分系数×岗位分配系数）]
＋加分项
－减分项
±其他积分调整项
（3）积分单价是将销售积分转换为实际奖金收入的计价标准，原则上每销售积分换算实际绩效奖金1元。
各二级分行可根据本地实际情况，由个人金融业务部和同级行人力资源部门协商予以最终明确，并以正式文件形式发布和执行。
（4）销售指标（积分指标）由总行统计制定，对于个贷营销专员而言，主要是各种个人贷款产品销售业务量（累放额）。
各行可在此基础上进行调整；对于各一级分行推出本行特色产品（系统由分行维护），二级分行可在一级分行指导下，自行设定该产品的销售积分指标。
（5）积分系数是销售指标完成量转换为积分的换算参数。
积分系数依据产品利润贡献、营销工作难度、产品成本、业务发展重点等标准进行核算；各二级分行个人金融业务部在上级单位的指导下，统一测算和设定积分系数。
在设定个人贷款中心营销专员的积分系数时，应参照本手册提供的参考值，在一定的浮动范围内予以最终明确。
（6）岗位分配系数是指对于一笔贷款在业务处理流程中所涉及的主要销售人员之间进行销售积分调剂和分配的系数。
岗位分配系数依据流程环节中各主要销售人员所参与程度、业务工作量、所承担责任、营销工作难度等标准进行核算；各支行可在二级分行个人金融业务部或相关上级单位的指导下，统一测算和设定岗位分配系数。
在设定个人贷款中心营销专员的岗位分配系数时，应参照本手册提供的参考值，在一定的浮动范围内予以最终明确。
（7）绩效积分的修订与调整规定。
当业务发展和经营战略发生重大变化时，经与同级行人力资源部门协商，在考虑人力费用总额的基础上，二级分行个人金融业务部门可及时对绩效积分指标和积分系数等进行调整，调整后要通过正式文件的形式发布和执行；并根据实际情况调整客户经理绩效合约。
2、绩效奖金的计量与发放
在绩效合约和绩效积分的基础上，对营销专员的绩效奖金进行考核与认定。
绩效奖金是员工薪酬收入的浮动部分，主要根据绩效合约完成情况和绩效积分考核结果确定。
为建立内外部公平的薪酬水平，充分调动营销队伍的工作积极性，对于营销专员岗位的固定收入（以岗位职级工资为主）与浮动收入（以绩效奖金为主）的比例约为4：
6。
对于营销专员的绩效奖金上不封顶，业务量考核结果决定营销专员个人当期的奖金总量，业务量考核采取月度产品销售积分制，季度兑现个人应得奖金总额的80%；剩余部分根据个人年度业绩、行为态度及过程考核结果（定性评价部分）进行年度兑现。
即：
●每个月根据营销专员的实际销售业务量情况，统计并核定本人当月的销售积分（定量部分）；
●每个季度末将当季本人的销售积分进行合计，并通过积分系数转换为核定绩效奖金额，并根据一定的档次标准予以兑现。
同时，将核定绩效奖金额的80%直接发放给个人；
●每个年度末将当年本人各个季度剩余的绩效奖金额（20%）部分进行合计，依据其定性考核评价结果进行发放。
在每季度末核定绩效奖金额时，应结合业务量考核档次标准，具体分为门槛值（T1）、达标值（T2）和挑战值（T3）三个档次，不同业务量水平对应不同的绩效奖金（即奖金斜率），如下图所示：
对于个人贷款中心营销专员而言，应结合个人绩效合约和所属个人贷款中心的营销工作指标而具体设定T1、T2和T3（业务量完成比例），一般推荐T1＝75%，T2＝100%，T3＝125%；
●当营销专员完成的季度销售业务量比例未达到门槛值T1（75%）时，当期核定的绩效奖金＝0；
●当营销专员完成季度销售业务量比例在门槛值T1（75%）和达标值T2（100%）之间时，当期核定的绩效奖金＝∑（各类产品销售业务量×积分系数）×Ti×积分单价，其中Ti为各类产品的实际完成率。
并且，当期直接发放核定绩效奖金的80%，剩余20%部分累计至年度末结合个人定性考核评价结果给予发放。
●当营销专员完成季度销售业务量比例在达标值T2（100%）以上时，即超额完成销售任务，当期绩效奖金分为两部分：
达标值以下部分按100%比例计价，超额部分按160%比例计价。
即：
当期核定的绩效奖金＝（达标值对应积分额×积分单价）＋{[∑（各类产品销售业务量×积分系数）]－达标值对应积分额}×1.6×积分单价。
并且，当期直接发放核定绩效奖金的80%，剩余20%部分累计至年度末结合营销专员定性考核评价结果给予发放。
个人贷款中心或所属支行应结合业务发展战略和本地实际情况，与营销专员约定并明确门槛值（T1）、达标值（T2）和挑战值（T3）三个档次的具体标准。
如遇到业务发展和经营战略发生重大变化时，可与上级分行个人金融业务部门和同级行人力资源部门协商，在考虑人力费用总额的基础上，对门槛值（T1）、达标值（T2）和挑战值（T3）三个档次的具体标准进行调整；但对此标准的调整每年不得超过一次。
3、绩效积分的考核与计量
绩效积分是对营销专员进行业绩考核与评价的基础，是核定营销专员季度及年度绩效奖金的基本计量单位。
绩效积分的考核与计量基本采取以定量方式为核心，以销售指标完成量为基础，辅助以一些其他相关的加分或减分调整项。
对于绩效积分的统计与计量按月度进行，累计至季度末并核定当季度对应的绩效奖金额，并按照前文所述的方式分批予以兑现。
个人贷款中心应建立用于核定和统计绩效积分的日记账，在每笔贷款发放时予以登记。
每个月末根据绩效积分日记账登记内容统计营销专员当月核定的绩效积分值。
绩效积分计量的具体公式为：
本人的绩效积分＝[∑（各类销售指标完成量×积分系数×岗位分配系数）]
＋加分项
－减分项
±其他积分调整项
（1）销售指标完成量是指营销专员当月新发放各类个人贷款产品的实际业务完成情况。
数据来源主要取自个人信贷管理系统（PCM2003），并且根据每笔个人贷款的实际特性进行分类。
具体分类方法可参见积分系数部分。
此外，对于新发放后三个月以内进行提前还款的，不统计在销售业务量之内。
（2）积分系数是销售各类个人贷款产品时折算为绩效积分的一个比例系数。
积分系数由二级分行个人金融业务部或相关主管部分根据本地区经营发展战略和实际情况予以统一明确。
在设定各类个人贷款产品的积分系数时，应注意结合产品利润贡献、营销工作难度、产品成本、业务发展重点等标准进行核算。
对于个人贷款产品，建议参考以下标准值：
产品大类
子类
积分系数
标准值
浮动范围
个人住房按揭
有开发贷款支持的个人住房按揭
12
[10－15]
无开发贷款支持的个人住房按揭（纯按揭）
20
[20－30]
不指定楼盘的个人住房按揭（直贷式）
18
[18－22]
个人二手房贷款
20
[18－30]
个人商用房贷款
14
[10－15]
个人经营贷款
24
[20－30]
个人综合消费贷款
个人综合消费贷款
18
[16－20]
个人汽车消费贷款
间客式个人汽车消费贷款
12
[10－15]
直客式个人汽车消费贷款
18
[16－20]
个人质押贷款
12
[10－15]
个人信用贷款
22
[20－24]
个人助学贷款
国家助学贷款
10
[8－12]
一般商业性助学贷款
14
[10－15]
个人最高额担保
24
[20－30]
表中积分系数按新发放贷款每万元为单位计量，单位为：
分/万元
（3）岗位分配系数是指在一笔贷款业务处理过程中主要销售人员中，对绩效积分的分配比例。
主要销售人员包括：
推荐人、受理人、第一调查人、第二调查人。
对于个人贷款中心资料整理专员、核保核押专员、贷款发放专员、贷后管理专员、市场分析专员等人并不计为主要销售人员，不参与绩效积分的分配，相关绩效考核方法参见后续章节内容。
对于主要销售人员岗位分配系数的设定由支行（个人贷款中心）根据本地区实际业务情况核算，并以正式文件形式发布予以明确。
在核定岗位分配系数时，应区分网点营销（包括一般理财网点、个人理财中心、贵宾理财中心等）和个人贷款中心营销两种情形，可参照以下标准值：
渠道来源
推荐人
受理人
第一调查人
第二调查人
网点营销
0.2
0.1
0.4
0.3
个人贷款中心营销
——
0.2
0.5
0.3
其中：
●网点营销模式下的推荐人可以是一般理财网点、个人理财中心、贵宾理财中心的大堂经理、理财客户经理、营销客户经理等。
推荐人主要负责识别和挖掘客户资源，为客户提供简单的业务咨询，并将客户引导给专门的个贷营销专员进行申请受理。
在个人贷款中心营销模式下，一般不存在客户推荐人。
●受理人一般为个人贷款中心营销专员，有条件的地区在网点层面（个人理财中心、贵宾理财中心等）也可以配备特定的个人贷款受理人员，但要经过个人贷款相关培训、取得专业资格证书并具有一定的工作经验。
个人贷款中心也可以采用派出式营销或轮换制定点等方式支援网点面向个人客户直接受理个人贷款申请。
●第一调查人、第二调查人一般为个人贷款中心营销专员，其主要工作职责参照有关个人贷款操作流程相关规定。
●对于一人在产品销售过程中承担多种角色的，其岗位分配系数可以合并计算。
如网点营销模式下推荐人和受理人为同一人时（即网点直接受理），此人的岗位分配系数为0.3（0.2＋0.1）；如受理人同时作为第一调查人的，此人的岗位分配系数为0.5（网点营销0.1＋0.4）或0.7（个人贷款中心营销0.2＋0.5）；但第一调查人与第二调查人不能为同一人。
（4）加分项主要考核营销专员除了个人贷款产品之外的其他个人金融业务产品（服务）的销售业绩、面向合作机构的营销和服务工作，以及其他与产品创新、流程优化、客户服务等方面可量化考核的突出贡献，以强化营销专员的交叉销售与整合营销能力。
●个人金融业务产品（服务）的销售业绩主要包括营销专员吸纳个人客户储蓄金额，开办个人结算账户或牡丹E时代灵通卡数量、代理销售国债、基金、本外币理财产品金额，办理个人网上银行开户数量和个人网上银行证书客户数量，信用卡发卡量和启用率等等。
对于销售除个人贷款以外的个人金融业务产品（服务）的积分系数和统计标准，以二级分行制定的积分系数和相应规定为准，折算成绩效积分后，与个人贷款销售业绩折算的本人绩效积分合并计算。
●合作机构的营销与服务主要指营销专员利用自身资源和个人力量主动营销合作机构并带来一定规模个人贷款客户资源，包括房地产开发商、住房按揭项目、汽车经销商、房屋交易中介以及其他各类合作机构。
由支行（个人贷款中心）负责测算合作机构带来的个人贷款规模，在签订完毕有关的合作协议后，按照一定的折算比例换算为绩效积分。
在签订合作协议当月测算合作机构（或项目）的绩效积分总额，并且在随后合作过程中，按照个人贷款资源的实现进度，逐月分摊并作为加分项计入营销专员当月的绩效积分。
●其他与产品创新、流程优化、客户服务方面相关的绩效积分加分项，可由支行根据本地实际业务情况具体设定，但有关统计和计量标准必须为可量化的具体指标，并且提供相关的统计记录。
对于个人贷款中心营销人员的绩效积分，应主要以个人贷款产品销售业绩为主，加分项作为补充，一般要求每月营销人员的绩效积分加分项总额不超过其个人贷款产品销售业绩对应绩
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