工行绩效考核.docx
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工行绩效考核
工行绩效考核
篇一：
中国工商银行~绩效考核
中国工商银行集团薪酬设计方案
第一章总则................................................................................................................1第二章薪酬结构........................................................................................................2第三章高管人员的薪酬体制....................................................................................6第四章职能部门的薪酬体制....................................................................................7第五章市场发展部的薪酬体制................................................................................8第六章个人信托部薪酬体制....................................................................................9第七章投资银行部薪酬体制..................................................................................11第八章其他业务部门薪酬体制..............................................................................12第九章其他奖励......................................................................................................17第十章岗贴调整......................................................................................................17第十一章其他..........................................................................................................18第十二章附则..........................................................................................................19附件一岗位评估分值表..........................................................................................20附件二管理职系岗位等级分布图..........................................................................22附件三业务职系岗位等级分布图..........................................................................23附件四研发职系岗位等级分布图..........................................................................24附件五岗位津贴试算表..........................................................................................25
第一章总则
第一条适用范围
凡aB公司（以下简称为aB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据
薪酬分配的主要依据是：
贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系
根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：
高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见aB公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构
第九条aB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是aB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
第十条基本工资
基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴
（一）基本生活费：
参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20XX年基本生活费=340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一：
学历职称工资标准
（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20XX年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准2）工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准
附表二：
年功工资津贴一览表
（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：
附表三：
福利性补贴一览表注：
异地补贴覆盖的外派员工是指：
1．原招聘地与现工作地（:
工行绩效考核）不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2．经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
篇二：
中国工商银行绩效考核
中国工商银行山东省聊城市分行
龙山支行
一、企业背景介绍
中国工商银行成立于1984年1月1日，由于政府决定中国人民银行不再开展商业银行业务，而将84年1月1日前中国人民银行手中的个人及工商企业存款划拨出来单独成立中国工商银行。
20XX年注定是中国工商银行发展史上浓墨重彩的一年。
20XX年4月18日，国家批准了工商银行的股份制改革方案，截至6月末，中国工商银行的股改财务重组工作基本完成，资本总额2806亿元，充足率为9.12%，其中核心资本达到2525亿元，充足率为8.07%；境内外机构不良资产率为2.72%，不良贷款率降至4.58%，拨备覆盖率达到100%，中国工商银行成功迈出了股份制改革的第一步。
二、职位说明书
支行行长职位说明书
三、绩效计划表
绩效期间：
20XX年10月20日——20XX年10月20日
受约人签字：
主管签字：
四、绩效考核表
支行行长绩效考核表
五、绩效反馈1、目的：
考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。
2、考核主体：
支行行长3、内容：
考核者就考核的全过程，特别是被考核者的绩效情况进行详细介绍，指出被考核者的优缺点，特别是考核者还需要对被考核者的绩效提出改进建议。
在被考核者与考核者之问找到了结合点、平衡点4、基本原则经常性原则对事不对人原则多问少讲原则着眼未来的原则正面引导原则制度化原则5、方法
反馈前做好充分的准备与员工建立融洽的关系以事实为依据肯定成绩
篇三：
工行个人贷款中心绩效考核管理
个人贷款中心绩效考核管理
一、绩效考核的基本原则
绩效考核的基本原则是个人贷款中心在绩效考核过程中必须遵守的原则性要求。
为适应个人贷款中心绩效考核的总体要求，其基本原则必须做到：
有效、可靠、反馈、灵活和公平。
具体体现为以下几方面内容：
1、全面性与完整性
全面性与完整性是个人贷款中心绩效考核的多维性带来的要求。
在实际业务操作过程中，个人贷款中心的工作目标不是单一的，一般情况下都会涉及业务规模、营销进度、业务操作、风险管理等多个方面，虽然在对个人贷款中心和相关岗位的绩效考核不可能包罗万象，考核表彰程序也不宜过于繁琐，但是绩效考核方法必须能够涵盖影响工作绩效的各种因素，避免考核指标的片面性和单一性，尽可能做到综合性的考核与评价。
2、相关性与有效性
相关性与有效性是对个人贷款中心绩效考核内容上的要求。
有效的绩效考核方法与考核指标必须与工作岗位和工作职责相联系，在考核内容上体现个人贷款中心的主要经营目标，体现员工的主要工作职责；并且，通过设计科学的考核内容，实现对个人贷款中心及各岗位人员实际工作的引导和平衡。
3、明确性与具体性
明确性与具体性是对个人贷款中心绩效考核标准的要求。
在设计绩效考核标准时，应尽量避免出现考核标准含混不清，抽象深奥，无法使用的情况，考核指标宜具体、简单、明确，便于各级营销机构与人员理解和使用。
4、可操作性与精确性
可操作性与精确性是上一项基本原则的自然延伸。
个人贷款中心的绩效考核标准必须便于操作，即可直接测量，绩效考核指标应尽可能量化，限制定性化考核指标的数量与权重。
绩效管理标准应是有形的、可度量的，能够体现或转化为具体行为或活动。
5、一致性与可靠性
一致性与可靠性是对个人贷款中心绩效考核标准在适用程度上的要求。
考核标准应适合相同类型的所有员工，一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考核结果的横向与纵向可比性降低或丧失，绩效考核就失去了必要的可信度。
6、公正性与客观性
公正性与客观性是对个人贷款中心绩效考核的执行实施过程的要求。
绩效考核指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。
在绩效考核标准的执行过程中，应尽可能保证评价过程的公开透明，避免暗箱操作，在制度上体现考核的公正严肃性。
7、民主性与透明度
民主性是实现客观公正的必要条件。
首先在制定标准时要听取被考核对象的意见，在条件允许时，应让被考核对象参与绩效管理制度的制定过程，在执行绩效管理时要切实保障被考评者申诉与解释的权利。
透明度既要求绩效管理的程序向被考核对象公开，还要求绩效考核结果应向被考核对象进行必要和及时地反馈。
各行在组织推动个人贷款中心建设过程中，应参照本手册提供的绩效考核标准，结合本地实际情况，制定适合本行的“个人贷款中心与人员绩效考核办法”，以指导开展绩效考核工作。
在目前的行内外经营环境下，除了遵循前面所述的基本原则之外，还应注意以下几点特别要求：
（1）应建立科学合理、指标明确、考核简单、激励明显的个人贷款中心和人员考核激励机制，由于信息系统所限目前尚不宜采用过于复杂的考核指标体系。
（2）通过明确岗位职责和激励奖惩的原则，有效消除一线信贷人员营销畏难症和惧贷症，最大限度地调动和释放个人信贷人员的营销积极性。
（3）在制定绩效考核办法时，应注重从风险和收益两方面对营销人员综合评价，对个人贷款中心营销专员（营销客户经理）的绩效考核宜以业务量的考核为主，避免风险指标权重过大而导致营销积极性不高或者营销人员流失的现象。
（4）要注意结合人力资源部统一规划的“人力资源管理提升”项目协同推进，在岗位设计、薪酬体系、考核方法等方面要与人力资源部门充分进行沟通，
细化对前台营销人员的考核奖励措施，重点奖励对市场营销、流程建设、产品创新等方面有突出贡献的机构与个人，真正让个贷营销人员得到切实有效的物质激励。
二、个人贷款中心（机构）绩效考核方法
对个人贷款中心（机构）的考核应结合支行整体经营绩效考核的原则与方法统筹规划，突出“以客户为中心”、以业绩贡献为导向的基本原则，在考核方法上采取以定量考核为主，定性考核为辅的方式，兼顾业务发展与资产质量。
具体组织面向个人贷款中心的绩效考核时，可参照借鉴以下考核模式：
1、考核对象：
各行个人贷款中心。
责任人为个人贷款中心负责人。
2、考核原则
（1）产能绩效原则：
以考核各中心产能效益为核心，侧重评价各中心当期业务发展状况。
（2）发展质量原则：
以考核各中心资产质量、业务质量为核心，重点评价不良贷款、业务管理、合规经营水平。
（3）资源配置原则：
根据各中心业务发展需求，评价各中心人员配置到位情况。
（4）协调发展原则：
根据各中心交叉营销发展情况，评价各中心“大个金”相关产品营销和中高端客户数量。
3、评价内容，主要包括两部分。
（1）发展能力，即评价形成个人贷款业务指标完成率、个人贷款净增量、个人贷款累计发放额、个人贷款日均发放量、个人贷款利息收入及个人贷款专职客户经理配备。
（2）资产质量，即评价个人贷款资产质量、业务质量的主要项目，包括不良贷款净增额、贷款不良率及合规与服务质量。
4、评价期：
按季度考核排名、年度总评价。
5、评价项目与评价方法：
（1）个人贷款指标完成率
?
基本分值10分。
?
计划完成率比较值＝该中心计划指标完成率/分行计划指标完成率?
该中心得分＝（各行计划完成率比较值平均数＋（该中心计划完成率比
较值－各行计划完成率比较值平均数）×得分调整系数）×10分?
得分调整系数设定为0.5。
?
该项指标最低为5分，最高为20分。
（2）个人贷款增量贡献度
?
基本分值30分。
?
个人贷款增量贡献度＝该中心个人贷款增量/分行个人贷款增量
?
增量贡献度比较值＝该中心个人贷款增量贡献度/各行个人贷款增量贡
献度的平均值。
?
该中心得分＝（各行个人贷款增量贡献度比较值平均数＋（该中心个人
贷款增量比较值－各行个人贷款增量比较值平均数）×得分调整系数）×30分
?
得分调整系数设定为0.5。
?
该项指标最低为15分，最高为60分。
（3）个人贷款累计发放量贡献度
?
基本分值25分。
?
个人贷款累计发放量贡献度＝该中心个人贷款累计发放量/分行个人贷
款累计发放量
?
累计发放量贡献度比较值＝该中心个人贷款累计发放量贡献度/各行个
人贷款累计发放量贡献度的平均值。
?
该中心得分＝（各行个人贷款累计发放量贡献度比较值平均数＋（该中
心个人贷款累计发放量贡献度比较值－各行个人贷款累计发放量贡献度比较值平均数）×得分调整系数）×25分
?
得分调整系数设定为0.5。
?
该项指标最低为12.5分，最高为50分。
（4）不良贷款净增额影响度
?
基本分值5分。
?
不良贷款净增额影响度＝该中心不良贷款净增额/分行当年不良贷款净
增额
?
净增额影响度比较值＝该中心不良贷款净增额影响度/各行不良贷款净
增额影响度的平均值。
?
该中心得分＝5分－（各行不良贷款净增额影响度比较值平均数＋（该
中心不良贷款净增额影响度比较值－各行不良贷款净增额影响度比较值平均数）×得分调整系数）×5分
?
得分调整系数设定为-1。
?
该项指标最低为－5分，最高为5分。
（5）不良贷款率
?
基本分值5分。
?
不良率比较值＝该中心贷款不良率/分行贷款不良率
?
该中心得分＝5分－（各行不良率比较值平均数＋（该中心不良率比较
值－各行不良率比较值平均数）×得分调整系数）×5分
?
得分调整系数设定为-1。
?
该项指标最低为－5分，最高为5分。
（6）个人贷款利息收入
?
基本分值25分
?
个人贷款利息收入贡献度＝该中心个人贷款利息收入/分行个人贷款利
息收入
?
个人贷款利息收入比较值＝该中心个人贷款利息收入贡献度/各行个人
贷款利息收入贡献度的平均值。
?
该中心得分＝（各行个人贷款利息收入比较值平均数＋（该中心个人贷
款利息收入比较值－各行个人贷款利息收入比较值）×得分调整系数）×25分
?
得分调整系数设定为0.5。
?
该项指标最低为10分，最高为40分。
（7）个人贷款中高端客户占比
?
加分项目。
?
个人贷款中高端客户贡献度＝该中心个人贷款中高端客户数量/分行个
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