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HR学习案例精华汇总
HR学习案例汇总
案例一：
offer是否等同于劳动合同？
胡某是上海某公司的技术部高级主管，最近北京有家公司在招聘技术经理岗位，胡某经过面试后成功获聘并拿到了公司发出的正式录用offer，说是国庆后到北京上班报到。
胡某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万元。
国庆后胡某刚到北京，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。
胡某大为恼火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。
这一主张能得到支持吗？
案例解析：
北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，胡某的主张不会得到支持。
单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。
Offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。
因此，用人单位发出正式的书面offer时要非常慎重才行，要不就不发（以口头或电话通知入职等），发了就要尽量履约，否则，虽说不违法但有损企业雇主品牌形象。
案例二：
这到底是哪一种离职情形，是辞职还是辞退？
朱某是公司的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。
HR经理与其谈话，要求自动辞职，并且手写一份辞职申请书。
朱某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。
于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
而公司称朱某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。
那么，朱某的离职到底是哪一种离职情形，是辞职还是辞退？
案例解析：
本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。
辞职申请书只是一个表象。
本案既不是辞职，也不是辞退，而是双方协商一致解除。
进一步说，本案的关键在于举证。
如果朱某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动申请辞职的。
案例三：
女员工以怀孕为由要求到期的合同继续履行？
女员工胡某与公司的劳动合同即将到期时，公司提前一个月发出不予续签通知书。
公司支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。
但是几天后胡某发现自己已经怀有身孕约一个月了，遂要求继续履行劳动合同。
公司称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
那么，该劳动合同是否应该继续履行？
案例解析：
《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。
本案中胡某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。
双方劳动关系仍然存在，胡某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。
进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除：
如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期和或女职工的三期，用人单位也可以解除劳动合同。
案例四：
因增设总监而被动降职，算不算调岗？
胡某是公司的销售经理，是销售部的一把手，全面负责销售部的日常管理。
后公司架构调整，在销售部设立销售总监的职位，其级别高于销售经理。
胡某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复自己对销售部的全面管理工作。
那么，其这一主张能得到支持吗？
案例解析：
胡某的这一主张是不能得到仲裁支持的。
公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部门或者岗位，只要其没有对劳动者本人进行实质性的调岗调薪（这里的实质性其实更多的是指有调薪），这是法律赋予企业正常经营管理的权利，法律是允许的。
就本案来说，销售经理原先承担着巨大的工作压力，这对于劳动者来说是义务，对于用人单位来说是权利。
（用人单位的义务是给付工资，劳动者的权利是获得报酬）。
现在增加了销售总监，销售经理的义务少了，相当于用人单位放弃了自己的部分权利，但用人单位并没有因此降低胡某的薪酬，从民法原理角度，是符合权利可以放弃的原则的。
因此，企业的此举并不违法，胡某的主张也就无法得到支持了。
案例五：
薪水不变被外派，员工拒绝引争议，孰是孰非？
廖某是某公司的技术总监，在总部北京工作。
公司因为业务发展需要，在南京开设了分公司。
人力资源负责人和廖某协商，希望调任廖某至南京分公司副总经理。
廖某认为公司将自己调往南京，是想把自己支走，因此不同意。
双方发生争议，诉至劳动仲裁委。
那么，对此案例，你怎么看？
案例解析：
劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。
将廖某调往外地，是对劳动合同条款的变更，双方应遵循协商一致的原则。
本案双方已诉至劳动仲裁委，可以预见廖某将胜诉。
除非双方达成一致意见，否则廖某将继续在北京总部工作。
公司的快速多元化发展，在各地设立分公司，并派驻总部人员常驻是常有的事。
但从法律角度，应遵循协商一致原则。
提出三点对策，一是充分协商，签署补充协议，作为对劳动合同的变更；而是不任命分公司的职位，以出差的名义排其前往工作，即不形成对劳动合同的变更。
三是在签订劳动合同时，就将可预见的工作地点和调岗情形尽量在合同条款中写全写细，到时执行外派调岗时就可按履行合同来执行，就能省切调岗协商的麻烦了。
案例六：
员工拒不交接工作而继续上班，企业该怎么办？
曾某劳动合同即将到期了，单位不打算续签。
在向曾某发出不予续签通知书后，曾某表示反对，称自己找不到其他工作，于是在劳动合同到期之后，仍然每天来上班，并且每天在公司门口，拿一份当天的签到拍照，以证明自己每天来上班。
曾某为人蛮横，公司同事都不愿招惹。
此状况一直持续两月之久。
鉴于曾某每天都来，公司也支付了这两月的工资。
后单位向其发出解除劳动合同通知书，并自当日起将不再支付工资。
曾某随后向劳动仲裁委申请仲裁，要求双倍工资，经济赔偿金等。
对此案例，你怎么看？
案例解析：
劳动合同到期，用人单位完全有权利不续签。
个别劳动者的蛮横无理，用人单位应采取法律手段来保护自身利益。
本案中用人单位大意失荆州，曾某每天来上班，单位还支付工资，双方形成事实劳动关系，该事实劳动关系相当于原劳动合同的续签，因此用人单位不仅要支付一个月的双倍工资，在发出解除通知书后还应支付经济赔偿金。
因此，在此忠心告诫大家，劳动者拒不交接工作时，用人单位应及时停发工资，停止缴纳社保，谨防因为拖延而形成事实劳动关系。
案例七、个人劳动合同与集体合同薪酬有差异，应以哪个为准？
2007年6月2日，某企业同工会签订了集体合同，2008年6月30日，该企业刚刚结束试用期的崔某发现，自己劳动合同中劳动报酬的标准低于集体合同规定的标准，该企业确定的崔某劳动报酬标准符合法律规定吗？
崔某的薪酬应以哪个合同的为准？
案例解析：
集体合同制度是市场经济条件下协调市场化、契约化劳动关系的重要法律制度，是维护劳动者合法权益的重要机制。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。
企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。
崔某劳动报酬标准违反了法律规定，该企业与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
同时集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准也不得低于当地人民政府规定的最低标准。
若崔某的劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，崔某如与企业协商不成的，应适用集体合同规定。
案例八、公司原有规章制度对后来员工是否适用？
某公司于2009年10月经过法定程序制定了规章制度。
曾某等5人于2010年2月入职，公司以合同附件形式向曾某发放了公司规章制度。
2010年5月，公司因曾某严重违犯公司的规章制度，而与曾某解除劳动合同。
事后曾某以公司规章制度没有经过他们这些后来入职的新员工同意为由，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
公司则认为规章制度已经过民主程序，且在后来新招员工时也要求员工对此予以签名确认，曾某是因为严重违纪而被解除劳动关系，不同意支付赔偿金。
双方协商不成，曾某便申请了劳动仲裁。
对此，你怎么看？
案例解析：
本案中该公司的做法并无不妥，其原有依法制订的规章制度经新员工同意确认签字后即视为有效，同样适用于新员工，曾某的请求是不会得到支持的。
单位通过民主程序制定的规章制度，可以适用新员工，前提是向新员工公示，即向新员工公示后的规章制度对新员工有效。
那会不会出现先成立一个公司，招聘一个员工，然后按照法定程序制定规章，然后再大量招人损害后来员工的利益呢？
这种情况是有可能出现的，但并不好操作，因为前规章制度并不是自动适用新员工的，需要向新员工公示，新员工有权提出异议，对于该异议，劳资双方应当协商解决。
如果双方谈不拢，劳动关系无从建立，也就不存在损害后来员工权益的情况了。
当然，在现实生活当中，资方处于优势地位的情况多一些，而一些处在技能不高，专业性不强岗位的员工“不好意思”或者“不敢”提出异议，导致自己权益受损的情况还是大有所在。
这种情况下是劳动者自己对权力的放弃，法律不保护权利的沉睡者。
案例九、标准工时制与不定时工作制，该适用哪一个？
曾某2009年入职上海某公司，岗位为电话销售，劳动合同中约定曾某的岗位执行标准工时制。
半年后，曾某由于工作出色，被安排兼顾其他岗位工作，经常需要加班，但在月底领工资时却发现没有了加班费。
曾某找公司交涉，公司给出的理由是从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，依法无需执行加班工资的规定。
并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。
曾某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元。
对此，你怎么看？
案例解析：
依据《劳动合同法》第十七条规定，工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款，双方在劳动合同中关于曾某的岗位适用标准工时制符合法律规定，应受法律的保护。
该公司虽经劳动部门审批适用不定时工作制，曾某所在岗位也符合实行不定时工作制的相关条件。
但是，劳动部门批准适用不定时工作制，只是用人单位获得与劳动者约定适用不定时工作制的条件，双方仍可以选择标准工时制。
本案中，双方已经约定为标准工时制，用人单位要改变为不定时工作制的，属于劳动合同主要条款的变更。
按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位仍需与劳动者协商，并以书面形式变更劳动合同。
如果劳动者不同意变更，只能按照劳动合同中约定的条款继续履行劳动合同。
因此，单位的做法不妥，曾某的诉讼请求应该得到仲裁支持。
案例十、周某的加付赔偿金可以得到支持吗？
周某于2010年11月进入某食品公司工作，从事食品加工检验工作，月工资3000元，双方签订了为期2年的劳动合同。
2012年11月，合同到期后，食品公司与周某的解除劳动关系，但未向周某支付经济补偿金。
2013年2月，周某向当地的劳动人事争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求食品公司支付经济补偿金6000元及加付经济补偿金一倍的赔偿金6000元。
劳动人事争议仲裁部门支持了周某支付经济补偿金的请求，但驳回了其加付赔偿金的请求。
周某不服，遂向法院起诉。
那么，你认为其加付赔偿金的请求是否应该支持？
案例解析：
不应支持。
《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
该条正确理解是：
对于用人单位拖欠劳动报酬、加班费或者经济补偿的，劳动者可以向法院起诉，要求用人单位支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，同时也可以主张加付赔偿金。
但加付赔偿金如果想要获得法院的支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金的，人民法院不予支持。
本案中，周某未经过劳动行政处理程序，直接向法院要求加付赔偿金的请求，不能得到支持。
案例十一、保安全天24小时吃住在值班室，怎么算加班？
2009年3月1日，唐某与某公司签订了劳动合同。
他的工作是全天24小时的值班安全保卫、来访接待、公物管理等工作，承担内勤工作，负责邮件收发、卫生、垃圾清运等。
合同中约定，唐某每月固定工资1500元，另有午餐补贴和福利，不再享受加班费补贴。
之后唐某一直居住生活在值班室，并利用公司提供的电饭煲、电磁炉等工具做饭。
合同期满后，公司决定不再与唐某续签合同。
后唐某要求公司支付加班工资，被拒。
你怎么看？
案例解析：
唐某岗位为值班内勤，其工作内容为24小时的安全保卫工作并负责邮件收发、卫生、垃圾清运等。
双方劳动合同也特别约定唐某不享受加班费补贴。
劳动合同履行期间，唐某对约定内容也从未提出异议。
且唐某平时居住生活都是在公司值班室，工作场所和住处同一，工作与生活状态不能严格区分。
其值班期间也可以有足够的睡眠休息时间，故唐某主张加班工资缺乏依据，不予支持。
案例十二、胡某的孤证可以被采纳吗？
崔某在某宾馆从事保安工作。
2013年1月，崔某上夜班。
半夜，有住宿客人反映，其停在宾馆停车场的高档小轿车被人多处划伤。
事后，该宾馆承担了该轿车维修费2万元。
宾馆以崔某在上班期间严重失职，给单位造成重大损害为由解除与崔某的劳动关系。
崔某不服，申请劳动仲裁。
在审理过程中，崔某申请同事保安胡某出庭作证，胡某证实那天崔某虽然上夜班，但宾馆保安并不负责停车场区域安保工作的事实。
宾馆认为胡某虽为其员工，但是该证据属于孤证，真实性有异议，并举证考勤表和工作安排表就崔某那天上班及严重失职的事实进行抗辩。
对双方各执一见的证据，你怎么看？
案例解析：
本案的焦点在于考勤表和工作安排表是否可否定胡某证人证言的效力？
孤证胡某证人证言如何认定?
是否需要证据补强?
法释〔2001〕14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，被申请人的确举证出考勤表和工作安排表来证明其依法解除与崔某劳动关系的事实，但是考勤表和工作安排表系被申请人单方面制作，在没有其他证据相互印证的情况下，证明力较低。
胡某与崔某同是保安，是工作职责的主要实践人，能够证明崔某并不负责停车场区域安保工作的事实。
而胡某虽系被申请人员工，与申请人属同事关系，从利害关系的角度看，胡某与被申请人的利害关系显然大于与同事的利害关系，所以证人胡某与申请人不具有法律上的利害关系，该证人证言具有可信性，为有效举证。
相比胡某的证言，考勤表和工作安排表没有证明力上的优势。
根据证据优势规则，考勤表和工作安排表不足以否定胡某的证人证言。
因此本案并不需要证据补强，可直接认定胡某孤证的证明力。
案例十三、公司转让，工伤赔付应找谁？
2009年7月20日，彭某到某服装公司上班。
2010年3月5日，彭某的右手不慎工伤。
2011年1月，该公司因效益不好，投资人朱某将其转让给了陈某。
2011年2月3日，彭某被认定为工伤，后经市级劳动能力鉴定中心评定为8级伤残。
彭某要求服装公司支付工伤待遇，但陈某认为，转让后的公司不应承担原公司的工伤待遇，拒绝了彭某的要求，彭某遂向当地劳动争议仲裁院提出申诉。
你认为彭某的诉讼能得到支持吗？
案例解析：
可以得到支持。
根据《工伤保险条例》第43条规定：
“用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。
用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。
职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用。
”据此，彭某的工伤待遇由转让后的公司承担。
案例十四、社会保险缴费基数可以自行约定吗？
2005年4月，崔某与上海某公司签订了一份为期3年的劳动合同，月薪8000元。
并约定如果崔某提前解除劳动合同，每提前一年，缴纳违约金8000元。
同时约定，崔某的社会保险费的缴费基数为3000元。
2006年4月，崔某经过猎头找到一份月薪更高的工作机会。
5月6日，崔某以公司未足额缴纳社会保险费为由提出了辞职申请。
一个月后，崔某收到了原单位起诉要求其承担违约责任的应诉通知书。
庭审中，公司诉称以3000元为社会保险缴费基数是与崔某协商一致的结果，是崔某真实意思的表达，公司并无过错，崔某以此为由解除劳动合同并不能免除其违约责任。
因此，公司请求仲裁委员会裁决崔某支付16000元的违约金。
请问，公司的申诉请求能得到支持吗？
公司与崔某约定的社保缴费基数是否有效？
案例解析：
很显然，公司以3000元为基数为崔某缴纳社会保险费不符合法律规定，崔某依此解除劳动合同不需要承担违约责任，公司的申诉请求不能支持。
社保缴费基数劳动法律法规是有明确规定的，是国家的强制规定，不得自行约定，所有以违反国家规定的社保缴费基数来缴纳社保的行为都属于违法行为。
根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定，企业未依法为其缴纳社保，劳动者有权可以据此为由提出解除劳动合同关系。
另外，根据《劳动法》第七十二条的规定：
“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。
而且以职工本人上年度的月平均工资为缴费基数，月平均工资高于上年度当地月社会平均工资3倍的，以上年度月社会平均工资3倍作为缴费基数。
由此可见，参加社会保险，缴纳社会保险费是国家的强制性规定，任何单位和个人都不得不缴或少缴社会保险费。
这是因为用人单位和劳动者缴纳的社会保险费中除部分资金进入个人账户外，其他资金进入公共积累，用于社会统筹。
如果用人单位和劳动者协商同意放弃或以较低的基数缴纳社会保险费，那么劳动者在放弃自己权益的同时，也侵犯了国家的利益，损害了社会统筹制度的建设，显然损害国家利益的行为是被法律禁止的。
因此，本案中该企业与崔某约定以3000元作为社会保险缴费基数，违反了法律的强制性规定属无效约定。
案例十五、超过退休年龄用工是否都是劳务关系？
崔某生于1947年8月5日，于2007年6月到某公司从事仓管工作。
2012年8月，公司以崔某年龄偏大不适合再做仓管工作为由将其辞退，并多支付了崔某一个月的工资1500元作为补偿。
崔某认为，自己在公司干了5年零2个月，至今没有享受过养老保险待遇，也没有领过退休金，被公司辞退后只得到1500元的补偿太少，于是要求公司向其支付8250元的经济补偿，公司没有答复崔某的要求，崔某遂申请劳动仲裁。
开庭审理时，公司答辩称：
崔某现已65岁，已超过法定退休年龄，不属于劳动仲裁的受理范畴，不受劳动法和劳动合同法的调整，仲裁委应驳回崔某的仲裁请求。
那么，对此案例，你怎么看？
案例解析：
根据《劳动合同法》第44条规定，劳动者依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
两者虽有冲突，但此后最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生的用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院按劳务关系处理。
由此看出，依法享受养老保险待遇或领取退休金才是构成劳务关系的必要条件。
另外，法律对劳动关系的年龄下限有明确规定（16周岁），但对于劳动关系构成年龄的上限并没有明确规定，所以，对于超过退休年龄的务工人员应区别对待：
已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，与用人单位的关系为劳务关系；超过退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，与用人单位的关系为劳动关系。
本案中，崔某没有享受养老保险待遇，也没有领取退休金，崔某与该公司形成的应当是劳动关系，属于劳动法的调整范围。
因此此，该公司应依法支付崔某经济补偿8250元。
案例十六、未续签劳动合同超过一年了，还可再要双倍工资赔偿吗？
胡某于2006年7月3日进入某公司担任保安工作，双方签订的最后一份劳动合同期限至2008年7月2日。
2009年8月4日，公司发现胡某的劳动合同早已在1年前到期，马上书面通知胡某续签2年期劳动合同，胡某要求签订无固定期限劳动合同，但公司拒绝签订，并告知胡某若未及时与公司签订2年期劳动合同，公司将在1个月后解除劳动关系，1个月后，公司单方面解除了胡某的劳动合同关系。
胡某不服，于2009年11月1日向劳动仲裁部门申请仲裁，要求恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同及支付2008年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的双倍工资。
对此，你怎么看？
案例解析：
公司应该与胡某恢复劳动关系并签订无固定期限劳动合同，同时应向胡某支付2008年11月2日至2009年7月2日未签订劳动合同的双倍工资。
对胡某要求公司支付2008年7月3日至2008年11月1日、2009年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的双倍工资，不予支持。
因为双倍工资适用劳动争议申请仲裁的一年时效规定，另外，《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付2倍的工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
此情况下，未续签劳动合同超过1年的，视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位所应当承担的法律责任由支付双倍工资义务转为无固定期限劳动合同的义务，此时用人单位不再需要支付双倍工资，但不可按未签订劳动合同的情形解除或终止劳动关系。
案例十七、2010年前发生的工伤的赔付是依旧标准还是新标准？
2010年9月，胡某在下班途中发生交通事故死亡。
事后，胡某的家属和单位就胡某下班后是否又处理了私事才回家发生歧义，一直到2011年5月，胡某才被最终认定为工伤。
因单位未为胡某参加社会保险，在支付胡某工伤待遇时，胡某的家属和单位又产生了分歧。
胡某的家属认为，应按修订后的《工伤保险条例》享受工伤待遇；单位认为，依据法不溯及既往的一般法学理论，胡某的工伤待遇应按修订前的《工伤保险条例》支付。
那么，胡某的工伤待遇能否适用新的工伤赔偿标准呢？
案例解析：
国务院《关于修改〈工伤保险条例〉的决定》最后对该条例的溯及力问题做了特别规定：
“本决定自2011年1月1日起施行。
《工伤保险条例》根据本决定作相应的修改，重新公布。
本条例施行后本决定施行前受到事故伤害或者患职业病的职工尚未完成工伤认定的，依照本决定的规定执行。
”也就是说，2011年1月1日之前发生的工伤，只要在2011年1月1日前还没有作出工伤认定的，就要按照修订后的《工伤保险条例》认定工伤，也应按照修订后的《工伤保险条例》享受工伤保险待遇。
所以，本案中，胡某家属的请求是合法的，胡某应适用修订后的新《工伤保险条例》的规定享受工伤待遇。
案例十八、标准工作时间是每周44小时还是每周40小时？
某公司执行的是每天8小时，每周44小时的标准工作制（即每周上班五天半），多年来一直没有给员工额外算加班费。
最近，有一离职员工向公司索要每周超出那4小时的加班费，公司拒绝支付，理由是劳动法第36条有规定：
"国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作不超过44小时的工时制度"，另外《国务院关于职工工作时间的规定》上
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