大连理工大学期末考试《招聘与录用》复习参考题.docx

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大连理工大学期末考试《招聘与录用》复习参考题

1.探索个人特征与职业特征匹配一致性的理论是哪个选项。

（）

A.个人-岗位匹配

B.个人-团队匹配

C.个人-组织匹配

D.个人-职业匹配

【答案】D

2.下列哪一项是制定招聘计划的首要内容。

（）

A.招聘策略

B.招聘方法

C.招聘团队

D.招聘需求

【答案】D

3.下列哪个选项指的是某一期间内新进人数与该期间内离职人数的差值与该期间内平均人数的比值。

（）

A.人力损耗指数

B.人力稳定指数

C.人力替换率

D.人力流动率

【答案】C

4.选择合适的招聘渠道和手段，尽可能花费最少的时间和金钱，获得最合适的员工，这一招聘原则是以下哪个选项。

（）

A.公平竞争原则

B.双向选择原则

C.能级相宜原则

D.效率原则

【答案】D

5.用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细彻底，直至应聘者无法回答，属于（）

A.结构化面试

B.压力面试

C.非压力面试

D.非结构化面试

【答案】B

6.下列哪个选项不能反映招聘数量评估的指标。

（）

A.应聘比例

B.招聘完成比例

C.录用比例

D.3个月内新员工离职率

【答案】D

7.找到最适合企业的员工比找到最优秀的员工价值更大，这体现了招聘的哪项原则。

（）

A.合法性原则

B.公平公正原则

C.适配原则

D.效率原则

【答案】C

8.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，这是哪种人力资源的需求预测方法。

（）

A.经验预测法

B.比率分析法

C.德尔菲法

D.工作负荷法

【答案】C

9.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是指下列哪种情况（）

A.人力资源供大于求

B.人力资源供小于求

C.人力资源供求平衡

D.人力资源无法确定

【答案】A

10.通过人员变动矩阵，来描述员工流入、流出和内部流动的整体状况的供给预测方法是指下列哪一种。

（）

A.技能清单

B.马尔可夫模型

C.水池模型

D.人员替换

【答案】B

11.一般来说，工作分析的产物是下列哪一个。

（）

A.岗位薪金

B.岗位编制

C.岗位功能

D.工作说明书

【答案】D

12.下列工作分析方法中，与担任有关工作职务的人员一起讨论工作的特点和要求，从而取得有关信息的调查研究方法是哪种方法。

（）

A.访谈法

B.观察法

C.工作日志法

D.调查问卷法

【答案】A

13.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是下列哪一项。

（）

A.猎头公司

B.网络招聘

C.校园招聘

D.媒体招聘

【答案】A

14.主要用以测评人际关系处理能力的面试方法是下列哪一项。

（）

A.文件筐测验

B.无领导小组讨论

C.角色扮演

D.资历审核

【答案】C

15.下列哪一项是指录用人数与拟招聘人数的百分比。

（）

A.聘用比例

B.应聘比例

C.招聘完成比例

D.录用比例

【答案】C

16.当面试官用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细彻底，直至应聘者无法回答，这属于以下哪种面试类型。

（）

A.情景模拟面试

B.行为描述面试

C.系列式面试

D.压力面试

【答案】D

17.下列哪个属于冰山模型的显性特征（）

A.个性

B.知识

C.自我认知

D.动机

【答案】B

18.适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员使用的面试方法是哪一种。

（）

A.单人面试

B.多人面试

C.独立面试

D.情景模拟面试

【答案】D

19.通过科学的测算，对岗位和所招聘人选相互之间进行权衡，实现人适其岗、岗得其人的合理匹配过程是以下哪个选项。

（）

A.录用计划

B.录用标准

C.录用决策

D.录用原则

【答案】C

20.关于工作说明书的编写，下列哪一项说法错误。

（）

A.使用的语言必须是专业术语

B.工作职责描述要全面

C.在编写工作说明书的过程中应尽量使用准确的数量词

D.工作描述不必完全说明完成该工作的过程和方法

【答案】A

21.下列哪一项是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。

（）

A.任人唯贤

B.因事择人

C.严爱相济

D.用人不疑

【答案】B

22.相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向，是指下列哪个选项。

（）

A.对比效应

B.晕轮效应

C.录用压力

D.首因效应

【答案】A

23.下面哪一项不属于工作分析方法。

（）

A.观察法

B.访谈法

C.心理测验法

D.关键事件法

【答案】C

24.以下哪一项不属于人力资源需求预测的方法：

（）。

A.技能清单法

B.德尔菲法

C.事件序列分析法

D.回归分析法

【答案】A

25.下列哪些属于外部招聘的方法。

（）

A.校园招聘

B.竞聘上岗

C.猎头

D.工作调换

E.人才市场

【答案】A,C,E

26.下列哪些属于影响招聘的外部因素。

（）

A.经济因素

B.国家政策法规

C.科学技术进步

D.企业发展战略

E.劳动力市场状况

【答案】A,B,C,E

27.中国古代的人才选拔制度主要包括哪几项。

（）

A.世官制

B.九品中正制

C.科举制

D.察举制

E.民主集中制

【答案】A,B,C,D

28.以下哪些选项属于常用的人力资源规划需求预测方法。

（）

A.马尔可夫模型

B.回归分析法

C.时间序列分析法

D.德尔菲法

E.技能清单法

【答案】B,C,D

29.工作分析的方法包括以下哪些选项。

（）

A.回归分析法

B.问卷调查法

C.工作日志法

D.关键事件法

E.访谈法

【答案】B,C,D,E

30.战略性招聘策略的特点有哪些。

（）

A.战略性

B.有效性

C.参与度高

D.风险性

E.社会性

【答案】A,B,C,D

31.招聘需求主要包括哪几个方面的需求。

（）

A.内部需求

B.外部需求

C.社会需求

D.需求人员的数量

E.所需人员的素质要求

【答案】D,E

32.下列哪些选项属于招聘计划制定的一般原则。

（）

A.内部培养和人才引进相结合

B.现有人力配置和必要人力储备相结合

C.合法合规

D.人-岗匹配

E.内外环境相结合

【答案】A,B,C

33.下列哪些选项属于招聘团队成员的基本素质要求。

（）

A.懂专业

B.会识人

C.负责任

D.经验丰富

E.知识面广

【答案】A,B,C

34.根据面试的组织方式分类可以分为以下哪几种类型。

（）

A.一对一面试

B.小组面试

C.结构化面试

D.决策者综合面试

E.压力式面试

【答案】A,B,D

35.下列哪些是内部招聘方法。

（）

A.内部晋升

B.工作调换

C.工作轮换

D.员工推荐

E.招聘会

【答案】A,B,C,D

36.设计甄选测评试题应遵循以下哪些原则。

（）

A.针对性

B.精炼性

C.合法性

D.明确性

E.合理性

【答案】A,B,D,E

37.有效的人力资源招聘可扩大企业的知名度，树立企业良好形象。

（）

A.对

B.错

【答案】A

38.员工招聘是人力资源管理部门的职责，与用人部门无关。

（）

A.对

B.错

【答案】B

39.无领导小组讨论是一种行为描述面试。

（）

A.对

B.错

【答案】B

40.内部员工推荐是一种常见的外部招聘来源，是最有效的招聘方法。

（）

A.对

B.错

【答案】B

41.情景模拟方法无法考察应聘者在语言表达能力方面的素质。

（）

A.对

B.错

【答案】B

42.媒体招聘是内部招聘最常用的方法之一。

（）

A.对

B.错

【答案】B

43.当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。

（）

A.对

B.错

【答案】B

44.在撰写工作说明书时，应使用专业术语说明完成该工作的过程和方法等。

（）

A.对

B.错

【答案】B

45.招聘渠道多元化成为企业招聘管理必然的发展趋势。

（）

A.对

B.错

【答案】A

46.企业的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。

（）

A.对

B.错

【答案】B

47.人力资源规划是招聘工作的前提。

（）

A.对

B.错

【答案】A

48.人力资源损耗无法通过任何方法达到再生的目的。

（）

A.对

B.错

【答案】B

49.评价中心适用于普通人员的甄选。

（）

A.对

B.错

【答案】B

50.针对不同类型的员工，招聘渠道的侧重点也要有所不同。

（）

A.对

B.错

【答案】A

51.简述员工录用的原则有哪些？

【答案】

（1）公平竞争原则。

对待应聘者都应遵循公开透明、良性竞争的原则，营造一种公平公正的招聘环境，通过面试的应聘者应拥有同样的权利；（3分，其中解释占1分）

（2）择优录取原则。

在决定录用哪个应聘者时，选择优秀的录用；（3分，其中解释占1分）（3）人岗匹配原则。

录用的员工应满足人员技能与岗位职责相匹配，人员个性与团队特点相匹配，人员价值观与组织价值观相匹配。

（2分，其中解释占1分）（4）依法录用原则。

企业的招聘活动应严格遵循国家法律和政策的相关规定。

（2分，其中解释占1分）

52.简述人力资源规划的实施流程。

【答案】人力资源规划的实施流程可以分为以下五个步骤：

（1）收集信息。

收集人力资源供求影响因素的相关信息，并对这些信息进行全面的分析、整理，便于预测时使用。

（2分）

（2）人力资源需求与供给预测。

预测采用以定量为主、结合定性分析的科学预测方法来进行预测，以定量方法保证其准确性，以定性方法保证其全面性。

（2分）（3）制定人力资源规划。

根据人力资源供求预测结果，提出企业人力资源管理的总体规划以及各项具体工作的目标、策略及投入等，同时做好与企业其他计划的衔接和平衡。

（2分）（4）人力资源规划的实施。

人力资源规划制定后，就要进入实施阶段，但是人力资源规划是指导人力资源实际工作的，不是具体的实施步骤。

（2分）（5）反馈与评估。

企业要善于总结人力资源规划的优点与不足，为下一次规划积累经验。

（2分）（以上5点需全部答到，缺少1点减2分）

53.简述选择人员甄选方法应掌握哪些原则。

【答案】

（1）确保甄选方法重点突出且具有可用性。

在甄选过程中突出甄选重点，不要求面面俱到，在保证甄选有效性的前提下适当简化甄选流程，节约成本且可操作性强。

（2分）

（2）确保甄选方法的可靠性，如测量工具的每次测量结果应基本保持一致，或控制在一定的范围内。

（2分）（3）确保甄选方法的公平度。

应考虑到应聘者具有不同的学历、年龄、专业背景等，在进行甄选测评时要排除与甄选目的无关的因素对测试结果的影响。

（2分）（4）确保甄选方法具有针对性。

即必须针对组织的甄选要求，针对职位的甄选需求，有的放矢。

（2分）（5）注意各甄选方法的顺序性。

先易后难；低成本、批量化的甄选方法优先执行；对其他甄选会产生影响的甄选方法、易产生疲劳、压力以及内容敏感的甄选方法放在后阶段执行。

（2分）

54.简述工作说明书的编写原则和注意事项。

【答案】工作说明书通常包括工作描述和任职资格。

（2分，必须有）工作说明书的编写原则是统一格式和规范编写；职责描述具体、浅显易懂；界定职位时范围清晰、准确，参考多方人士意见、编写全面。

（3分，必须有）编写工作说明书需注意：

（1）在描述工作职责时，应该以结果为导向；

（2）工作职责描述要全面，包括该职位的所有关键性成果；（3）工作描述指列举该职位的日常性工作；（4）工作说明书各项之间应该是互相联系且各自独立的；（5）应该尽量使用准确的数量词，而不是模糊的；（6）编写应该简洁明了、通俗易懂，避免使用生僻词或者专业术语。

（5分）（答对5点及以上可得5分，少1点减1分）

55.组建招聘团队的原则及招聘团队成员的基本素质要求有哪些。

【答案】组建招聘团队的原则：

（1）知识互补；

（2）能力互补；（3）性别互补；（4）年龄互补。

（答对每条原则各得1分，共4分）招聘团队成员的基本素质要求是：

（1）懂专业，指招聘团队成员不仅是业务领域的专家，而且应该是招聘方面的专家，能够正确运用人员测评技术来评判应聘者的行为、能力等；通晓和运用面谈技术、观察技术等，全面评判应聘者的综合素养。

（2分）

（2）会识人，指招聘团队成员应该是个伯乐，能透过现象看本质，识别出应聘者的优点、缺点，潜在能力，发展趋势等，为企业等组织甄选最适合的、有发展潜力的人员。

（2分）（3）负责任，指招聘团队成员应以高度的使命感、责任感，全心全意地投入到招聘工作之中，不遗余力地为企业等组织甄选人才。

（2分）

56.简述面试的过程控制技巧。

【答案】

（1）预备阶段。

该阶段多以社交话题为主，主要是帮助应聘者消除紧张戒备心理，营造面试阶段所需的和谐、宽松、友善的气氛。

（2分）

（2）引入阶段。

这个阶段围绕应聘者的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。

（2分）（3）正题阶段。

面试官可以通过广泛的话题，从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是企业自行制定的面试评价规范中的多维度评价要素。

（2分）（4）变换阶段。

面试官可以提一些更尖锐、更敏感的问题，以便更深入地了解应聘者，但要注意尊重应聘者的人格和隐私权。

（2分）（5）结束阶段。

面试官应给应聘者留出自由提问的时间，结束要自然，不要让应聘者感到很突然，留下疑惑。

（2分）（答对每个阶段各为1分，每个阶段的解释各为1分）

57.简述影响员工录用的因素有哪些？

【答案】简述影响员工录用的因素有哪些？

（1）劳动力市场状况（供给、素质、招聘技巧）；（2分）

（2）组织的发展状况（阶段、声誉、需求的急迫程度、数量、类型等）；（2分）（3）录用者个体因素；（2分）（4）测评方法。

不同的测评方法可能会导致不同的结果；（2分）（5）岗位或职位类别；（2分）（答对5点及以上并简单解释即可得10分，每一小点2分，其中解释占1分，其他答案合理也可得分）

58.简述选择猎头这一招聘方式的优势

【答案】

（1）时效性强。

猎头公司作为专业的招聘机构，一般具有快速反应的特点。

（2）人岗匹配度高。

猎头公司的专业顾问会针对用人单位的岗位职责做详细的分析，制定出符合岗位实际的任职要求，清楚的知道在哪座城市，在哪个行业，在哪个企业能找到合适的人选，从而保证了人岗的高匹配度。

（3）招聘成功率高。

猎头公司的在资源、招聘渠道以及猎头顾问相对于企业的人力资源部门招聘人员在专业性、高层人员招聘经验上都要略胜一筹，从而保证了较高的招聘成功率。

（4）保障性强。

保证了用人企业的合法权益。

（5）保密性强。

（每项2分，其中每项的解释占1分）

59.简述人力资源规划的作用。

【答案】①有利于组织制定战略目标和发展规划。

人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

（2分）②确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。

人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

（2分）③有利于企业人力资源的合理运用。

人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

（2分）④有利于调动员工的积极性和创造性。

满足员工的个人物质和精神需要，激发员工持久的积极性和创造性等。

（2分）⑤有利于控制人力资源成本。

人力资源规划可对现有的人力结构做出分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

（2分）

60.简述招聘效果评估及其作用

【答案】招聘效果评估是企业招聘活动的最后一个环节，是对整个招聘活动的回顾和总结，不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以完善企业经营，提高企业整体绩效，有利于企业更好地发展。

（2分）总体来说，招聘效果评估对企业主要有以下几个作用：

（1）了解企业招聘活动的整体情况和人员录用情况；（2分）

（2）分析招聘费用使用模式，便于下次进行招聘成本预算；（2分）（3）通过评估，总结经验，吸取教训，有利于招聘工作的改进；（2分）（4）发现企业的潜在问题，有利于企业更好的发展；（2分）（答对5点及以上并简单解释即可得10分，每一小点2分，其中解释占1分，其他答案合理也可得分）

61.简述人力资源损耗的类型和特征？

【答案】人力资源损耗可分为有形损耗和无形损耗。

有形损耗指的是员工和与其同时存在的人力资源在工作的时候伴随着的体能的过度损耗，健康状况下降，工作效能明显降低。

（2分）无形损耗指的是伴随着技术效率、生产效率、市场资源配置效率的提高，导致了员工知识老化或者过时，同时他们的技术和思想等观念滞后，智力素质退化，最终导致了效率的降低，影响了企业最大经济利益的达成。

（2分）特征：

（1）人力资源损耗的增值性。

人力资源的配置和使用得当，不但可以创造出价值，其自身也能不断增值。

（2分）

（2）人力资源损耗的再生性。

人力资源可以通过休息、疗养和锻炼等方法恢复体能，保持旺盛的精力，通过劳动经验的积累，或通过培训、学习获得新知识、新技能，达到再生的目的。

（2分）（3）人力资源损耗的时效性。

人力资源如果不能充分有效地开发、利用、维护和保养，就会随着时间的流逝而降低或丧失作用。

（2分）

62.简述战略性招聘及其要点。

【答案】战略性招聘是在企业实施招聘过程中进行有效决策、制定符合企业发展战略的招聘规划、采用有效手段的行为过程。

（2分）战略性招聘的内容涵盖人力资源招聘的方方面面，它并不意味着招聘更多的员工，而是意在通过获取最好的招聘选择，支持组织的核心业务需求。

战略性招聘要重视企业长期战略目标，招聘实践必须与企业的战略相结合；要注重人与组织契合，招聘过程需要兼顾应聘者技能与价值观的考察；强调适应性培训是战略性招聘过程不可或缺的一部分，企业需要采取一系列的措施，帮助新员工融入企业。

（3分）在战略性招聘的思维上，要用战略眼光、整体观念、纵深维度去对待企业的招聘工作。

具体来说要解决好企业总体战略、人力资源战略规划与战略招聘的匹配问题；协调好招聘模块与人力资源规划战略规划其他模块的关系；根据具体企业的实际情况，在有所创新的基础上实现招聘工作的高效性与节约性；（3分）在战略性招聘的实施上要运用科学、先进的人力资源管理思维，规范招聘的流程和改进招聘工作中的细节不足，为企业的发展配置、存储所需的合适人才。

（2分）

63.论述无领导小组面试考核的能力及要点。

【答案】

（1）测试的能力：

（10分）综合素质和管理才能：

发言的次数和发言的质量如何，能否抓住问题的关键并提出合理的见解和方案；能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，是否注意语言表达技巧，特别是沟通的技巧；是否敢于坚定自己的正确意见，是否敢于发表不同意见，是否支持或肯定别人的合理建议；是否擅于消除紧张气氛，并说服他人，创造积极融洽的气氛；是否具有分析判断能力、反应能力、自控能力等，宽容、真诚等良好品质；最重要的是能否脱颖而出，成为无领导小组的“领导”，引导讨论顺利进行。

这种领导角色的表现凭借的是默默地让人感受到他的领导才能。

无领导小组讨论主要比较和评价应聘者在下列能力方面的差异。

①领导能力②沟通能力③应变能力④团队精神

（2）考察的要点：

（10分）无领导小组讨论是通过小组成员互动过程中表现出来的信息进行评价的方法，招聘人员的考察要点主要有两部分，即讨论内容和个人表现，具体内容如下：

①各个应聘者在讨论过程中的参与程度；②应聘者在小组讨论中的影响力；③应聘者的处事风格，强硬、民主或者放任；④决策过程是否合理；⑤讨论结果是否令人满意；⑥小组讨论气氛；⑦应聘者扮演的角色。

64.论述招聘效果评估的主要内容。

【答案】企业招聘效果的评估一般包括以下几个方面：

招聘数量评估、质量评估、时间评估和成本评估等。

（1）招聘数量评估：

可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，为企业人力资源规划的修订提供依据。

此项评估主要可从应聘比例、录用比例、聘用比例和招聘完成率四方面进行。

（5分）

（2）招聘质量评估：

招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效、实际能力、工作潜力的评估，它既可以为改进招聘方法提供指导，又为此后的员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。

常用的评估指标有以下三个：

录用合格比例、基础合格比例、录用合格比例与基础合格比例之差。

（5分）（3）招聘时间评估：

招聘时间评估也就是招聘的及时性评估，或者叫招聘周期评估。

招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。

一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。

但不同类型和层次的岗位，由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别，需要结合实际情况进行分析。

（5分）（4）招聘成本评估：

通过对招聘活动进行过程中的各种花销进行核实、计算与汇总，得出每个员工招聘的实际成本，并对其进行评估。

其中招聘成本是指在招聘活动中所发生的一切费用，如招聘广告费用、笔试试题设计费用、新员工录用费用等。

招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本（5分）

65.企业有哪些可供选择的招聘渠道？

选择具体的招聘渠道应考虑哪些关键因素？

【答案】可供选择的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、传统媒体招聘、劳务派遣、人才市场、熟人推荐、猎头、校企合作等。

（5分，答对5个即可）选择具体的招聘渠道时，企业可以考虑以下几个关键因素：

①企业自身特点；②财务状况；③人员招聘紧迫性；④招聘人员素质要求；⑤“现货”还是“期货”；⑥关注新兴招聘模式；（答出5个因素即可，每个因素3分）

66.论述人力资源规划编制的原则、主要内容、实施及评估要求。

【答案】

（1）规划编制原则：

必须充分考虑内部、外部环境的变化。

明确人力资源规划的根本目的，确保企业的人力资源。

人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标。

企业内部相关部门共同编制。

（4分）

（2）人力资源规划编制的主要内容：

规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间等。

（6分）（3）人力资源规划的实施要求：

必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。

要确保不折不扣地按规划执行。

在实施前要做好准备。

实施时要全力以赴。

要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

（5分）（4）人力资源规划的评估要求：

在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。

①是否认真执行了本规划