关于中小企业人才流失的报告.doc

关于中小企业人才流失的报告.doc

《关于中小企业人才流失的报告.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于中小企业人才流失的报告.doc（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

关于中小企业人力资源管理的调查报告

摘要：

中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。

中小企业在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用。

但是我们也应该，而且已经看到了，由于历史的原因和中小企业本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷对中小企业来说却是致命的，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。

本文就是从中小企业在人力资源方面来分析中小企业发展缓慢的原因，其原因主要有以下几点：

第一，企业资金有限，难以吸引来人才；第二，企业别的资源有限和企业本身没吸引力；第三，企业主的人格魅力不足以使人才为其效力；第四，在用人观念上难以提拔有才能的人；第五，在管理制度上留不住人才。

为此，我提出以下的解决方法：

第一，建立企业远景目标；第二，注重企业文化；第三，建立正确的人才观；第四，采取激励措施；第五，给予足够的信任；第六，注重沟通；第七，设计合理的分工；第八，注重对员工的培训；第九，创造和谐的环境；第十，领导者个人的魅力

关键词：

中小企业人力资源管理

关于中小型企业人才流失的调查报告

前言

我国中小企业发展现状改革开放以来，随着一系列鼓励政策的颁布，中小企业发展迅猛，尤其是沿海城市。

目前，全国中小企业工业总产值和利税分别占到60%和40%，为社会提供了超过70%的就业岗位。

中小企业在我国国民经济中的地位日益彰显，成为我国国民经济持续发展，社会长效稳定的一个重要因素。

然而我国中小企业受自身规模、经济基础等诸多方面的限制，从一开始我国中小企业就开始把人力、财力集中在产品的研发和市场的开拓之上，忽略了有效的管理对经济组织的重要性。

一.人力资源管理概念

在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，这就是我们对于人力资源管理最传统的定义。

过去，我国简单地把人力资源管理等同于人事管理，认为在企业有需要的时候进行招聘，然后对企业内员工进行简单的日常管理就是人力资源管理。

我们往往以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

人力资源管理还可以这样理解：

就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

（一）人力资源管理特点

宏观人力资源管理是指在一个国家或地区范围内，对全社会的各个阶层、各个类型组织的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。

宏观人力资源管理的主体是一个国家或地区的政府.管理对象是正在从事体力劳动和脑力劳动的现实劳动力人口（劳动力资派或抉义的人力资稼）;侧重点是如何组织管理已进人劳动过程的人力资源。

微观人力资派管理是指企业等微观组织对于本组织的人力资派，从人力资源战略与规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、工作绩效考核、员工薪酬管理、劳动安全与卫生、劳动纠纷与集体体制，以及员工使用、调配直到离开本组织的各个环节和各项任务的系统的全过程管理。

（二）我国中小型企业的概念特点

按照国家统计局的传统分类方法，中小型企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。

与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。

由于经营者对千变万化的市场反应灵敏，实行所有权与经营治理权合一，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。

其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单，个人在企业中的贡献轻易被识别，因而便于对员工进行有效的激励，不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。

可见，中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性，因而能对不断变化的市场作出迅速反应。

所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。

当有些大公司和跨国企业在世界经济不景气的情况下不得不压缩生产规模的时候，中小企业却在不断调整经营方向和产品结构，从中获得新的发展。

中小型企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟，进而获得更大的发展。

从世界各国的类似成功经验来看，通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营，走以专补缺、以小补大，专精致胜的成长之路，这是众多中小型企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一。

此外，随着社会生产的专业化、协作化发展，越来越多的企业摆脱了“大而全”、“小而全”的组织形式。

中小型企业通过专业化生产同大型企业建立起密切的协作关系，不仅在客观上有力地支持和促进了大企业发展，同时也为自身的生存与发展提供了可靠的基础。

一般来讲，大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势，但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主要方面的需求，当出现某些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足。

因此，面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求，消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。

虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、

生产能力较低的缺点，但从整体上看，由于量大、点多、且行业和地域分布面广，它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势，因此，利于适应多姿多态、千变万化的消费需求；凡是在零售商业领域，居民日常零星的、多种多样的消费需求都可以通过千家万户中小企业灵活的服务方式得到满足。

中小企业是成长最快的科技创新力量。

现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响，一方面是向着大型化、集中化的方向发展；另一方面又向着小型化、分散化方向发展。

产品的小型化、分散化生产为中小企业的发展提供了有利条件。

非凡是在新技术革命条件下，许多中小企业的创始人往往是大企业和研究所的科技人员、或者大学教授，他们经常集治理者、所有者和发明者于一身，对新的技术发明创造可以立即付诸实践。

正因为如此，20世纪70年代以来，新技术型的中小企业像雨后春笋般出现，它们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新材料等方面取得了极大的成功，有许多中小型企业仅在短短几年或十几年里，迅速成长为闻名于世的大公司如惠普、微软、雅虎、索尼和施乐等

二中小型企业的人力资源管理

（一）人力资源管理在现代中小企业中的作用和地位

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：

企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。

实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：

他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。

人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。

人们在研究企业管理发生，演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：

对人的管理是现代企业管理的核心。

现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。

这是现代企业管理发展的一个重要趋势。

（二）中小企业人力资源管理的现状

我国中小企业数量多，涉及范围广，起点不高，大多数集中在劳动密集型产业。

目前，中小企业面临的人才整体素质不高，结构不合理，人才流失严重等现实状况，都制约着中小企业的发展壮大。

中小型企业通常是指处于初创时期的企业，它们往往创立的时间不长，规模较小，人员不多，组织结构比较扁平。

一般是抓住了一个市场机遇，几个人，老板是创业者，就发展起来了。

中小企业是中国经济的主流，中国中小型企业比率达到99.6%，数量达360万多家，个体经营户2300多万家，中小企业的良性发展成为中国经济的重要增长力量不可缺少的条件。

与大企业相比，中小型企业在成长过程中往往长不大，甚至过早夭折。

究其原因在于中小企业的战略核心是业务，企业最关心的是资金和市场问题，一切行为均体现出明显的业务导向，重盈利，企业管理滞后，特别是在人力资源管理上，对人员的管理缺乏长远的人力资源规划和与之相适应的科学管理制度，管理观念往往主观随意性太强，管理方法简单粗暴，为追求，盲目追求利润的最大化，系统地人力资源管理问题常常被忽视，然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

三人力资源管理在中小型企业中存在的问题

（一）人力资源管理缺少规划

中小企业人力资源管理缺少规划，由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。

在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。

经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。

有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。

由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

（二）员工年龄和知识结构的构成不合理

很多中小企业的人员都是靠朋友关系介绍来的，所以都是一个圈子里的人，知识结构，世界观都比较接近，有的公司，甚至所有的人都是一个专业的。

至于年龄，则因为，很多中小企业的老板都很现实，所以要求人员到岗必须立刻能胜任工作。

因此大部分人员的年龄偏大，缺乏朝气和活力。

3.2.3岗位职责不明确由于企业没有对岗位进行梳理，岗位描述没有或不到位，结果是经常等事情出来了才临时安排人去干，常常不能明确谁该负责，造成要么谁都管，要么谁都不管现象。

还有的企业存在所谓红人现象，老板经常什么事都要离自己近的人去办，这种一人多职的风气，往往会造成个别人员的优越感，甚至会超越他自己本人的工作职权范围，大大削弱了其他岗位同事的积极性。

（三）人员招聘过程随意

由于中小企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员，此外由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程序。

其次是招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与招聘过程等现象经常发生。

中小企业人力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步，看一步。

加上人员的引进与升适皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

（四）中小企业培训体系不完善

在现代企业管理体系中，员工企业培训已是公认的企业经营必须环节。

由于中