新版人力资源开发与管最全.docx
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新版人力资源开发与管最全
第一章人力资源管理及其价值
1、人力资源概念：
人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
备注：
人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。
现实的人力资源是指一个国家或者一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。
包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。
潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的，或者虽具有劳动能力，但是由于各种原因不能或者不愿从事社会劳动的，并在一定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。
如在校的青年学生，现役军人，家庭妇女。
2、人力资源的特点：
1）存在状态的生物性
2）开发对象的能动性
3）生成过程的时代性
4）使用过程的实效性
5）开发过程的持续性
6）使用开发的再生性
7）闲置过程的消耗性
8）人力资源的社会性
3、战略人力资源管理的产生；
1）人事管理阶段：
以工作为中心；
2）人力资源管理阶段：
人与工作的相互适应
3）战略人力资源管理阶段：
人力资源管理提升到企业战略的高度。
4、人力资源管理的发展过程；人力资源管理的发展先后经历了人事管理，人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。
1）20世纪上半叶，在以泰勒为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架；
2）20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念，并指出“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”；
3）20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知；
4）1982年荻凯、弗布卢姆和戴瓦纳等人最早提出了战略人力资源管理的理论；
5）坎特及贝尔德和麦休拉姆认为，组织需要一种战略资源的管理过程，去帮助他们应对柔性和创新所产生的需求“战略奇迹”的速度。
5、战略性人力资源管理的重要性：
1）外部环境的变化--经济环境变化；组织发展；人力资源成为当今世界竞争的焦点；社会发展与变化；
2）人力资源管理的变化--人力资源开发与管理中心的变化；人力资源开发与管理模式的变化；人力资源开发与管理的变化；
3）对人力资源开发与管理的指导意义--一个重要任务是如何将组织与个人的利益结合起来，这也正是人力资源战略解决的一个重要问题。
9、人力资源管理的功能（或者说人力资源涉及的主要内容）：
1）获取：
主要包括人力资源规划，招聘与录用。
2）整合：
使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程
3）奖酬；是指员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程。
是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心
4）调控；是对员工实施合理，公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能
5）开发：
10、人力资源管理的目标：
a）含义：
人力资源管理最关键的工作是在适当的时间，把适当的人选安排在适当的工作岗位上，以人事的协调来提高工作效率；
b）其主要有两个主要目标：
一是取得人力资源最大的使用价值；研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源的潜能，调动人的积极性。
二是发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
11、人力资源管理的任务：
1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才；
2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；
3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
12、战略人力资源管理与企业的竞争优势：
1、基础性理论模型：
以资源为基础的观点是战略管理领域的概念，严格地讲，是一种战略观；
2、基于组织动作的静态资源理论模型：
其认为在战略性人力资源管理研究中，组织动作所需的、与人力资源密切相关的静态资源是组织获取竞争优势的源泉，包主要包括角色行为理论和人力资本理论；
3、其理论模型以人力资源管理过程观为代表，其支持者支持，人力资源管理过程观将组织动作的相关因素与动作情境结合起来，为战略性人力资源管理研究提供了新视角；
4、基于组织动作静态资源和组织动作动态过程整合的理论模型：
试图从组织动作所需的人力资本存量和人力资源动态整合过程两个角度来阐述战略性人力管理观，包主要包括人力资源优势理论和战略性人力资源管理基本模型。
13、战略人力资源管理与企业绩效：
1、战略人力资源管理贯穿于组织管理的每一个环节，绩效研究的目的在于通过有效管理的实践，为保证组织的发展和培育核心竞争力的战略制定，提供机制和导向；
2、战略人力资源管理的绩效研究包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，也包括战略人力资源管理对于组织的贡献绩效；
3、必须指出的，为了充分实现战略人力资源管理的绩效，还需进行人力资源绩效的定量分析和实证研究。
14、人力资源战略制定的方式：
1）整体式：
2）双向式：
3）独立型：
15、企业战略与人力资源战略的关系：
1、企业战略类型—
A、企业的基本经营战略：
成本领先战略、产品差别化战略、市场焦点战略；
B、企业的发展战略：
成长战略、维持战略、维持战略、收缩战略和重组战略；
2、人力资源战略类型--诱引战略；投资战略和参与战略；
3、人力资源战略与企业战略的配合：
A、人力资源战略与企业基本经营战略的配合：
第一采用成本领先的企业多为集权式管理，生产技术较稳定，市场也较成熟；第二采用产品差别化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手，其生产技术一般较复杂，企业处在不断发展和创新的过程中；第三采取市场焦点战略的企业，主要依靠其高品质的产品。
B、人力资源战略与企业发展战略的配合：
集中式单一产品发展战略、纵向整合式发展战略、多元化发展战略。
16、人力资源管理的基本原理:
1）同素异构原理：
2）能级层序原理：
3）要素有用原理：
4）互补增值原理：
5）动态适应原理：
6）激励强化原理：
7）公平竞争原理：
8）企业文化凝聚原理：
17、人力资源战略制定的程序:
1）内外环境分析：
2）战略制定：
3）战略实践：
4）战略评估：
第二章人力资源开发及其战略
1、人力资源开发的概念：
人力资源开发是一种与人力资源管理有所不同的领域，开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略、对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展活动。
在这里开发者可以是政府、机关、学校、团体、协会、私人机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等。
2、人力资源开发的方式和形式：
当开发者为被开发自我时，开发者即为学习，开发的目的是力求发展；当开发者为企业时，开发方式一般是培训、管理与文化制度建设等，开发的目的是促进企业竞争力、生产力，提高经营利润，实现经济目标；当开发者是机关团体事业单位时，开发方式一般也是培训、管理与文化制度建设，开发的目的是提高工作效率与质量，实现组织目标；当开发者为政府与社会主权者时，开发方式一般为教育、医疗、保障制度建设、人口发展政策制定等，开发目的是提高全民素质，使用具备各种有效参与国民经济发展所必需的体力、智力、技能、以及正确的价值观和劳动态度，满足国家与社会经济的持续发展的需要；当开发者为学校、教育机构与家庭时，开发的方式为教育教学、转化、宣传，开发的目的是提高人的素质，促进个人发展与社会发展。
3、人力资源开发要素：
①开发主体：
②开发客体：
③开发对象：
④开发方式：
⑤开发手段：
⑥开发计划：
4、人力资源开发的类型
1）从空间上看分为：
①行为开发：
即为改变某一种行为方式而进行的训练或者激励活动。
②素质开发：
即为培养，提高与改进某一素质的教育，教学，培训，学习与管理的活动。
如禁止近亲结婚，提倡不同名族通婚，接种疫苗，品的开发，能力开发等。
③个体开发：
是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动。
如因材施教，人尽其才
④群体开发：
是指既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。
⑤组织开发:
指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设，组织建设，制度建设与管理活动。
⑥区域开发：
是为提高一定区域内人力资源数量，质量与功效而进行的活动。
如西部人力资源开发，移民等
⑦社会开发：
是指一个国家为提高其人力资源与功效而进行的活动，如计划生育，九年义务教育，人事制度改革，社会保障制度等。
（8）国际开发
2）、从时间形式上看：
有前期开发、使用期开发与后期开发。
a）前期开发：
即是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训等。
b）后期开发：
是指法定退休年龄后的人力资源开发活动。
3）、从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。
5、人力资源开发的特点:
1）特定的目的性与效益中心性
2）长远的战略性
3）基础的存在性
4）开发的系统性
5）主客体的双重性
6）开发的动态性
6、人力资源的开发方法为：
自我开发、职业开发、组织开发。
自我开发：
是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程
自我开发的形式：
主要是学习与自我申报制度。
自我开发包括：
自我学习形式自我申报
学习：
是指学习者为了实现自我发展或者自我变化的血药主动的获取信息，改变行为，适应环境与开发目标的活动。
自我申报：
员工对自己的工作内容和适应性进行分析，自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程。
职业开发：
是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形势。
职业开发主要包括工作设计工作专业化工作轮换化工作扩大化工作丰富化
工作设计：
是指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点，工作方式，工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
工作再设计：
是指根据组织目标要求与工作者个人雪球对已有的工作中的特点，任务，方式，关系与职能进行一方面或者多方面的改变过程。
工作设计包括激励型，机械型，生物型，知觉型四种。
根据我国实际，可以把工作设计归纳为四种：
拔高型工作设计优化型工作设计卫生型工作设计心理性工作设计
拔高型工作设计其理论依据是赫茨伯格的双因素理论（主张让员工跳起来吃桃子，让工作要求适当的高于任职员工的现有水平，）。
优化型工作设计其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想（通过工作分析中的方法分析手段，寻找完成一个工作的最好方法）卫生型工作设计其理论依据是人类工程学（关注的是个体的心理生物特征与物理工作环境的交互作用与影响）。
心理型工作设计其理论依据是人本主义（工作对于人类来说不仅是生存手段，更是一种快乐的生活方式）。
工作轮换：
是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大的损失。
工作扩大化：
是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加。
工作丰富化：
是让岗位的工作向纵深渗透，向质的方面提高。
要遵循原则有：
1给员工增加工作要求2赋予员工更多的责任3赋予员工自主权4不断和员工进行沟通反馈5对员工进行相应的培训。
实践锻炼法：
是通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟，能力素质或者技能的目的。
7、组织中对人力资源开发的重大作用因素：
组织性质、组织体制、组织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段。
8、组织发展的动机：
1）自我发展追求个性实现
2）保住优秀人才
3）追求经济效益
9、人力资源开发战略的提出背景及其概念界定
人力资源开发战略的提出背景：
进入20世纪90年代以来，组织面临着有别于以往的“非连贯”的竞争环境，经济的全球化与市场的发育使得市场保护和市场控制的市场壁垒状况明显衰弱，组织难以依靠以往的特定产业的定位来获得竞争势力；资本市场的发达以及各种金融衍生工具的创新使得资金资源的灵活性和流动性已经不再是一个抑制组织发展的重要要素；新技术以几何增长的方式涌现，要求人力资源不断掌握新的技术。
同时，相关理论研究领域也方兴未艾，资源基础论认为组织的竞争力优势已经从组织的外部转移到组织内部的异质性资源上，人力资源的价值性、稀缺性、难以模仿性使得人的因素收到高度重视，人力资源开发从幕后走到台前；学习理论主要是从组织的层面上探讨如何通过组织学习来提高人力资源能力。
10、人力资源开发战略的概念界定：
人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织科持续发展的战略。
11.人力资源开发战略的特点：
1）前瞻性
2）服务性
3）全局性
4）系统性
5）弹性
6）动态性
12、人力资源开发战略的作用
1）有助于增强组织竞争力
2）有助于提高个人绩效与组织绩效
3）有助于组织可持续发展
13、人力资源开发战略的内容与实施：
1）树立以人为本的人力资源哲学
备注：
人力资源哲学是指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源
2）开展积极主动的组织学习，为了组织有一定的战略性，在实践中我们要注意；个人学习的目的性、重视创新性学习、鼓励员工分享错误。
备注：
学习型组织的最本质特征就是组织学习在实践中要注意以下几点：
１个人学习的目的性
２要重视创新性学习
３应鼓励员工分享错误
3）进行立体多维的职业开发
第三章人力资源开发与管理的理论基础
1、现代人力资源管理理论的起源（人力资源理论产生的基础）：
1）18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，社会生产方式随之发生了根本性的变化最初的管理形式就出现了。
该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。
2）从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经营的阶段步入科学阶段。
为解决劳资矛盾，在19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。
人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成。
科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来，人事管理理论开始形成。
3）20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。
美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为“经纪人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。
注重员工关系管理、设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解、增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用。
3、人力资源理论的发展（人力资源管理理论的发展或者说人力资源理论形成的过程）
1、1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词1921年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。
一般认为，康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。
20世纪60年代，“人力资源管理”术语开始流行。
80年代，人力资源开发与管理理论形成，并被付诸实践。
2、20世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，这一时期的人力资源管理理论或著述，基本是从人事管理活动与职能变化和改造来进行的。
3、1958年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中，详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论。
1964年，皮格尔斯、迈尔斯等人在他们编辑的《人力资源管理：
人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理更广泛更安全的一个概念，人力资源管理是管理的中心。
1965年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。
他的关于管理态度的调查显示，大多数经理倾向于使用人事管理模式来管理下属，而且还倾向于要求其主管使用一定的人力资源模式来对他们进行管理。
4、在20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词开始为人们所知晓合使用起来。
但是这一时期人力资源管理的定义发生了变化，许多人把人力资源管理与人事管理混杂或等同使用，在大多数教科书和专著中，两者的定义、内容和功能都十分相似。
直到1992年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的27个不同点，较好地解答了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。
备注：
行为科学发展对人力资源理论形成的影响
影响较大的理论有：
人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、Ｘ－Ｙ理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。
人力资本：
就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。
4、人力资本理论的产生和发展：
1、在18世纪经济学创立之初，古典经济学大师们在劳动价值学说确立时就肯定了劳动在创造财富中的决定性作用，肯定了人在经济活动中的特殊地位。
19世纪末20世纪初，美国著名经济学家费希尔对资本进行重新定义可扩展，提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点，为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路。
2、20世纪60年代，舒尔茨在探索经济增长和社会赋予的秘密中发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，进一步较为全面地论述了人力资本投资、人力资本投资于经济增长的关系，教育的作用、人才的有效配置以及人力资源迁徒、劳动者的健康等问题。
3、20世纪60年代以后，人力资本理论研究形成了世界性热潮，其重要性为各国学者所认同。
人力资本的理论体系在不断深入完善的基础上，扩展到了更加广泛的研究领域。
20世纪80年代以后，许多研究者采用数学方法替代统计分析方法，把人力资本具体化、数学化，极大地发展了人力资本理论。
备注：
人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据
5、人力资本理论的基本内容：
1）人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质，特点，产生和作用的问题
2）人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题
3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律
注意：
人力资本的核心是提高职工的素质部问题，教育是提高人力资本的最基本的手段
4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本的规律和方法
5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究
6、人力资本理论对人力资源论形成的作用：
1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。
2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。
3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。
4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
7、人力资本的投资途径：
1）西方经济学家认为资本有两种形工：
即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本
2）投资的方式有教育支出，保健支出，劳动力国内流动支出或用于移民入境支出以及搜集价格与收入信息等多种形式，其中最主要的是教育支出
3）补偿劳动力消耗，在衣食住行等方面的支出
8、人力资本投资的目的：
从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用与满足。
（增加知识点）
9、潜能开发的理论（人的潜能开发的途径）
1、制定个人职业计划
2、充分发挥大脑功能：
（途径一是信息刺激，勤于用脑途径二是协同开发，全面用脑途径三是劳逸结合）
3、保持健康积极的心态：
（积极的心态有三条：
快乐，自信，上进心）
4、养成良好的习惯：
（现代人七个习惯：
学习，创新，节约，感恩，负责，尊重以及幽默）
5、锤炼坚定的意志：
6、勇于思考和善于思考：
7、加强学习和实践：
一个人潜能的开发，归根归底要通过学习与实践来完成。
备注：
潜能是人在潜在能力，提一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量，人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能
制定个人职业计划要注意的原则：
1计划要切实可行，要与自身的能力，特长和工作环境相适应。
2客观的认识自己3个人职业目标应该与组织的目标协调一致。
4在动态变化中修改和制定个人职业计划。
10.假设理论（P220-P224最详细）
1、X-Y理论
①X理论：
员工天生不喜欢工作，只要有可能他们就会逃避工作。
②Y理论：
员工视工作如休息、娱乐一般自然。
③超Y理论：
人们带有各种各样的动机来到组织，但只要的需要是取得胜任感。
2、四种人性假设理论：
①经济人假设：
员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物，因此，员工在本质上总是被动的在组织的操纵下工作，人的感情是非理性的，必须对其进行防范，组织能够而且按照能中和并控制员工的感情方式，控制员工一些无法预知的品质。
②社会人假设：
社会是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。
③自我实现人假设：
人的需要有很多中，从低级到高级依次为生理需要，安全需要，社会归属需要，尊重需要和自我实现需要。
④复杂人假设：
薛恩认为“不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的”人力
3、管理学理论中有关人性的假设主要：
从人的需要这一内涵出发来揭示人性的奥秘，每一种假设都揭示了人的某一方面的普遍性需要，这是由管理的本质所决定。
第四章人力资源战略规划
1.人力资源规划的结果及处理方法：
（一）供不应求的调整
１.外部招聘
２.内部招聘
３.聘用临时工
４.延长工作时间
５.内部晋升
６.技能培训
７.调宽工作范围
（二）供过于求的调整
１.提前退休
２.减少人员补充
３.增加无薪假期
４.裁员
５.暂时或永外性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部分
（三）结构失衡的调整方法
以上两种方法的综合运用，
需要注意的是，1企业不是欠缺生气，应以内部调整为主，把某类富余职工调整到需要人员的岗位上，需要培训的要制订培训计划。
2如果企业比较僵化，应招聘一些外部人员，给企业带来一些新的生产技术，一些新的管理措施等，这时应以外部调整为主。
2.人力资源规划的原则
1、确保企业所需人力资源原则
2、与内外环境相适应原则
3、与企业战略目标相适应原则
4、能级层序原则
5、适度流动原则
3.人力资源规划的内容：
包括两个方面
一是人力资源总体规划，它是指在规划期内人力资源管理的总目标，总政策，实施步骤以及总预算的安排
二是人力资源业条计划，包括人员补充计划，分配计划，提升计划，教育培训计划，薪酬计划，保险福利计划，劳动关系计划，退休计划等内容
4人力资源规划的含义：
又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源的供给的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。
人力资源规划的概念包括的含义：
1，人力资源规划要适应环境的变化。
2，人力资源规划的对象是组织内外的人力资源
3，人力资源规划是组织文化的具体体现
4，人力资源规划的全局性
5，人力资源规划的长期性
人力资源规划的作用：
1人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现
2人力资源规划可以满足组织发展对人力资
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