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测评方案
岗位价值测评方案
企业对所设岗位及现有人员做科学准确的价值测评及能力素质评价，将有利于让优秀、合格、合适的人才为企业所用，“找对人才放对位”即量才适用是企业人才选拔和人力资源开发的一项重要工作。
岗位评价是薪酬设计的基础，只有对岗位价值作出准确判断，才能解决内部部公平问题。
为进一步规范和提升公司人力资源管理和开发，为本次薪酬调整提供科学、完整、有效的调整依据，制定此内部测评方案。
一、概述
1、岗位价值评估的定义
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。
2、岗位价值评估的作用
（1）价值分布：
谁应该获得更高的薪水。
（2）分配基础：
是薪酬分配的客观基础。
员工在企业当中，随时都会拿自己的收入跟别的员工相比，如果他觉得很不平衡，以此为据。
（3）发展指引：
为员工职业发展提供指引。
3、岗位价值评估的原则
（1）针对岗位，对岗不对人的原则。
岗位价值评估的对象是公司中所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人，在一般的岗位价值评估过程中，往往在考虑岗位重要性的同时，许多人就自然而然地将从事该岗位的员工联系在一起来考虑。
这个观念是不对的。
因为，岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现赢利的运行模式。
但在这个过程中，每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也存在不同，比如说，在一个传统的制造企业，销售员岗位和生产工人、后勤服务员工他们岗位承担的职责差别很大，那么他们之间的重要程度如何衡量，就需要对他们进行岗位价值评估。
（2）适宜性
岗位价值评估必须从公司实际出发。
选择适合公司实际的评估模型、评估方法和评估技术、评估程序。
只有这样，评估结果才会体现出合理性。
（3）评估方法、评估标准统一的原则
为了保证岗位价值评估工作的规范化和评估结果的可比性，提高评估工作的科学性和工作效率，岗位价值评估必须采用统一的评估方法和评估标准，在规定范围内，作为评估工作中共同遵守的准则和依据。
（4）过程参与原则
岗位价值评估工作涉及到公司内部所有岗位，评估结果会影响公司的所有员工的薪资水平，所以岗位价值评估方法的准确性、岗位价值评估要素和评估标准的准确性，以及评估数据处理的规范性等都最终会影响公司中所有岗位的相对重要程度和地位，所以，适当地让员工参与到岗位价值评估工作中来，更容易让他们对岗位价值评估的结果产生认同感，也有利于增强岗位价值评估结果的合理性。
（5）结果公开
岗位价值评估结果应该向员工公开，透明化的岗位价值评估标准和评估程序、评估结果有利于员工对企业的价值取向达成理解和认同，明确自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出现的随意性大等风险，同时提高员工对薪酬的满意度，减少员工对薪酬的抱怨。
4、岗位评价方法
岗位评价方法主要有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法四大类。
其中排序法、分类法属于定性评估，因素比较法和要素计点法属于定量评估。
本测评方案主要采用要素计点法，要素计点法是把反映价值的构成因素进行分解，然后按照事行设计出来的因素分级表对每个岗位的报酬因素进行评估。
要素计点法有翰威特法、美世法、海氏法和28因素法。
二、岗位价值测评
（一）本次测评方法——28因素法。
28因素法是一种要素计点法，因评价因素总计为28个而得名（在实际操作中，可根据情况增减）。
该方法首先是选定岗位的主要影响因素，并对每一因素赋予一定分值，按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，经过对岗位评价专家组各自打分值的计算统计，最后得到各岗位的总分值。
（二）28因素法的主要内容
28因素法进行岗位评价的因素包括四大类：
岗位责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素，这是基于以下假设：
一个岗位所承担的责任和风险越大，对企业整体目标的贡献和影响就越大，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；
从事一个岗位工作所需要的知识和技能越高、越深，被评价的等级就应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；
一个岗位的工作难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度就越高，需要任职者付出的努力亦越多，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；
一个岗位的工作环境越恶劣，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多。
一般情况下，以上四项因素总分值设定为1000分。
1、岗位责任因素（9个）
岗位责任因素评价是指对岗位承担的责任、工作的重要性进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：
风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织的责任、法律的责任以及决策的层次等。
2.知识技能因素（11个）
知识技能因素评价是指对岗位任职者必须具备的技能进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：
最匹配学历要求、知识的多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作灵活性、语言应用能力、数学或计算机知识、专业技术知识技能、管理知识技能以及综合能力等。
3.岗位性质因素（6个）
岗位性质因素评价是指对岗位工作性质进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：
工作压力、脑力辛苦程度、工作地点稳定性、创新与开拓、工作紧张程度以及工作均衡性等。
4.工作环境因素（2个）
工作环境因素评价是指对岗位工作环境对任职者造成的影响进行综合评估，具体包括以下两个方面因素：
职业病或危险性、工作时间特征。
（三）因素选择和分值确定
一般情况下，岗位责任、知识技能、岗位性质占有比较多的分数，环境因素占有比较少的分数。
通常采用的方案是：
岗位责任因素375分，知识技能因素375分，岗位性质因素200分，工作环境因素50分，4项因素总分值为1000。
一般情况下，不必调整大类因素总分分值，各小项因素分数可根据具体情况适当调整分值。
具体见下表：
28因素法因素设计及分值
项目
序号
因素
分值
岗位责任因素
（9项，375分）
37.5%
1
风险控制因素
80
2
成本控制责任
40
3
指导监督责任
40
4
内部协调责任
30
5
外部协调责任
30
6
工作结果的责任
40
7
组织的责任
50
8
法律的责任
20
9
决策的层次
45
知识技能因素
（11项，375分）
37.5%
10
最匹配学历要求
30
11
知识的多样性
30
12
熟练期
20
13
工作复杂性
40
14
工作经验
40
15
工作灵活性
40
16
语言应用能力
25
17
计算机知识
25
18
专业技术知识技能
40
19
管理知识技能
35
20
综合能力
50
岗位性质因素
（6项，200分）
20%
21
工作压力
50
22
脑力辛苦程度
40
23
体力要求
20
24
创新与开拓
20
25
工作紧张程度
40
26
工作均衡性
30
岗位性质因素
（2项，50分）
5%
27
职业病或危险性
20
28
工作时间特征
30
（三）岗位评价的组织实施
1、组建岗位评价专家组
本次岗位评估小组由7人组成，分别是副总经理、行政人事主管、安质部主管、财务部主管、市场部主管、技术部主管、出纳。
2、岗位评价的前期准备
（1）确定标杆岗位。
本次岗位评价确定的标杆岗位为：
行政人事主管。
（2）试打分。
在正式进行岗位评价前，应首先对标秆岗位进行试打分。
（3）列出评估岗位的清单。
本次以公司主管级岗位为评价对象，分别是：
行政人事主管、安质部主管、财务部主管、市场部主管、维护部主管、技术部主管（6个）。
3、岗位评价因素评分标准
28因素法评分标准
1．岗位控制的责任（375分）
1.1风险控制的责任
因素定义：
指管理者采取各种措施和方法，消灭或减少风险事件发生的各种可能性，或风险控制者减少风险事件发生时造成的损失。
在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所应担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。
1．无任何风险。
0
2．仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。
20
3．有一定风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。
40
4．有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。
60
5．有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会导致公司经济危机以至倒闭。
80
1.2成本控制的责任
因素定义：
指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成可能的成本、费用、利息等额外损失所应承担的责任。
1．不可能造成成本费用等方面的损失。
5
2．造成较小损失，1000元以下。
15
3．造成较大损失，1000～5000元。
20
4．造成重大损失，5000～50000元。
25
5．造成不可估量的损失，50000元以上。
40
1.3指导监督的责任
因素定义：
指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。
其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。
1．不指导、监督任何人，只对自己负责。
0
2．监督、指导1～2个基层人员。
10
3．监督、指导3个以上基层人员.
15
4．监督、指导1～4个基层管理人员或职能部门员级人员。
20
5、监督、指导1～5个主管级、项目经理管理人员。
30
6．监督、指导1～2个副总级管理人员。
40
1.4内部协调的责任
因素定义：
指在正常工作中需要与内部人员合作所进行的协调活动，其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度以及协调不佳所造成的不良后果大小作为判断基准。
1．不需要与任何人进行协调，若有也是偶尔与本部门一般职工协调。
0
2．主要与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力一般不影响自己和他人的正常工作。
7
3．与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。
15
4．几乎与本公司所有一般员工有密切的工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要，协调不力对公司有一定影响。
22
5．与各部门负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。
30
1.5外部协调的责任
因素定义：
指在正常工作中需维持的密切的外部工作关系，以便顺利开展工作所负有的责任，其责任大小由对工作重要性作为判断标准。
1．不需要与外界保持密切联系。
0
2.工作需要与外界几个固定的相同类型的一般人员发生常规性的联系。
10
3．工作需要与外界几个固定的不同类型的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的。
15
4．工作需要与外界不固定的、不同类型的人员发生频繁性业务联系，所开展的业务包含常规性及突发性的。
20
5．需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策。
30
1.6工作结果的责任
因素定义：
指对工作结果承担多大的责任，以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准。
1．只对自己的工作结果负责。
10
2．需要对自己和所监督指导者的工作结果负责。
15
3．对整个部门的工作结果负责。
25
4．对整个公司部分工作结果负责。
30
5．对全公司的工作结果负责。
40
1.7组织的责任
因素定义：
指在正常工作中，对人员的选拔、聘用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任。
其责任大小以人事决策的层次为判断基准。
1．不对别人负有人事责任。
0
2．对少数职工负有分配工作任务、考核和激励的责任。
15
3．对少数部门负责人负有分配工作任务、考核和激励的责任。
30
4．对不同业务模块的负责人负有分配工作任务、考核和激励的责任。
（参考：
总经理岗位）
50
1.8法律的责任
因素定义：
指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应责任，其责任大小视签约、拟定合同的重要性及后果严重性作为判断基准。
1．不参与有关法律合同（或技术协议）的制定和签约，或者在工作中对具有法律效力的合同条文（或技术协议）的拟定仅提供建议，而对结果不负责任。
0
2．需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文（或技术协议），并对结果负部分责任。
10
3．需要经常拟定具有法律效力的合同条文（或技术协议），并对结果负部分责任。
15
4．工作中经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同（或技术协议），并对结果负有全部责任。
20
1.9决策的层次
因素定义：
指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。
1．工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。
10
2．工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。
20
3．工作中需要做一些大的决策，但须与其他部门负责人共同协商方可。
30
4．工作中需要参加最高层次决策。
45
2．知识技能因素（375分）
2.1最匹配学历要求
因素定义：
指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。
1．高中以下。
5
2．高中、职业高中或中专毕业。
10
3．大学专科。
15
4．大学本科。
20
5．硕士及以上。
30
2.2知识多样性
因素定义：
指在顺利履行工作职能时，需要使用多种学科、专业领域的知识，判断基准在于广博而不在于精深。
1．不需要涉及其他专业知识。
7
2．需要相近专业知识的支持。
14
3．需要两门跨专业学科知识支持。
22
4．需要两门以上跨专业学科知识支持。
30
2.3熟练期
因素定义：
指已拥有本项工作一般工作经验的员工，在上岗后尚需多长时间才能胜任本职工作。
（例如,新飞行员须拥有200小时飞行记录方可独立执行飞行任务，实习外科医生须1年后方可主刀。
1．3个月之内。
4
2．3～6个月。
8
3．6～12个月。
12
4．1～2年。
16
5．2年以上。
20
2.4工作复杂性
因素定义：
指工作内容或职责的复杂程度，其判断基准根据所需的判断分析、计划等水平而定。
1．简单的、独自的工作。
8
2．需要简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断。
16
3．需进行专门训练才可胜任工作，但大多时仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划。
24
4．工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划。
32
5．工作要求高度的判断力和计划性。
40
2.5工作经验
因素定义：
指员工在上岗前为达到本项工作的基本要求所花费的实际工作时间。
（例如，应拥有5年以上财务管理及业务经验方具备财务部经理任职资格，即相关工作经验。
1．1~3个月。
5
2．4～12个月。
10
3．13～36个月（1～3年）。
15
4．37～60年（3～5年）。
20
5．61~96个月（5～8年）。
30
6．96个月以上（8年以上）。
40
2.6工作的灵活性
因素定义：
指工作中需要处理事情的灵活程度，判断基准取决于工作职责要求。
（例如，仓库保管员必须严格执行操作制度，工作不需要灵活性。
）
1．属于常规性工作，很少或不需要灵活性。
0
2．大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题。
10
3．一般属于常规性工作，经常需要灵活处理工作中所出现的问题。
20
4．一大半属于非常规性工作，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理。
30
5．非常规性工作，需要在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题。
40
2.7语言应用能力
因素定义：
指工作所需要的实际运用语言文字知识的能力
1．不需要编写任何文字资料
0
2．编写一般模板文件、固定格式公文，不具创造性的文件等。
10
3．编写部门范围内的文件、制度、报告、汇报文件、总结（非个人）、合同、常规性公文等，需掌握一定的法律知识。
15
3．编写公司层面的文件、制度、报告，与上级主管部门、政府单位对接的总结、报告等，需掌握较丰富的的法律知识。
20
4．根据公司业务性质，编写公司技术类文件、作业指导书等体系性文件，较具创新性，需具备较强的专业知识。
25
2.8计算机知识
因素定义：
指工作中所要求的实际数字运算或计算机知识水平，判断标准以常规使用的最高程度为基准。
1．需简单操作计算机（如开关机、OFFICE软件打印文稿等）。
5
2．需会操作基本办公软件（如WORD、EXCEL等）。
10
3．需熟练使用常用办公软件（如WORD、EXCEL、POWERPOINT等）。
20
4．除熟练使用常用办公软件外，需同时熟练掌握业务软件（CAD、COREDRAW、广联达等工程设计或平面设计软件）。
25
2.9专业技术知识技能
因素定义：
指为顺利履行工作职责所应具备专业技术知识和技能要求的程度。
1．基本不需要专业技术知识。
0
2．只需要一般的专业技术知识和常规技能，该知识很容易被掌握。
10
3．工作需要较深入专业知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握。
20
4．工作需要深入的专业知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握。
40
2.10管理知识技能
因素定义：
指为顺利履行工作职责所应具备的管理知识和能力要求。
1．工作简单，基本不要求管理知识。
0
2．工作需要基本管理知识。
10
3．需要较强的管理知识和管理能力来协调各方面关系。
20
4．需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常运作、管理与经营。
35
2.11综合能力
因素定义：
指为顺利履行工作职责所应具备的多种知识素质、经验和能力要求。
1．工作单一、简单，无需特殊技能和能力。
10
2．工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。
20
3．工作多样化、灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。
35
4．非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。
50
3．岗位性质因素（200分）
3.1工作压力
因素定义：
指工作本身给任职人员带来的压力，根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断。
1．工作常规性，工作很少被打断或者干扰。
15
2．工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断，有时需要迅速决定。
30
3．经常要求迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，或工作流动性强。
40
4．经常要求迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，或工作流动性很强。
50
3.2脑力辛苦程度
因素定义：
指对工作时注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率等进行判断。
（例如，从事科研开发工作的人员一般在工作时须高度集中精力。
1．工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随便。
10
2．工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动。
15
3．少数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。
20
4．一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。
30
5．多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。
40
3.3体力要求
因素定义：
指在工作中对体力的要求。
判断基准为工作姿势、持续时间长短和用力大小等。
1．工作时姿势随意，耗费体力不大。
0
2．站立或久坐时间占全部时间的50%以下，需要耗费一定的体力。
10
3．站立或久坐时间占全部时间的50%以上，需要耗费比较多的体力。
15
4．站立或久坐时间占全部时间的50%以上，需要耗费非常多的体力。
20
3.4创新与开拓
因素定义：
指顺利进行工作所必需的创新与开拓精神或能力的要求。
1．全部工作程序化、规范化，无需开拓创新。
0
2．工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。
5
3．工作时常需要开拓创新。
10
4．工作性质本身即为开拓创新的。
20
3.5工作紧张程度
因素定义：
指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和对工作所需细节的重视所引起的工作紧迫感。
1．工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。
5
2．大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。
10
3．工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张。
20
4．为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持高度集中的注意力，每天下班时经常明显感到疲劳。
40
3.6工作均衡性
因素定义：
指工作每天忙闲不均的程度。
1．一般没有忙闲不均的情况。
4
2．有时忙闲不均，但有一定规律性。
8
3．经常有忙闲不均的现象，且没有明显规律。
15
4．工作经常忙闲不均，且忙的时间持续很长，需打破正常的作息时间。
30
4．工作环境因素（50分）
4.1职业病或危险性
因素定义：
因工作所造成的身体疾病，或工作本身对任职者身体所造成的危害。
（例如，外科医生易患肩周炎，司机易患腰椎间盘突出。
）
1．无职业病的可能，或没有可能对身体造成危害。
0
2．会对身体某些部位造成轻度伤害，或不注意可能造成人体轻度伤害。
6
3．对身体某些部位造成能明显感觉到的损害，或发生意外可造成明显伤害。
12
4．对身体某些部位造成损害以致产生痛苦，或工作危险性大，有可能造成很大伤害。
20
4.2工作时间特征
因素定义：
指工作要求的特定起止时间。
1．指正常时间上下班。
10
2．基本按正常时间上下班，偶尔需要加班。
15
3．上下班时间视工作具体情况而定，但有一定规律，自己可以控制、安排。
20
4．上下班时间根据工作具体情况而定，无规律可循，自己无法安排、控制。
30
4、相关记录
（1）标杆岗位打分表
标杆岗位打分表
评分专家
标杆岗位名称
因素
分值
第一次打分
第一次修正
第二次修正
岗位责任因素
风险控制因素
1.1
80
成本控制责任
1.2
40
指导监督责任
1.3
40
内部协调责任
1.4
30
外部协调责任
1.5
30
工作结果的责任
1.6
40
组织的责任
1.7
50
法律的责任
1.8
20
决策的层次
1.9
45
知识技能因素
最匹配学历要求
2.1
30
知识的多样性
2.2
30
熟练期
2.3
20
工作复杂性
2.4
40
工作经验
2.5
40
工作灵活性
2.6
40
语言应用能力
2.7
25
计算机知识
2.8
25
专业技术知识技能
2.9
升级会员 