华彩瑞明门窗薪酬管理手册061222.docx
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华彩瑞明门窗薪酬管理手册061222
浙江瑞明节能门窗有限公司
薪酬管理手册
第一章总则
1.1薪酬管理的基本目标
第一条薪酬管理的基本目标
1.通过建立公平且有竞争性的薪酬管理体系，吸引和留住公司的核心人才和关键人才，保持公司在行业中和市场上的人才竞争力;
2.通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，使员工积极地改善工作业绩和提高工作效率;
3.通过对不同岗位采用不同的薪酬策略，使公司薪酬水平既有竞争性，又能合理控制人力成本，从而降低公司的运营成本。
1.2薪酬管理的基本原则
第二条薪酬管理的基本原则
1.公平性原则：
体现不同岗位的不同价值和多劳多得;
2.竞争性原则：
在相关的人才市场上（主要是中高层管理人员和技术人员）保持必要的竞争力;
3.激励性原则：
对良好的工作能力和出色的工作业绩给予充分认可和奖励;
4.发展性原则：
对表现良好的员工，在职位晋升通道外，还留有薪资上升的空间;
5.经济性原则：
确保整体薪资成本在一个合理的水平上，控制公司的人力成本。
1.3薪酬管理的组织体系
第三条薪酬管理领导小组
1.是公司薪酬管理工作的最高领导机构，成员构成：
总经理任组长、财务副总任副组长、其他副总、人力资源部经理和财务部经理为组员；
2.薪酬管理小组的主要功能是：
对公司薪酬管理体系的运行进行宏观指导，并对相关问题进行最终决策。
第四条薪酬管理工作小组
1.是公司薪酬管理工作的日常执行机构，成员构成：
人力资源部经理任组长、财务部经理任副组长、其他部门经理为组员；
2.薪酬管理工作小组的主要功能是：
按照公司的薪酬管理制度定期进行部门员工薪资评定、考核、考勤等的实际工作。
第五条人力资源部负责：
1.制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则；
2.对各部门员工进行有关薪酬管理的培训；
3.审查、汇总有关计发工资的依据（绩效考核表、职工考勤表、加班申请单、缺勤扣减记录等），每月制作公司员工“薪资发放表”，并提交财务部执行;
4.在员工对其工资产生疑义时，接受并处理员工要求复核工资的申请;
5.建立员工绩效考核与薪资档案，为薪资调整、奖金发放、职位变动（晋升与淘汰、轮岗）、嘉奖以及个人培训发展提供依据并组织实施;
6.与新进员工的部门经理共同评定新进员工的薪资级别和档位，并报总经理审批。
7.在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，完成后提交给公司薪酬管理领导小组讨论审批。
第六条财务部负责：
1.每月按照人力资源部提交的“薪资发放表”支付工资;
2.按国家规定代扣代缴员工个人所得税和各种保险。
第七条各部门经理负责
1.客观公正地评价下属的工作绩效，为发放员工绩效奖金和调整员工工资级别及档位的提供依据;
2.与人力资源部经理共同评定新进员工的薪资级别和档位，并报总经理审批。
1.4关于本手册的修订
第八条在公司薪酬管理体系长期持续的运行中，人力资源部负责不断分析和总结公司薪酬体系存在的问题，并提出对薪酬管理手册相关内容进行修改完善的具体意见，经总经理办公会审议通过后生效。
每年对薪酬管理手册进行修改的次数不应超过两次。
第九条公司有关加班、考勤以及试用期员工工资的发放不包含在本手册内，按照原有相关制度执行。
第二章职位分析和岗位评估
2.1职位分析
第一十条职位分析的定义
职位分析是对某一岗位的工作职责、权力和义务等进行明确规定，对组织内的工作报告关系准确界定、对任职人员的学历、经验、专业技能水平及其它素质提出合理要求的过程。
第一十一条职位分析的作用
职位分析是人力资源工作的一个最基本的方法和工具，职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。
具体表现：
1.职位分析是进行招聘录用的前提和基础。
在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。
2.职位分析是岗位评价的基础。
岗位评价直接得出岗位等级，和薪酬分配密切相关。
3.职位分析是人员定编的基础。
一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在职位分析的基础之上。
4.职位分析是进行绩效考核的依据。
衡量一项工作的具体考核指标需要在工作分析当中进行体现。
第一十二条职位分析的结果
职位分析的结果要形成书面报告，即职位说明书，作为评估岗位重要性的重要依据。
（公司各个岗位的职位说明书详见《瑞明公司组织手册》）
2.2岗位评估
第一十三条岗位评估的定义
岗位评估是指根据岗位所需技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂程度、重要性等因素对岗位进行综合评价的过程，从而确定岗位在组织内的相对重要性和排序。
第一十四条岗位评估的作用
岗位评估的最大作用是建立以岗位价值为基础的薪酬级别体系，为设计对内具公平性和对外具竞争性的薪酬结构体系提供依据，除此之外，还方便招聘工作，有利于职位发展规划、绩效评估、人员升降、工作调整、公司发展等优点。
第一十五条瑞明公司岗位评估系统
本系统是一个岗位评估的新方法，被诸多跨国企业和国内知名企业所采用。
它结合了许多长期从事职位评估工作专家的经验基础，含有可以对各行业所有职位进行比较的必要因素。
整个评价体系由三大方面七大要素组成。
1.职责规模
1）对企业的影响
2）监督管理
2.职责范围
1）责任范围
2）沟通技巧
3.工作复杂程度
1）任职资格
2）解决总是难度
3）环境条件
第一十六条瑞明公司岗位评估的步骤及结果
1.选取评估岗位
选取了公司除生产一线岗位外的所有岗位共58个岗位作为评估对象。
2.评估岗位价值
由公司中高层以上人员及各部门关键员工组成岗位评估小组，对所选取的58个岗位按照公司岗位评价体系进行评估。
3.划分评估级别
根据岗位评价体系分数与级别转换表，将每个岗位的最终评估分数转换成6－26级，共21个评估级别。
（详细评估结果见附录1）
4.划分薪资等级和职位序列
经过科学的合并和压缩相邻级别，最终将公司的薪资等级确定为11级;同时，又将公司所有岗位划分为五大类，分别是管理类、技术类、销售类、生产一线类和其他职员类;在这些类别之下又划分为12个序列，分别是高层管理序列、中层管理序列、主管序列和组长序列、高级技术序列、一般技术序列、高级销售序列、一般销售序列、生产一线序列、高级专员序列、一般专员序列和辅助人员序列。
5.编制薪资等级分布表
最后，将这五大类12个职位序列落入相应的11个薪资等级内，编制出“瑞明公司薪资等级分布表”，（详细表格见附录2）
第三章薪酬水平
3.1薪酬水平策略
第一十七条公司采用混合薪酬水平策略：
对不同的岗位，综合考虑公司定位、岗位价值、岗位人才市场稀缺性、岗位人才培养难度等因素，采用不同的薪资水平策略。
主要有以下三种薪酬水平策略：
1.市场领先策略：
薪资水平在同行业人才市场上具有明显的竞争力，采用该策略的岗位序列有总经理、副总、主要业务部门经理、少数重要业务主管、高级技术人员、高级销售人员和少数高级专员;
2.市场跟随策略：
薪资水平与同行业的主要竞争对手标杆企业相差不大，采用该策略的岗位序列有职能部门经理、普通主管、组长、一般技术人员、一般销售人员和大部分高级专员;
3.成本导向策略：
不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，首要关注人力成本的降低，采用该策略的岗位序列有生产一线员工、一般专员和辅助人员。
3.2岗位薪酬级别
第一十八条岗位薪酬级别
公司的薪酬等级共有11级，按照管理层次的高低分为高层管理、中层管理和基层（包括基层管理和其他非管理岗位）3个层次。
其中高层有三级，9-11级;中层有2级，7-8级;基层及普通员工有6级，1-6级。
第一十九条岗位分类序列
公司所有岗位按照工作性质可以分为按照管理类、技术类、销售类、生产一线类和其他类分为五大类别，之下又划分为12个序列。
这些岗位经过岗位评估后，都落入公司薪酬等级的11个级别的不同级别内。
（详见附录2）
1.管理类薪资级别划分为4个序列，分别为高层管理序列、中层管理序列、主管序列和组长序列。
其中高层管理序列分为三级，高层可在三级内晋升或降级；中层管理序列分为二级，中层经理可在二级内晋升或降级；主管序列分为四级，可在四级内晋升或降级。
2.技术类薪资级别划分为2个序列，分别为高级技术序列和一般技术序列。
其中高级技术序列分为四级，可在4-7级内晋升或降级；一般技术序列只有一级，可向高级技术序列晋升。
3.销售类薪资级别分为２个序列，分别为高级销售序列和一般销售序列。
其中高级销售序列分为二级，可在4-5级内晋升或降级；一般销售序列只有一级，可向高级销售序列晋升。
4.生产一线类工人薪资模式按照保底工资加计件工资。
5.其他职员类有三个序列，分别是高级专员序列、一般专员序列和辅助人员序列。
其中高级专员序列分为三级，可在4-6级内晋升和降级；一般专员序列分为五级，可在1-5级内晋升或降级；辅助人员薪资模式采用固定月薪模式（主要指门卫、保洁和其他临时工）。
3.3个人薪酬档位
第二十条在每个薪资等级内按照从低到高又划分为七个档，每个档都有一个标准薪酬与之对应，公司可以根据任职者的资历和能力不同或变化在其岗位所在薪酬等级内调整不同的档，从而调整该任职者的标准薪酬。
3.4现有人员薪酬水平确定
第二十一条现有人员的薪酬等级是按照其所在岗位评估所在级别确定的，薪酬档位是根据对其资历、经验和个人素质等方面的初步评估，并结合其原有薪酬水平确定的，以后每年将根据绩效考核情况对现有员工薪酬等级或档位进行调整，使其人、岗、薪三者保持匹配。
（现有人员薪酬等级、档位和标准年薪见附录4）
第二十二条瑞明子公司的薪酬体系参照瑞明公司薪酬体系，从薪资级别来说子公司总经理相当于瑞明公司副总、子公司副总相当于瑞明公司部门经理、子公司部门经理相当于瑞明公司部门副经理。
第四章薪酬结构
4.1薪酬结构策略
第二十三条公司采用混合薪酬结构策略：
对不同岗位，综合考虑业绩提高的潜力、对公司业绩目标的影响等因素，采用不同的薪资结构策略。
主要有以下三种薪酬结构策略：
1.高弹性薪资结构：
激励性很强，绩效薪资所占的比例与固定薪资很相近，甚至超过固定薪资。
采用该策略的岗位序列有总经理、副总、主要业务部门经理、少数重要业务主管和所有销售人员;
2.高稳定薪资结构：
稳定性很强，固定薪资是薪资的主要组成部分，绩效薪资所占的比例较低。
采用该策略的岗位序列有组长、一般技术人员和大部分专员;
3.调和的薪资结构：
这是一种既有激励性又有稳定性的薪资模型，固定薪资居多，但绩效薪资也占相当比例。
采用该策略的岗位序列有职能部门经理、普通主管、高级技术人员、和少数专员。
4.2标准薪酬的构成
第二十四条员工的标准薪酬由岗位工资和绩效奖金两部分组成，定义和计算公式分别如下：
1.员工的标准薪酬是指每个不同岗位员工的岗位工资和绩效工资的总和（不包括加班工资、福利津贴和保险），该员工的标准薪酬由其所在岗位的薪酬等级和档决定。
2.员工的岗位工资是员工薪酬构成的基本组成部分，是标准薪酬的固定部分，其功能是保障员工的基本生活，体现的是岗位本身的价值，不与绩效考核结果挂钩，计算公式如下：
岗位工资＝标准薪酬×（1－浮动比率）。
3.员工的绩效奖金是根据公司、部门和员工的业绩而计付的工资，是标准薪酬的浮动部分，计算公式如下：
绩效奖金基数＝标准薪酬×浮动比率
第二十五条员工绩效奖金根据绩效考核结果得出，对于不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例是不同的，具体如下：
标杆岗位
年绩效奖金基数占标准年薪的比例（浮动比率）
高弹性
调和型
高稳定
高层管理
40%
中层管理
35%
30%
基层管理
20%（主管）
10%（组长）
技术
20%（高级）
15%（一般）
销售
40%
其他职员
20%（少数）
10％（多数）
第二十六条个人绩效奖金的计算
1.考核分数、考核等级、考核系数相对照：
2.个人绩效奖金的计算方法：
个人月绩效奖金＝岗位月绩效奖金基数×个人考核系数；
岗位月绩效奖金基数＝（岗位标准年薪×浮动比率）/12
第二十七条绩效奖金的发放方式：
1.总经理：
每月发放绩效奖金基数的50％，年底考核后补足或扣回；
2.副总经理/子公司总经理：
每月发放绩效奖金基数的70％，半年考核后补足或扣回；
3.部门经理：
每月发放绩效奖金基数的80％，季度考核后补足或扣回；
4.部门员工：
当月按考核系数计算后，下月发薪日发放。
4.3个人实得薪酬计算
第二十八条薪酬试算
设某处于主管序列岗位的员工薪资定为4档，即标准年薪31000￥，标准月薪2583￥；并设其薪资结构为调和型结构，即绩效奖金基数占标准薪资的20％；则此员工基本月薪为2583×80％＝2066￥，月绩效奖金基数为2583×20％＝517￥，如果当月其考核系数为1.2，则此员工本月实得薪资为2066＋517×1.2＝2686，比其标准月薪多了103￥。
4.4业务人员提成的发放
第二十九条为了激励市场部业务人员大力发展公司各项业务，市场部业务人员除标准薪酬外还有业务提成，该业务人员包括跟单主管、跟单员、外贸主管、外贸业务员、销售主管、销售业务员、安装公司项目经理和施工员。
1.跟单主管、跟单员、外贸主管、外贸员
具体提成比例和办法按照原有《市场部考核制度》执行，但提成要在完成考核指标的基本目标值后方能开始计提，如下表：
业务岗位
标准年薪
浮动比例
绩效奖金
考核指标
基本目标值
提成比例
跟单主管
31000
0.4
12400
经销商业务回笼款
1000000
0.002
工程业务回笼款
10000000
0.0006
部门所有跟单业务回笼款
20000000
0.0001
跟单员
25000
0.4
10000
经销商回笼款
500000
0.002
工程回笼款
10000000
0.0006
外贸主管
25000
0.4
10000
部门所有外贸合同金额
1100000
0.006
外贸业务员
20000
0.4
8000
外贸业务合同金额
500000
0.012
2.销售主管（市场部副经理兼）、销售员
按照原有《市场部考核制度》执行。
3.市场部经理（营销副总兼）
取消其提成，按照新的《瑞明公司绩效考核办法》执行。
4、安装公司项目经理、施工员
项目经理在完成基本工程量的基础上，按照安装公司利润的40％提取项目提成，其中的30％由项目经理在项目组内部分配，另外10％由安装公司总经理自由支配。
基本工程量为年度铝合金门窗10000方，木窗6000方。
4.5年度效益奖金的发放
第三十条先计算公司总体年度效益奖金额度，然后据此计算部门和个人年终效益奖。
1.公司年终效益奖金总额的确定
未完成公司年度财务类整体KPI指标目标时，不发放年终效益奖金；当全部完成并超额完成当年公司整体KPI指标时，根据公司利润超额幅度，按阶梯比例分别提取年终效益奖金：
✓利润目标超额完成10％（含）以下时，超额部分按10％提取
✓利润目标超额完成10％－20％（含）时，这部分超额按20％提取
✓利润目标超额完成20％－30％（含）时，这部分超额按30％提取
✓利润目标超额完成30％以上时，这部分超额按40％提取（分段提取）
2.部门和个人
董事会审议确定分给各部门的奖金总额，部门内奖金分配公式：
个人年终奖金＝月岗位工资×个人年度考核系数（年度考核平均分对应的考核系数）；班组长、技术工和辅助工分别按固定金额计算
✓按照上述公式计算的部门个人年终奖金总和如果超过公司分配给部门的奖金总额度，则按照超过的比例每人同比例下调奖金；
✓按照上述公式计算的部门个人年终奖金总和如果少于公司分配给部门的奖金额度，则按照不足的比例每人同比例上调奖金，或者将差额部分奖金提取一定比例存入部门奖金池，供部门在需要时提取
第五章薪酬调整
5.1调整形式
第三十一条薪酬调整的形式有两种：
一种是调整薪酬水平，即保持薪酬体系不变，只调整标准薪酬的大小，从而改变薪酬体系的竞争力或控制薪酬成本;另一种是调整薪酬结构，即每个薪资级别的标准薪酬不变，调整岗位工资和绩效奖金的比例，从而使薪酬更有激励性或更有稳定性。
具体选用何种调整方式，要根据企业发展和环境变化的情况而定。
5.2调整范围
第三十二条调整范围也有两种：
一种是整体调整，即综合考虑国家政策、物价水平，行业、地区竞争状况，公司战略变化等因素，对公司薪资体系进行调整;另一种是个别调整，即对个别员工的薪资等级/档位进行调整。
5.3调整时间
第三十三条调整时间分为定期和不定期两种：
定期调整是根据连续年度的岗位考核结果调整员工的薪资等级/档位;不定期调整是根据职位变动情况调整员工的薪资等级/档位。
（具体的岗位工资调整办法详见《瑞明公司绩效管理手册》）
附录1：
瑞明公司岗位评估结果一览表
序号
岗位
分数
评估级别
薪资等级
序号
岗位
分数
评估级别
薪资等级
1
总经理
689
26
11
15
办公室主任
430
16
7
2
建材公司总经理
621
23
10
16
项目经理
422
15
6
3
安装公司总经理
601
22
10
17
市场部副经理
422
15
6
4
生产副总
581
21
9
18
开发部项目主管
406
15
6
5
营销副总
571
21
9
19
车间主任
402
15
6
6
财务行政副总
546
20
9
20
跟单主管
396
15
6
7
工程部经理
517
19
8
21
售后服务主管
370
13
5
8
生产部经理
517
19
8
22
工地巡检员
364
13
5
9
总经办主任
509
19
8
23
企管主管
362
13
5
10
市场部经理
482
18
8
34
设备主管
359
13
5
11
开发部经理
482
18
8
25
销售主管
355
13
5
12
质检部经理
463
17
7
26
程序主管
343
12
4
13
财务部经理
447
16
7
27
跟单员
340
12
4
14
人力资源部经理
437
16
7
28
仓库会计主管
340
12
4
序号
岗位
分数
评估级别
薪资等级
序号
岗位
分数
评估级别
薪资等级
29
外贸主管
339
12
4
44
仓管员
258
9
2
30
财务主管
337
12
4
45
售后服务员
258
9
2
31
项目主管
336
12
4
46
班组长
256
9
2
32
招聘培训主管
322
11
4
47
生产统计员
256
9
2
33
绩效薪酬主管
322
11
4
48
成品半成品检验员
255
9
2
34
施工员
322
11
4
49
外协外购材料检验员
255
9
2
35
生产调度员
300
10
3
50
车队队长
252
9
2
36
会计
300
10
3
51
企管专员
224
7
1
37
材料采购主管
296
10
3
52
出纳
205
7
1
38
技术员
296
10
3
53
行政专员
199
6
1
39
外贸业务员
293
10
3
54
驾驶员
199
6
1
40
销售业务员
293
10
3
55
资料员
199
6
1
41
总经理秘书
292
10
3
56
工程部内勤
199
6
1
42
IT专员
258
9
2
57
市场部外勤
199
6
1
43
设备管理员
258
9
2
58
市场部内勤
199
6
1
附录2：
瑞明公司岗位序列－薪资等级分布表
评估等级
薪资等级
岗位序列
管理类
技术类
销售类
生产
一线
其他职员类
高层管理序列
中层管理序列
主管序列
组长序列
高级技术序列
一般技术序列
高级销售序列
一般销售序列
高级专员序列
一般专员序列
辅助人员序列
24-26
11
22-23
10
20-21
9
18-19
8
16-17
7
15
6
13-14
5
11-12
4
10
3
8-9
2
5-7
1
备注：
（1）生产一线工人薪资模式按照保底工资加计件工资，不纳入本体系；
（2）辅助人员薪资模式采用固定月薪模式（司机另有出车里程补助）；（3）绿色块表示公司现有岗位评估后的薪资等级，黄色块表示技术、销售和专员的高级序列可能分布的薪资等级范围，供公司日后出现相应岗位后选用
附录3：
瑞明公司各薪资等级内薪资档位分布表
（单位：
元）
薪资等级
标准年薪中值
1档
2档
3档
4档
5档
6档
7档
11
130000
104000
110500
117000
130000
172500
169000
195000
10
100000
80000
85000
90000
100000
150000
115000
150000
9
78000
62400
66300
70200
78000
89700
101400
117000
8
52000
41600
44200
46800
52000
57200
65000
72800
7
43000
34400
36550
38700
43000
47300
53750
60200
6
41000
21700
24800
27900
31000
34100
37200
40300
5
28000
19600
22400
25200
28000
30800
33600
36400
4
25000
17500
20000
22500
25000
27500
30000
32500
3
20000
16000
17000
18000
20000
22000
23000
24000
2
17000
13600
14450
升级会员 