劳动争议处理的现状与对策共23页.docx

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劳动争议处理的现状与对策共23页

前言

西方（xīfāng）国家对劳动争议的处理，有的由普通法院审理，有的由特别的劳工法院处理。

由特别的劳工法院处理劳动（láodòng）争议，始于13世纪的欧洲（ōuzhōu）的行会法庭，法国1806年于里昂创设了劳动审理所，此后意大利、德国等国才相继设立了劳工法庭。

很多国家处理劳动争议采取自愿调解、强制调解、自愿仲裁和强制仲裁4项措施。

劳动纠纷也称劳动争议，是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。

劳动争议此话并非前卫、新鲜，但是劳动者与用人单位之间却是永恒。

现今随着企业经营机制的不断转换、劳动用工制度的不断推进，劳动争议案件正呈现明显上升声趋势。

过去主要是因行政处分引发劳动争议，而当前已经出现了大量因福利、保险、待遇引起的纠纷以及因休息权、工作权发生的纠纷并在逐步上升。

据劳动和社会保障部资料统计，在1999年内全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件120191件，涉及劳动者493757人，同比增长28.3%和32.2%；1999年全国各级劳动争议仲裁委员会受理集体劳动争议9043件，涉及劳动者319241人，分别比1998年增长了33.6%和27%。

由于根据《中华人民共和国劳动法》的规定，对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁不服，可以向人民法院起诉。

因此，人民法院受理的劳动争议案件也相应呈逐步上升的趋势。

劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种类型民事案件。

现今面对着新类型劳动争议案件的增多，劳动法对其调整已渐显力不从心。

作为劳动争议仲裁主管的劳动政主管部门，为了处理劳动争议案件，据不完全统计，自1950年11月26日至1999年7月7日共颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件62件，以调整不断出现的新情况、新问题，在解决纠纷过程中也取得了一定的成效，但与现实的需要却还是相去甚远。

最高人民法院面对以上的现实善，利用其有制定司法解释的法定权利，制定了有关劳动争议的司法解释共11件，最新的司法解释是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，以此也为人民法院处理劳动争议案件提供了依据。

但新类型案件的不断出现，司法解释的作用显然也无法满足现实的需要。

因此，我就想借助这篇文章来分析一下与劳动争议相关的几个问题，也希望有助于完善我国的劳动争议处理体制，更好的解决劳动者与用人单位之间的劳动纠纷。

一、劳动争议的理论（lǐlùn）概述

（一）劳动（láodòng）争议的概念

劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。

其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同（láodònɡhétónɡ）、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。

其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

（二）劳动争议的基本特点

1.劳动纠纷是劳动关系当事人之间的争议。

劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。

劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。

用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。

不具有劳动法律关系主体身份者之间所发生的争议，不属于劳动纠纷。

如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。

如，劳动者之间在劳动过程中发生的争议，用人单位之间因劳动力流动发生的争议，劳动者者或用人单位与劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动服务主体在劳动服务过程中发生的争议等，都不属劳动纠纷。

2.劳动纠纷（jiūfēn）的内容。

劳动纠纷的内容涉及劳动权利和劳动义务，是为实现劳动关系（guānxì）而产生的争议。

劳动关系是劳动权利义务关系，如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和劳动义务面发生的争议，就不属于劳动纠纷的范畴。

劳动权利和劳动义务的内容非常广泛，包括就业、工资、工时、劳动保护、劳动保险、劳动福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。

3.劳动（láodòng）纠纷的表现。

劳动纠纷既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，两者在一定条件下可以相互转化。

在一般情况下，劳动纠表现为非对抗性矛盾，给社会和经济带来不利影响。

（三）劳动争议的基本分类

劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种：

按照劳动争议当事人人数多少的不同，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。

个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议；集体劳动争议足指劳动者一方当事人在3人以上，有共同理由的劳动争议。

按照劳动争议的内容，可分为：

因履行劳动合同发生的争议；因履行集体合同发生的争议；因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。

按照当事人国籍的不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。

国内劳动争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议；涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议，包括我国在国（境）外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。

（四）解决（jiějué）劳动争议的意义

随着我国市场经济的不断发展，新的用工形式和分配制度逐渐增多，劳动关系日趋复杂，相应而来的劳动争议也越来越多。

由于劳动争议本身反映的是劳动者与用人单位之间劳动关系的不协调，因此，不妥善解决劳动争议，劳动者的合法权益就得不到保障，用人单位的生产经营也势必受影响（yǐngxiǎng）。

因此，妥善处理各种劳动纠纷，完善我国的劳动争议处理制度，对于维护劳动关系的稳定，促进经济建设，保证社会长治久安都有着非常重要的意义。

其一是有利于保护劳动者和用人单位的合法权益。

劳动者和用人单位在利益上既有对立性又有相互依赖的一面。

企业经济效益好，会为劳动者带来更多的经济利益，而劳动者的创造性和积极性也是一个企业活力的源泉。

企业经济效益的好坏，与管理者和劳动者之间劳动关系是否协调有密切联系。

任何一方违反国家规定，侵犯对方劳动权利，不全面履行劳动义务，都会导致劳动关系的运行发生障碍，从而影响劳动者的合法权益和用人单位正常的生产经营，既损害企业的效益，也会严重影响劳动者及其直接抚养或赡养人的生活，进而危害社会稳定。

因此，只有妥善处理好劳动争议，维护当事人合法权益，将企业的运行纳入法律的轨道（guǐdào），才能使劳动者和用人单位双方的权益获得法律保障，实现劳动关系的协调发展和社会的稳定。

其二是有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性。

在劳动关系中，双方当事人互为权利主体和义务主体，权利义务相辅相成。

但是，由于劳动关系的特殊性，现实生活中用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，而用人单位凭借优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，侵害劳动者的合法权益的情况更是多有发生。

通过依法处理劳动争议，加强劳动法律法规的宣传，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性；另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律意识，懂得通过法律手段维护自己的合法权益，防止纠纷进一步恶化。

其三是有利于维护正常的生产经营秩序，保障社会的稳定与发展。

劳动争议只要一发生，就应该及时解决。

否则劳动者与用人单位双方的矛盾一旦扩大，不但影响劳动者的利益，也干扰了用人单位正常的生产经营秩序，影响到社会的稳定与进步。

及时妥善处理劳动争议可以最大限度的减少争议带来的损失，维护正常的经营秩序，为社会的发展创造条件。

二、劳动争议的现状分析

（一）劳动争议产生的原因

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者在劳动用工过程（guòchéng）中可能因下列原因发生劳动争议：

1.用人单位与劳动者因确认（quèrèn）劳动关系是否存在而发生劳动争议。

在劳动用工过程中，有些用人单位在招录新员工后，对双方之间关系的性质到底是劳动关系还是劳务关系发生争议;有些用人单位在招录新员工后没有按照《中华人民共和国劳动合同法》规定的期限与新员工签订书面劳动合同，对是否存在劳动关系发生争议;有些用人单位在老员工劳动合同期满后，没有按照《劳动合同法》的规定与老员工续签劳动合同又没有办理（bànlǐ）终止劳动合同手续，对是否存在劳动关系发生争议。

2.用人单位与劳动者因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止而发生争议。

用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照《劳动合同法》的规定进行劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，否则可能发生争议。

3.用人单位与劳动者因除名、辞退、辞职、离职发生争议。

用人单位与劳动者在发生除名、辞退、辞职、离职等情形时，应当按照法律法规规定的条件和程序办理，否则可能发生争议。

4.用人单位与劳动者因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生争议。

有关工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护等内容，用人单位与劳动者应当按照劳动法律法规的规定在劳动合同中详尽约定并严格履行，否则可能发生争议。

5.用人单位与劳动者因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生争议。

有关劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等内容，用人单位与劳动者应当按照劳动法律法规的规定严格履行，否则可能发生争议。

6.用人单位与劳动者可能发生的其他劳动争议

（二）劳资双方的关系

“劳资关系氛围”就是劳工（雇员）与雇主之间的相处关系

劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

其所牵涉的范围至广，举凡劳动条件、童工女工保护、劳工组织与经营、生产效率、赏罚升迁、违约处理及争议处理等均属之。

这一关系在手工业时代，师徒之间亲密融洽，并不发生若何问题，但自工业革命以后，机器取代人力，甚且重机器而轻人力，劳资双方壁垒分明。

因之，形成了严重的劳工问题。

劳资关系的良好与否，关系生产秩序、社会安定及国家安全，至为重要。

一般而言，在工业先进国家的劳资关系，大都并不和谐，致常发生（fāshēng）劳资纠纷，而导致罢工、怠工、关厂、停业。

影响所及，不但足使生产停顿，社会紊乱，甚且使国本动摇，危及世界和平。

统计数据表明，一个好的劳资关系（guānxì），大大地稳定了企业的生产经营与管理和谐。

追求稳定、和谐的劳资关系已不断被企业提升到日常管理的首要位置上来，这也是市场经济全球化的必然要求，随着SA8000的不断推进，和谐劳动关系不但是社会责任的要求体现，也是企业长期发展的内在必然本质要求。

《劳动合同法》、《就业促进法》颁布实施后，各地劳资纠纷案件迅速增加，其中绝大多数为劳动者状告用人单位。

出现这样的情况，笔者认为可以从两个方面进行分析。

第一，它说明劳动者依法维权的意识明显增强。

《劳动合同法》加大了对劳动者保护的力度，不仅要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，而且对于企业在社会保险、职业培训、为员工提供健康检查等方面都作出明确规定，使劳动者维权有法可依。

然而，劳动者要想据此真正享受到这些权益尚需要积极争取。

过去许多劳动者为保饭碗，对企业违法行为（wéifǎxínɡwéi）忍气吞声，其结果是越容忍权益越受到侵害。

如今越来越多的劳动者敢于挺身而出，把违法企业告上法庭，体现了广大劳动者法律意识的觉醒。

第二，它说明一些企业对《劳动合同法》还不适应，有的甚至在故意抗法。

《劳动合同法》实施的最大障碍是少数用人单位至今仍然拒绝与劳动者签订劳动合同。

他们继续抱有旧的思想观念，在处理与员工的关系时以“老大”自居，把自己的利益凌驾于员工的合法权益之上，用所谓的企业规章代替法律，不把《劳动合同法》当回事儿。

客观上，劳资纠纷案件的增加有利于促进劳资双方利益的平等。

当前在劳资关系中企业处于强势、劳动者处于弱势是普遍现象，劳资双方地位相差悬殊，这种状况不利于构建和谐社会。

要想打破这种劳资关系的不平衡，劳动者就必须敢于站出来起诉企业的违法行为，通过双方的不断博弈，建立起劳资双方平等的利益关系。

促进这种平等关系的建立需要法律作保障。

执法部门必须以坚决的态度严格执法，对那些揣着明白装糊涂，甚至敢于公然抗法的少数用人单位，必须用强有力的法律手段进行惩处。

只有这样才能捍卫法律的尊严，真正维护劳动者的权益。

（三）劳资双方的普遍（pǔbiàn）矛盾（máodùn）

1.劳资双方存在（cúnzài）利益矛盾

在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾。

这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。

一些企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种矛盾随着我区市场经济建设的加速发展而有逐步增多的趋势。

2.企业用工管理尚不规范

这是劳动争议纠纷形成的主要原因。

企业没有依照劳动法和劳动合同法的规定建立和完善自身的内部规章制度，已有的一些规定甚至严重侵犯了劳动者的合法权益，违背了劳动法的相关要求。

有的企业随意克扣、拖欠工人工资、同工不同酬，有的企业变相延长工作时间，却拒不支付加班工资，有的企业随意解除劳动合同，拒绝支付经济补偿金，有的企业与劳动者不签订劳动合同，或劳动合同到期后没有续签，有些劳动者长期在一个单位工作，从没有签订过劳动合同。

3.劳务派遣引发争议逐渐增多

《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但什么是临时性、辅助性、替代性的工作，该法中并没有说明，因此也造成司法实务中难以界定。

2006年，我市开始规范培育劳务派遣市场，截至2008年底，我市已有7家劳务派遣公司，新疆石油局及油田公司各二级单位所使用的劳务派遣工已达到16000余人。

因新疆石油局制订的《劳务派遣协议》和《劳动合同》格式文本存在一定问题，加之我市一些企业为规避与劳动者签订无固定期限的劳动合同，强迫劳动者转为劳务派遣性质，有的存在逆向派遣情形，产生劳动纠纷后，劳务派遣企业和用工单位却相互推诿。

2008年下半年受金融危机影响，石油化工主业产能压缩，开工不足，大量劳务派遣用工无活可干，劳动合同必须予以解除或终止，而劳务派遣企业在劳动合同的签订、履行、终止、解除等方面存在诸多问题，引发大量劳动争议。

此类争议，我院2008年为10件、2009年为21件，分别占当年受理的劳动争议案件的37%、28%。

4.拖欠社会保险费问题凸显

多数企业，尤其是私营企业和个体工商户，均不同程度的均在拖欠劳动者养老、医疗、工伤等各种社会保险的问题。

一旦发生争议，企业便以本地缺乏相应的政策、模拟账户难以建立等为由，拒不履行法定义务。

而这类纠纷目前是否属于法院审理的范围，还存在争议，也造成司法实践一定的混乱。

5.两法实施（shíshī）促进新型争议产生

《劳动合同法》于2008年1月1日正式施行后，对我国劳动法律关系格局产生了深刻影响，也引起劳动纠纷新的变化。

《劳动合同法》侧重于对劳动者权益的合法保护，对用人单位则强调了更多的责任，如加大了用人单位不订立劳动合同的法律责任，扩大了无固定期限劳动合同的适用情形等等。

该法的正式实施使劳动者维权有了更加明确具体的法律依据，因此签订无固定期限劳动合同、支付双倍工资、支付经济补偿金及赔偿金等类型的案件越来越多。

随着《劳动争议调解仲裁法》的实施，仲裁申请期限从60日增加到1年，并由除斥期间明确为仲裁时效，致使部分劳动争议避免（bìmiǎn）因超过法定仲裁期间而进入了实体审理。

6.劳动争议司法（sīfǎ）成本低廉

2007年4月1日国务院新的诉讼费收取办法出台后，人民法院对劳动争议案件收费仅为10元，适用简易程序的减半收取，且2008年5月1日后劳动仲裁案件将不再收费。

当事人负担的司法成本过低，如果一旦胜诉，获得的利益远远超过其付出的诉讼成本，导致了当事人毫不犹豫地选择走完“一裁两审”的仲裁、诉讼程序，并盲目增加诉讼请求数额，有的当事人甚至列出多项请求由法院来选择支持。

（四）案例分析

1.“劳动合同的履行和变更”分析

（1）案例再现：

某IT公司经过产品研发阶段，终于取得了成果，并申请了专利投入市场。

由于市场上的竞争压力，公司调整的战略部署，裁减研发中心技术人员，成立了售后服务部，部分研发中心的人员转为售后服务人员。

　　洪某原是研发人员，对公司的调整产生反感，不愿到售后服务部上班，并找到了人力资源部理论。

人力资源部经理告诉洪某：

“你与公司签订了劳动合同，公司就可以根据经营需要调整你的工作岗位，你应当服从，这是企业的用人自主权”。

遂要求洪某立即到售后服务部上班。

洪某觉得很委屈，不服从调动，公司以洪某不服务管理，构成严重违纪为由解除了与洪某的劳动合同，不支付任何经济补偿。

（2）案例分析：

本案涉及到的是洪某工作岗位调动，劳动合同的变更问题。

公司根据（gēnjù）战略部署，调整了经营方针，裁减研发中心人员，转而成立了售后服务部。

公司当然有权单方决定企业的经营方略，但是，遇到这样的事情，毕竟涉及到了员工的切身利益，公司应当在与被裁减的研发中心的工作人员一起协商，取得将被裁减或转岗的研发人员之理解，那么，关于变更工作岗位的争议就可能避免。

公司不顾研发人员的想法而单方行使决定权，势必产生劳动争议。

从这个案件分析，公司经营战略调整，与劳动者劳动合同订立时的客观情况发生了变化，研发岗位人员富余，具体到洪某，其劳动合同无法再履行下去，存在着变更劳动合同的法定理由。

——公司依照法律有关规定解除与洪某的劳动合同也不违法。

洪某不服从公司的岗位调整，公司与洪某就劳动合同变更问题没有达成一致，公司以此为由解除劳动合同的行为是符合法律规定的。

根据有关规定，公司应当向洪某支付经济补偿金。

该公司以洪某不服从调动、严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，从企业管理权的角度来认识也不无道理；但是，如此处理此案，确实有过于生硬之嫌。

拒付经济补偿金势必使纠纷升级为劳动争议而诉诸法律，与员工对簿公堂，无论如何对公司的形象将产生不利的影响。

　　在劳动合同的履行过程中，劳动合同变更行为较为普遍，如调整工作岗位、调整工资、工作地点的变动、工作内容的变动等等。

一般来说，这些调动都是向好的方向变，如增加工资、调到劳动者住所附近的地点工作等，所以，也不常因此而产生劳动争议。

劳动合同的变更使劳动者的收入、待遇、工作环境等等不如从前，则往往会挫伤员工士气发生劳动纠纷。

那么（nàme），劳动合同变更，手续是什么，劳动合同法对策作出了较为明确的规定，下面结合劳动法和劳动合同法的相关规定，探讨一下劳动合同的履行与变更问题。

（3）解决对策及所遵守（zūnshǒu）的原则

①履行劳动合同应遵守全面履行的原则

　　用人单位与劳动者依法订立的劳动合同，受法律保护，劳动合同双方当事人应当按照劳动合同约定的内容，全面、如实地履行义务、行使权利。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：

“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

《中华人民共和国劳动合同法》对此进一步规定了全面履行的原则，第二十九条规定：

“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。

所谓“全面履行”，不仅要求用人单位和劳动者按照劳动合同的约定，没有遗漏的履行义务，还要求适当履行。

　　由于劳动合同具有较强的人身性，国家对劳动关系的调整制定了诸多的规定，其包含了劳动基准法及对弱势群体的特殊保护等，是用人单位必须履行的义务，否则将受到法律承担法律责任。

从劳动者一方来看，劳动者不仅要按劳动合同的约定全面履行劳动义务，同时，还要达到用人单位对工作的数量和质量要求，要依法接受用人单位的管理，遵守用人单位的各项规章制度。

对于员工未适当履行劳动合同的，用人单位可以依法或依照劳动合同的约定对劳动者的工作岗位进行调整或者进行必要的培训，提高劳动者的职业技能。

同时，法律对于劳动者的劳动能力达不到用人单位要求的，付给用人单位解除劳动合同的权利；劳动者给用人单位造成损害的，还要依法承担赔偿责任。

这些来自法律的或者劳动合同约定的标准，都要求用人单位和劳动者双方均须全面、适当的履行劳动合同。

　　当然，服从用人单位对劳动过程的组织管理，也是劳动者应尽的义务。

然而，这也并不意味着用人单位可以为所欲为。

用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业或者提供的劳动条件不符合约定标准，劳动者可以依法有权拒绝履行义务，并可以控告之。

劳动合同法规定，劳动者拒绝用人单位违章指挥、强令冒险作业的行为，不属于违反劳动合同的范畴。

　②劳动合同变更及其原则

　　劳动合同的变更是指劳动合同依法订立生效以后，合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，用人单位与劳动者就劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的行为。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：

“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。

劳动合同的变更应当遵守协商一致的原则。

劳动合同的内容是用人单位和劳动者的合意，一经订立便受到法律的保护。

劳动合同是劳动法律的延伸，即具有法律上的约束力：

任何一方不得随意变更。

现实生活是复杂的，人们无法确定的预测将来发生的情况，所以，为适应变化无常的客观情况，法律规定劳动合同可以有条件地变更，即必须经当事人协商一致。

同时，法律又不是僵化的，为加强用人单位对劳动过程的组织管理自主权，法律规定在特定情况下，用人单位单方可以变更劳动合同，这些情况通常包括：

　　第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；

　第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍然不能胜任工作的；

　　第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　用人单位可以单方变更劳动合同的情形，主要是指劳动合同订立时的法律、法规发生变化、重大的法律事实的出现等等，如劳动合同法的颁布实施，或者是用人单位根据市场变化决定调整经营策略，撤销部分岗位、工种等，这些情形都属于原劳动合同因签订时所依据的客观条件改变的范畴，劳动合同也因此而发生变更。

另外，此次劳动合同法关于劳务派遣的特别规定中，劳动者在无工作期间，可以对劳动合同约定的工资进行变更，即按最低工资标准发放。

上述的案例便是劳动合同订立时的客观情况发生变更的情况。

在以上三种情形下，劳动者不同意变更劳动合同的，用人单位可能解除与其订立的劳动合同，终止劳动关系。

同时，在订立劳动合同的过程中，用人单位可以在劳动合同中约定变更的情形，法律尊重当事人的意思自治，当具备约定情形时，用人单位一方可能变更劳动合同。

　　③劳动合同变更程序及手续办理

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关的法律法规的规定和实操经验，变更应当履行劳动合同订立的程序，但需要注意以下问题：

　　第一，用人单位和劳动者均可能提出变更劳动合同的要求，办理劳动合同变更手续。

提出变更要求的一方应及时告知对方变更劳动合同的理由、内容、条件等等；另一方应及时做出答复，否则将导致一定的法律后果。

《北京市劳动合同规定》有规定：

当