把握求职竞争力的两个关键点.docx
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把握求职竞争力的两个关键点
把握求职竞争力的两个关键点
在激烈的职场上，竞争力的强弱无疑是手中最有力的武器，那么什么样的竞争力才是核心竞争力？
具备什么样的竞争力才能打聘成功？
求职有很多因素，其中两个关键点必须明确。
关键点一：
做钻头、不能做钉子
宏威职业顾问职场案例1：
andrew的妻子到北京工作后，andrew也需要离开工作了将近10年的银行，从外地来北京与妻子共建新的家园。
于是他找到宏威，希望帮助他找到金融方面的工作，最好还是在熟悉的银行。
由于条件优越，竞争力强，简历打出去后，立刻有几个猎头像捕捉到香美的猎物，闻风而上。
有一天居然拿到5个年薪20万以上的职位，很快选中了一家有名的银行职位，大家皆大欢喜。
宏威职业顾问分析：
职场上需要的是人品、智慧、才干和能力。
这是求职者是否具备工作所需的基本能力素质和职业素养。
如：
忠诚度、知识面、专业技能、智能水平、工作经验、工作主动性、人际关系等，能力的培养是和真正不断地吸收新知识、新经验密不可分的，只有不断充实自己，成为一个人才。
衡量一个职位主要有三个核心要素，即：
专业技能（professionalskill）、工作成就和业绩（achievements）、工作经验（workingexperience），这是企业为了实现其战略目标、获得成功，而对应聘者所具备的职业素养、能力和知识的综合要求。
人才：
就是在某一领域中技能、才华出众的人物，这就是具备优势的求职者，有很强的竞争力。
复合性人才：
除具备本专业以外的技能之外，还具备其他技能，如专业+计算机、专业+外语、专业+管理等等。
职场上最需要复合性人才，这些人在求职的时候，身上的技能就是对着某个职位，钻研很深，如同有个钻头，有了心仪的职位，对着职位一开电机，钻头就会把职位的大门打开，就像一把金钥匙。
而且，很多时候根本不用求职，而是“职求”，是职位在求他、猎头们在挖他，成为抢手香饽饽。
复合性人才不是样样通，样样松，而且，恰恰相反，求职最忌讳的就是样样通，样样松，看上去多才多艺，但是没有个一个钻头，都是钉子，东打一个眼，西扎一个坑，哪个都没有钻透，很多职位都可以应聘，却哪个都拿不到。
而且，还容易心态不好，觉得自己多才多艺，一般的工作看不上眼，结果低不成、高不就，总是与企业不能谐振。
关键点二：
不同年龄的不同侧重点
宏威职业顾问职场案例2：
mark是个30岁的帅哥，潇洒帅气，喜欢唱歌，但是，小的时候没有受过专门训练，大学学了电子专业，可是一心想当歌手，在家乡没有机会，跑到北京来寻找歌舞团，在做职业规划的时候，职业顾问告诉他，兴趣只是其中的一个因素，不是全部因素，因为你已经超过了歌手这个职位所要求的年龄，而且没有专业训练，所以，爱好不等于竞争力，要在北京站住脚，你的专业才是突破口。
宏威职业顾问分析：
选择职业和应聘职位都与年龄密切相关，无论是在选择和应聘上，不同年龄的人都应该有不同的侧重点。
首先是选择职业：
与职业相关的因素有多个，其中最重要的因素有三个，一个是性格，人的性格千差万别，我们选择职业的首要出发点应该是考虑自己的兴趣。
即使天赋和兴趣发生冲突时，建议你依然是——选择自己有兴趣的行业；第二个是兴趣，兴趣对人生事业的发展至关重要，所以兴趣自然是职业选择应考虚的重要因素之一；第三个是能力，这是一个人能否进入职业的先决条件，是能否胜任职业工作的主观条件。
职场竞争的激烈有的时候要求你在选择职业的时候，必须按照不同时期，这三者的排列顺序不同。
比如，20多岁大学刚刚毕业，可以把兴趣放在首位，因为做自己有兴趣的职业，更容易出成果。
而30多岁时，再去只谈兴趣，而丢掉10年左右的经验去转行，就显得不太理智。
这个时候，能力应该放在首位，如果你对自己已经有了经验的岗位没有兴趣，也要通过对技术的钻研而培养兴趣。
如果到40多岁，才想起兴趣问题，再去丢掉多年的积累，那就为时过晚，不太现实。
再说应聘职位：
企业对求职者的要求除了与职位的各方面要求外，在选择人选的时候，对不同年龄的要求是不一样的，你在应聘时突出的重点必须与企业的要求一致，应聘职业都与自己的年龄阶段相匹配，比如：
大学刚毕业，企业要求的是应聘者综合素质好、专业对口，这个时候应聘时要突出自己的在加盟该企业后如何敬业、搞好团队关系、自己专业学习如何成绩优秀等；30多岁的应聘者要突出自己在该职位所具备的工作经验和业绩，而且要用实例和数据说话，用能力作为有力的竞争武器，才能取胜；而40岁以后的应聘者不但要突出自己的工作经验和业绩，还要拿出点“绝活”，这样，才会有竞争力，而这些，就是要求自己在工作后多年的积累。
宏威职业顾问总经理兼首席咨询师郭策友情提示：
这两个关键点，是职业求职成功、发展成功的重要环节，有了钻头一般的能力，心仪职位的重重阻力都能给钻开，而自己在不同年龄的不同选择，可以帮助自己理智地把握机遇，创造未来。
远望高山，近思曲径，把远大的理想和职场的现实结合起来，把上述两点与职位重合，就会很快寻找到属于自己的那个人岗匹配点。
在面试过程中，如何避免因面试官的不同，从而影响招聘面试的效果，是人力资源专业人士在设计招聘面试政策和流程时需关注的问题。
通常，在面试过程中，面试官比较容易犯以下的错误：
1、在面试同一岗位时，提问的随意性太大，不同的求职者提问的问题各不相同，缺乏前后比较；2、提问与本职岗位无关的不恰当的问题；3、过于重视负面的信息；4、晕轮效应；5、先入为主的第一印象影响对求职者的全面及客观的评价。
所有这些，都会在一定程度上影响对求职者的真实判断。
故此，人力资源专业人士可考虑制作一份有效的面试指南，以规范面试官的面试行为，以提高面试的效果和准确性。
在制作面试指南时，人力资源专业人士应在以下方面进行考虑：
1、针对不同的岗位，制作不同的面试指南
不同的岗位有不同的职责要求。
人力资源专业人士应通过具体了解各个岗位的职责要求，结合其岗位特点及工作要求而制作相应的面试指南。
如果公司众多的岗位只使用同一份面试指南，则会造成面试评估的标准过于空泛，缺乏实际操作的指导作用。
2、面试问题清单中的提问应与本职岗位相恰当
考察一个技术工人的关键，是在于他是否拥有与岗位相称的技术，而不在于他有滔滔不绝的演讲表达口才；我们可以容忍财务人员对公司产品市场的无知，却不可忽视他在填写求职申请表时表现出的粗心大意。
3、对求职者的回答的答案应予以标准化
答案的标准化有利于不同的面试官在面试不同的求职者作出相同的价值判断取向，有利于招聘入职的人员对公司的认同。
4、制作评估标准时，对求职者的回答的答案应方便衡量并评分
这要求人力资源专业人士在制作评估标准时应尽可能量化，便于对求职者的回答的答案进行等级的锚定。
5、对应聘同一岗位的求职者，使用同一份面试指南
这是确保每一位求职者得到同样标准的面试，并在同样标准下进行甄选；前后不一致的标准必将影响面试录用过程的整体有效性。
6、充分与直线部门沟通，以取得其协作配合
在制作面试指南时，人力资源专业人士通过与直线部门经理进行充分及有效的沟通，可以得到其理解及支持，对于面试指南的制作可以获得充分的信息，并可在日后的实施中得到直线部门经理的有效配合。
7、面试指南应根据实际需要，定期进行检讨及更新
面试指南在制作完成后，应定期检讨其适用性和有效性。
一般而言，面试指南应随着每年各个岗位工作描述的更新而进行相应的检讨及更新。
面试指南的制作步骤
第一步，对岗位的工作描述进行分析，提炼相关的考察重点。
人力资源专业人士可通过研究岗位工作描述，或与在职者、直线部门经理进行沟通，了解本职岗位的具体特点，从中提炼相应的核心胜任力，并拟定在面试中需要考察的重点。
第二步，拟出面试问题清单。
面试问题应以开放式问题为主，以充分获取求职者资讯；另外，所拟的问题应尽量使用行为描述式行为，以能在提问中可以充分了解到求职者在的应对行为。
在问题的提问中，要尽可能问出求职者的“star”，即“s：
situation背景情况，；t：
task当时的任务；a：
action求职者的行为措施；r：
result最终的结果。
第三步，列出标准答案。
答案的标准应反映出公司所倡导的价值取向，符合其标准的行为应得到公司的认可，并有利于促进公司的发展。
第四步，列出评估标准。
所列出的评估标准方便衡量打分，并利于统计及分析。
过于复杂的计分标准只会增加后续的工作量。
以下是某公司为储备干部而制作的面试指南：
职位：
储备干部
招聘背景说明：
通过招聘有成长潜质的储备干部，希望经过一定时间的培训后，在熟悉公司的各项业务运作的基础上，并在公司特定业务部门进行深入的培训和学习，并在未来能成长为公司的业务骨干，最终成长为公司的管理人员。
考察重点：
1、语言表达能力；
2、组织能力；
3、人际相处能力；
4、上进心；
5、对公司现有文化及价值观的认同程度。
具体的问题清单、判断内容及评分标准如下：
问题一：
请用三分钟左右的时间作自我简介。
判断内容：
1、自我介绍时不怯场，显得大方得体；
2、能有条理的述说自己的专业学习情况；
3、谈及大学期间曾参与的社会实践活动、自身爱好等；
4、在介绍中表明自己是此职位的合适人选；
评分标准：
1、以上4项全部符合——10分；
2、符合3项——8分；
3、符合2项——6分；
4、符合1项——4分；
5、基本不符合——0-4分。
问题二：
请对你所学的专业作介绍。
通过四年的专业学习，你认为哪个方面掌握得最好？
请详细说明。
判断内容：
1、能清楚讲述五个以上专业课程；
2、清楚讲出自己所掌握的专长所在；
3、在述说专长所在时符合逻辑；
4、讲述时要点清晰，条理分明
评分标准：
1.以上4项全部符合——10分；
2.符合3项——8分；
3.符合2项——6分；
4.符合1项——4分；
5.基本不符合——0-4分。
问题三：
你是否曾经与人发生过争吵或冲突？
如果有，请描述当时的情形？
原因是什么？
结果如何？
你现在如何看待这次事件？
判断内容：
1、详细述说当时的情形；
2、分析冲突发生的原因及事件的结果；
3、承认自己在冲突过程中的责任；
4、反省以后应如何避免此类事件，或从中吸取教训；
问题四：
你认为哪些人最难相处？
在实际生活中，如何与这些人相处？
能否举例说明。
判断内容：
1、描述出难相处的人的特征；
2、讲出合理的相处方法；
3、讲述事例；
4、所讲述的事例符合常理。
评分标准：
1、以上4项全部符合——10分；
2、符合3项——8分；
3、符合2项——6分；
4、符合1项——4分；
5、基本不符合——0-4分。
问题五：
请描述你经历过的最大的挫折。
你现在如何看待这一挫折？
判断内容：
1、讲出事例；
2、事例符合常理；
3、挫折确实存在；
4、表明自己事后能从挫折中有所收获；
评分标准：
1、以上4项全部符合——10分；
2、符合3项——8分；
3、符合2项——6分；
4、符合1项——4分；
5、基本不符合——0-4分。
问题六：
请举出一例子，说明你是一个责任心强的人。
判断内容：
1、讲出事例；
2、介绍当时的背景情况；
3、讲出当时所采取的行动和措施；
4、讲出结果。
评分标准：
1、以上4项全部符合——10分；
2、符合3项——8分；
3、符合2项——6分；
4、符合1项——4分；
5、基本不符合——0-4分。
问题七：
请描述一次可以体现你具有管理才能的事件。
判断内容：
1、所讲述事件体现其计划性；
2、所讲述事件体现其组织才能；
3、所讲述事件体现其控制能力；
4、所讲述事件取得预期效果。
评分标准：
1、以上4项全部符合——10分；
2、符合3项——8分；
3、符合2项——6分；
4、符合1项——4分；
5、基本不符合——0-4分。
问题八：
请描述一件你坚持时间最长的事。
你在当中是否有产生动摇？
为何（不）继续做下去？
判断内容：
1、坚持时间超过三年；
2、有明确的目标；
3、对所坚持之事有信心；
4、最终取得良好的结果。
评分标准：
1、以上4项全部符合——10分；
2、符合3项——8分；
3、符合2项——6分；
4、符合1项——4分；
5、基本不符合——0-4分。
问题九：
除学习专业课程之外，你在大学四年是否有参加其他知识/技能/课程的学习？
为何参加此类学习？
效果如何？
判断内容：
1、有此类学习；
2、有明确的学习目标；
3、学习对自我提升有帮助；
4、学习能达到自我提升的目标。
评分标准：
1、以上4项全部符合——10分；
2、符合3项——8分；
3、符合2项——6分；
4、符合1项——4分；
5、基本不符合——0-4分。
问题十：
你一般喜爱阅读何类书籍？
最近阅读的一本书是何时？
请简述本书概要。
请提出三点阅读收获或心得。
判断内容：
1、最近两个月内有阅读书籍；
2、此类书籍对自我提升有帮助；
3、能条理讲出书籍概要；
4、能讲出阅读收获。
评分标准：
1、以上4项全部符合——10分；
2、符合3项——8分；
3、符合2项——6分；
4、符合1项——4分；
5、基本不符合——0-4分。
问题十一：
如果你在一家公司任职，你最不能容忍哪些事情？
请列出五件。
你为何不能容忍？
如果你加入我们公司后出现这些事情，你会如何处理？
判断内容：
1、所列举之事情不在本公司内发生；
2、不能容忍的理由成立；
3、在诚意表示为了新工作可能会容忍；
4、尝试作出改变。
评分标准：
1、以上4项全部符合——10分；
2、符合3项——8分；
3、符合2项——6分；
4、符合1项——4分；
5、基本不符合——0-4分。
问题十二：
请描述你认为你最适合的工作岗位及工作内容，并描述你对新公司的期望，如薪金，福利、发展机会等。
判断内容：
1、有明确的职业发展方向；
2、对自我职业发展定位符合自我个性；
3、表示愿意踏实从低做起；
4、薪金要求符合实际。
评分标准：
1、以上4项全部符合——10分；
2、符合3项——8分；
3、符合2项——6分；
4、符合1项——4分；
5、基本不符合——0-4分。
他（她）的能力与其面试表现是一致的吗？
他（她）能胜任这项工作吗？
他（她）适合这项工作吗？
面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。
如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人才选拔水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。
目前，基于行为访谈法的人才选拔与技术已逐渐得到企业的认可和应用。
行为事件访谈法”（bevaivoraleventinterview，简称bei），是一种开放式的行为回顾式探索技术。
这是一种结合flanagan关键事例法（criticalincidenttechnique，简称cit）与主题统觉测验（thematicapperceptiontest，简称tat）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：
（1）情境的描述；
（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉，以及（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。
访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。
因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。
行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面：
1.从好的事件开始询问：
让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。
2.引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：
一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。
3.让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。
如果应聘人员讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明，从而达到探求细节、刨根问底的目的。
4.尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
5.如果应聘人员在叙述中提及”我们”，一定要问清楚”我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时的情景中做了什么从而可以追问应聘人员行为背后的思想。
6.如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止。
这样的例子在实际面试工作是会碰见的，我在招聘时就遇到过这样的事。
当时我问的是一个有关坚韧性方面的问题，结果这位应聘人员在描述其过去的行为时，不知不觉眼泪就流出来，并对面试工作产生影响。
7.如果面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。
8.不要过多地重复应聘人员的话，一来得不到新的信息，二来很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。
9.不要给应聘人员过多地限定报告的范围，不要给应聘人员提供过多建议。
如果应聘人员向你咨询意见，可顺势将问题返还。
10.通过关键工作事件了解应聘人员素质：
事件包括背景、个人的行动以及后果；了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的；尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。
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