遵义卷烟厂专家职位管理办法.docx
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遵义卷烟厂专家职位管理办法
遵义卷烟厂专家职位管理办法
第一章总则
第一条为促进公司战略发展，完善高级技术人才和高级技能人才脱颖而出和人尽其才的制度环境，造就和培养一支素质优良、专业过硬、支持有力的专家人才队伍，促进公司和员工的共同发展，特制定本办法。
第二条专家人才队伍建设的总体指导思想是：
建设与管理类相对应的专家体系（大H通道），实现管理类和专家体系的双通道晋升。
第三条专家选拔与管理原则：
（一）需求为先。
按照各专业的实际需求设置专家，以解决公司的实际问题。
（二）总量控制。
严格控制专家的编制，保证专家价值并合理控制人工成本。
（三）公开透明。
按照公平、公开、公正的原则对专家进行选拔。
（四）宁缺毋滥。
严格标准、从严把握，严格执行专家的聘任条件。
（五）动态优化。
通过定期评审、严格任期管理和考察考核等方式，建立专家动态管理机制，杜绝专家的终身制。
第二章专家设置
第四条专家设置
在公司的工程序列、财务序列、经济序列、政工序列、生产维修序列领域设置专家和资深专家职位：
（一）工程序列设置主任工程师（资深专家）、副主任工程师职位（专家）。
（二）经济序列设置主任经济师（资深专家）、副主任经济师职位（专家）。
（三）财务序列设置主任会计（审计）师（资深专家）、副主任会计（审计）师职位（专家）。
（四）政工序列设置主任政工师（资深专家）、副主任政工师职位（专家）。
（五）生产维修序列设置主任技师（资深专家）、副主任技师职位（专家）。
其中按照卷接包装维修子序列、制丝维修子序列和通用维修子序列三个职位子序列分别设置专家和资深专家。
第五条各等级专家具有专业技术管理权限，不具备行政管理权。
第六条专家由公司统一选聘，任期为三年，管理职务与专家资格不得兼聘。
第七条管理权限
（一）人力资源科负责全厂专家职位的设置和管理，组织全厂专家及以上职位的申报、评审、考察聘任工作。
（二）公司专业主管部门负责协助人力资源科开展专家职位评审、考察等管理工作，制定和刷新专业积分规则，牵引专家人员行为；对专家职位任职人员进行统一培养和管理，提升人员能力。
（三）各部门、车间根据人力资源科统一部署，协助人力资源科完成职位的申报、资格审核等工作，对本部门专家职位任职人员进行日常管理。
第三章申报条件
第八条基本条件：
（一）拥护党的路线、方针、政策，解放思想，实事求是；
（二）遵纪守法，廉洁奉公，作风正派，组织观念强；
（三）认同公司核心价值观和企业文化，对公司高度忠诚，坚持原则，具有较强的事业心、进取心；
（四）专业理论扎实，业务、技术能力强，勇于开拓创新，工作实绩显著。
第九条申报条件
（一）专家
1、大学本科学历及以上学历（对于获得集团公司劳动竞赛或技能竞赛三等奖及以上、公司劳动竞赛或技能竞赛一等奖及以上，或省级以上劳模的人员，可放宽至大专学历）
2、专业工作年限达5年及以上；
3、近两年个人绩效考核等级在良好及以上；
4、员工任职资格等级主办级5年及以上（首次认证不需要）；
5、具有和申请职位子序列任职资格等级要求相符合的中级及以上职称或技师及以上等级。
6、价值贡献积分满足最低积分要求。
（六）资深专家
1、大学本科学历及以上学历（对于获得集团公司劳动竞赛或技能竞赛三等奖及以上、公司劳动竞赛或技能竞赛一等奖及以上，或省级以上劳模的人员，可放宽至大专学历）
2、专业工作年限达10年及以上；
3、近两年个人绩效考核等级在良好及以上；
4、副主任XX师6年及以上（首次认证不需要）；
5、具有和申请职位子序列任职资格等级要求相符合的高级及以上职称或高级技师等级。
6、价值贡献积分满足最低积分要求。
第四章选拔程序
第十条选拔评审组织
（一）公司成立专家选拔评审委员会，负责专家资格审查和评审的具体工作。
专家选拔评审委员会下设领导小组、资格审查组和专家评审组。
（二）领导小组由公司领导和相关部门经理、副经理组成。
（三）资格审查组由人力资源科和相关单位的人员组成，负责对个人申报或各车间、部门推荐人员的申报条件进行资格审查，筛选出满足资格条件的人员，并为专家评审组提供评审依据。
（四）专家评审组由公司领导或具有高级技术职称、高级技能鉴定等级的人员组成。
专家评审组负责专家的评定工作，挑选突出的专业人员。
第十一条选拔评审程序
（一）公布方案。
公布选拔方案，包括选拔范围、原则、程序、条件、标准和方法等。
（二）申报。
对照申报条件，采用部门推荐或个人申报的方式进行申报。
（三）资格审查。
资格审查组按照申报条件对申报者进行资格审查。
（四）价值贡献积分审核。
在一个评审周期内，员工根据积分项目和积分标准进行价值贡献积分，部门负责人审核，资格审查组复核，确定符合条件的候选人。
（五）能力素质评估。
人力资源科组织对候选人进行能力素质评估，能力素质评估的要项根据专家能力素质模型确定。
能力素质评估可以采用笔试、面试、民主测评等方式进行，人力资源科根据实际情况进行选择。
（六）个人述职及答辩。
候选人参加公司组织的述职及答辩。
述职内容包括在本专业的工作与学习经历、项目经验和突出贡献。
由评委针对答辩人申报材料、述职演讲内容、专业知识等进行答辩评审。
（七）综合评价。
专家评审组按照价值贡献积分、能力素质评估、个人述职及答辩三个方面，对候选人进行综合评价。
（八）领导决策。
公司领导对专家评审组提交的综合评价结果进行决策，确定专家人选。
能力素质要求中责任感、诚信正直采用一票否决制，如不通过，取消录取资格。
（九）聘前公示。
正式公布拟聘任的专家人员名单，并实行7天的聘前公示。
（十）专家聘任。
聘前公示结束后，纪检监察部门对反馈的问题进行调查。
公示结果不影响聘任的，正式发文确定专家名单。
第十二条录取条件
被聘任的专家需满足以下条件：
（一）资格审查符合最低要求。
（二）价值贡献积分需满足申请专家所在序列的价值贡献积分项目的最低积分下限和积分总分的最低要求。
（三）笔试面试等能力测评满足选拔要求。
（四）能力素质要项通过项大于70%。
（五）能力素质要项中责任感、诚信正直评审结果为通过。
（六）价值贡献积分、能力素质评估、个人述职及答辩三个方面综合排名在选拔的编制范围内。
第十三条纪检监察部门负责对专家人才选拔评审过程进行监督。
员工对专家人才选拔评审结果如有异议，可通过一定程序向纪检监察部门反映。
第五章权利和义务
第十四条专家除承担原职位的职责外，还需承担以下义务：
（一）解决本专业故障和技术难题，为专业工作的开展提供技术支持和指导；
（二）定期总结专业领域内的工作经验，开展技术授课，培养专业技术人才；
（三）参与专业领域技术解决方案和技术规划的制定；
（四）参与专业领域技术创新项目和相关课题的研究；
（五）参与专业领域技术选型和技术评审工作，从技术角度提出建议和意见；
（六）参与制定专业领域的技术规范和技术标准。
第十五条资深专家除承担原职位的职责外，还需承担以下义务：
（一）作为高层次的技术支持，组织解决存在的隐患和疑难问题；
（二）定期总结专业领域内的工作经验，开展技术授课，培养专业技术人才；
（三）组织制定专业领域技术解决方案和技术规划；
（四）组织开展专业领域技术创新项目和课题的研究工作；
（五）组织开展专业领域技术选型和技术评审工作，从技术角度提出建议和意见；
（六）组织制定专业领域的技术规范和技术标准；
（七）跟踪技术发展趋势，研究技术发展与市场需求相结合的途径，提出具体可行的实施建议或新业务的开发建议；
（八）组织建立和实施技术人才培养机制，为公司培养优秀技术人才；
（九）组织开展公司重大项目技术解决方案的制定；
（十）组织开展公司重大项目的技术选型和技术评审工作，从技术角度提出建议和意见。
第十六条各级专家享受的权利主要有：
（一）公司优先安排各级专家进行相关业务学习和实践考察，支持其参加重要的学术、技术交流活动；
（二）公司鼓励专家人才从事重点项目、课题的研究，对其承担的重点项目和重要研究课题优先立项，并给予适当经费资助；
（三）专家可参加不同层面的涉及到技术决策的办公会。
第十七条各级专家人才的权利和义务仅在被选拔评审为专家人才的聘期内有效。
第七章年度考评
第十八条专家人才年度考评按照年度价值贡献积分、个人绩效、民主测评三个方面进行综合评价。
第十九条专家人才年度考评综合得分=民主测评*0.3+个人绩效*0.3+价值贡献积分*0.4，各维度按照百分制进行核算，如非百分制需转换成百分制结果。
第二十条专家人才民主测评公司领导、其他部门负责人、员工代表三个层级进行立体全方位评价。
各层级评价者权重如下：
评价者
公司领导（%）
所在部门负责人（%）
本部门员工（%）
权重
40
30
15
第二十一条专家人才按照年度考评综合得分进行排序和考核等级分布，考核等级分为A、B、C、D、E五级，强制分布比例和绩效系数如下：
等级
等级说明
分布比例
A
优秀：
各项工作都很完善，超额超量
小于等于20%
B
良好：
工作目标达成，部分工作超水准完成，绩效明显或工作中有创新
小于等于30%
C
合格：
工作目标达成，绩效明显
大于等于40%
D
需改进：
基本达成工作目标，有少量工作完成不够到位
小于等于5%
E
不合格：
主要工作目标未达成，绩效差
小于等于5%
第六章动态管理
第二十二条专家人才每三年评审选拔一次，由公司人力资源科统一组织，专家资格可连任。
专家人才享受的薪酬待遇自发文确认次月起执行。
第二十三条在日常管理上，由所属车间、部门负责专家人才的日常绩效考核，并比照同职等人员实施管理。
在专业领域内，按照其所在专业积分标准和项目进行积分，其年度研究成果、企业创新实践成果、专业贡献等由在任专家于年终完成个人总结，提交人力资源科备案。
第二十四条符合下列情况之一的，应取消其专家人才资格：
（一）职位竞聘或调整后担任管理类职位的；
（二）年度绩效考核为“合格”以下的；
（三）违反法律法规、规章制度或犯有严重错误的；
（四）年度出勤率低于85%的；
（五）因个人原因给公司造成较重大损失的；
（六）欺骗公司，谎报成绩，弄虚作假的；
（七）专家人才调整到其他职位序列的；
（八）已聘任专家在下一轮评审中落聘的；
（九）与公司解除或终止劳动合同的。
第八章附则
第二十五条本办法解释权、修订权归人力资源科，本办法未尽事宜由人力资源科负责说明。
第二十六条本办法自年月日正式施行。
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