管理学实训采访报告.docx
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管理学实训采访报告
管理学
实训
实训人员：
09级人力资源管理1班第1组全体成员
第1组成员：
xx、xx、xx、xx、xx
xx、xx、xx、xx、xx
实训单位：
班尼路分公司
实训时间：
2010年10月8日
一、实训活动策划书
（一）活动简介.........................
（2）
（二）活动程序.........................
（2）
（三）活动成员分工职责与责任...........
（2）
二、活动实训采访
（一）公司背景................................（3）
（二）采访提纲................................（3）
（三）采访实录................................（4）
（四）采访小结................................（7）
三、实训活动各成员心得
（一）XX..................................（9）
（二）XX....................................（13）
（三）XXX..................................（15）
（四）XX..................................（18）
（五）XX..................................（21）
（六）XX..................................（24）
（七）XX..................................（28）
（八）XX....................................（31）
（九）XX....................................（34）
（十）XX....................................（38）
一、实训活动策划书
（一）活动简介
活动目的：
走进班尼路分公司了解学习人力资源部主管对公司的管理方法及策略，从而把握专业动向，明确人生目标
活动时间：
2010年10月9日下午
活动地点：
班尼路分公司赤岗冲办公室
活动成员：
09级商学院人力资源管理1班第一组全体成员
（二）活动程序
1、小组开会讨论活动课题及制定活动经费预算
2、确定课题分工
3、安排采访的前期准备工作即联系采访单位
4、编写采访策划
6、拟定采访提纲
7、整理采访容
8、小组成员完成采访心得
9、编辑排版成册
（三）小组成员分工职责与责任
1、联系实训单位组组员：
XX，XX，X
2、采访组：
XX，XX
3、摄影组：
XX，XX
4、整理材料组：
XX，XX，XX
二、活动实训采访
（一）公司背景：
“班尼路”品牌由1981年使用，该品牌本身为一个意大利品牌，20世纪80年代就开始在经营，后来进入大陆进行销售。
班尼路发展相当迅速，截至2005年6月份，公司于国及国外共有自营店及其它经营类型班尼路店约3000间，店铺分布于中国大陆、新加坡等地。
业务由、、、等大城市，伸延至中东地区。
为加强市场占有率，“班尼路集团”开拓了特许经营方式，令店铺覆盖率及营利大大提高。
而公司的员工人数方面，人数逾15,000人。
可见公司在短短九年已发展得相当迅速。
（二）采访提纲
问题一：
请问你是如何理解人力资源这一概念呢？
问题二：
怎么才算把员工做到最优化的配置呢？
问题三：
关于贵公司部的管理制度，你有什么看法呢？
问题四：
关于招聘，怎样更准确的判断出他是否是你们所需要的人才呢？
问题五：
如何调节公司的人际关系
问题六：
如何评定员工的能级并安排相应的工作岗位？
问题七：
一个公司的文化，可以反应出它的管理理念以及管理制度，你能不能介绍一下贵公司的文化，以及文化对公司所产生的效应
（三）采访实录
你好！
我们是林科大09级商学院人力资源一班的学生，现在我们想就“把握专业动向，明确人生目标”这一课题对你进行一些采访，首先非常感你的支持与配合。
众所周知，目前人力资源管理工作，在许多公司起着越来越重要的作用，人力资源的优化组合对一个公司的发展壮大起着不可估量的作用。
因此，我们想更好的了解一些关于人力资源管理这方面的容。
采访容：
问题一：
请问你是如何理解人力资源这一概念呢？
答：
目前就我在公司工作七八年的工作经验，最重要的感触就是人很重要。
现在一般公司管理结果都是根据绩效和利润来管理的；我的观点是，首先要把人稳住，稳住人管理结果自然就会就好了；要把人汇集起来发挥最大优势，了解员工，根据不同的人扬长避短；整合发挥员工的最大价值。
问题二：
怎么才算把员工做到最优化的配置呢？
答：
把工作做好第一要了解同事们分别是什么类型的人；了解企业发展下来需要什么样的人；把同事员工用他们最喜欢的方式和最快的速度转换成公司需要的人；用人的时候要有长远的眼光，有些人的优势可能现在公司不需要，但也要留下来以备后用：
定期做员工分析（公司2001年成立，高层管理人员大多数是80前，中层人员大多是85~88），基层大多是80后90前）企业要根据人的发展来发展，不同年代的人想法都不同，根据员工的思想企业也要开。
人力资源管理不像技术是几年不会变的，人来人的想法在变，每年管理方法也要变。
问题三：
关于贵公司部的管理制度，你有什么看法呢？
答：
每个公司都必须要有自己的一套管理方法。
关于公司的管理制度和薪酬设计一定要公开透明，不能让员工觉得不公平。
薪酬制定：
根据整个行业的平均薪酬确定基本薪酬，如果想要吸引人才就只要比整个行业的基本薪酬高一点点就可以了。
管理的方法要有“正激励”，“负激励”要根据不同的员工采取不同的激励方法，激励也要公平公正公开，负激励最好用私底下的方式，公开时要给该员工讲明。
公司不可能做到一视，但是要有公平的观念，努力做到公平，最起码要看上去是公平的。
问题四：
关于招聘，怎样更准确的判断出他是否是你们所需要的人才呢？
答：
首先要明确公司需要什么样的人才；在选人上，我们坚持“半数原则”。
即会总有一半的人将要在每一轮筛选上被淘汰，最后选出我们需要也需要我们的人才。
其次要观察面试人的心态，心态可以决定一个人的工作状态和工作能力：
最后能招进来的人要与整体员工的差异不是很大，所以我们的工作还有要如何以最快的速度把员工和公司的磨合期缩到最短。
公司基本考虑只留人不轻易要别人走的。
因为我们一直坚信“人员稳定是公司最大的福气”。
问题五：
一个公司的文化，可以反应出它的管理理念以及管理制度，你能不能介绍一下贵公司的文化，以及文化对公司所产生的效应？
答：
第一，有所值。
我们要让顾客觉得物有所值是我们奉行的服务理念。
这一点我们要从产品质量、服务态度、购物环境上来体现。
第二，创新。
我们一直坚持创新，不墨守成规，以增强竞争能力。
我们一直要求员工努力欲破已有的知识经验，改变常规的思维方式，从而产生许多的新思想新方法和新创造。
第三，我们坚持精简的模式，在既定的制度下简化工作的流程，减少做不为顾客增值的事情。
第四，信任和尊重。
我们要建立互信的团队，时刻保持一种尊重他人的态度，并且尊重他人的劳动成果。
第五，服务。
事事要以为客户服务为前提，超越客户的期望。
不论对对外还是后勤，都要以自己最大的努力做好自己的服务工作。
（四）采访小结
在市场经济竞争日益强烈的今天，作为一个企业的人力资源总监就像是把众多珍珠串起来的一条线，这是因为“要做出一条光彩夺目的珍珠项链来，能把那些珍珠串起来，企业的领导者必须知道自己的价值所在—你就是那条线！
”。
通过这次采访我们了解了要做好人力资源管理工作需要的不仅仅是工作能力，还有协调策划驾驭员工部心态以及创新的思维等的能力要求。
员工和管理之间要渗入文化，树立文化理念，为企业营造一种默契的氛围，进而带动整个企业的发展壮大。
因此，人力资源总监的地位举足轻重，它的工作关系到企业利益与员工利益的实现与协调，在更大价值程度上来说，人力资源管理工作就是不但要促进企业组织目标的实现，而且要提升员工价值，帮助员工准确地定位职业生涯规划，并达到目的。
：
XX
班级：
人力资源管理
（1）班
组别：
第一组
采访总结
本周我们小组针对人力资源的管理问题对班尼路的人力资源部莫经理进行了采访，通过这个采访时我了解到了人力资源部门的真实涵，懂得了人力资源这个专业的未来发展前景，为我们对这个专业的继续深造指引了方向。
在此之前我一直认为人力资源专业是一个管理人才的专业，很抽象很朦胧，简单的理解为管理员工的档案、统计资料、发放薪酬等等一些繁杂而没有技术含量的工作。
但是通过采访之后才知道这些都只是人事部门的事情，而人力资源部门又远远地不同于人事部门，它是立足于人事部门而又超越于人事部门的一个组织，归纳起来就是一个选才、育才、管才、留才的贯穿公司整个发展阶段的管理人才的体系。
选才和育才：
人才是一个公司的最宝贵的资源，一个公司的人力资源质量将会决定这个公司的兴衰成败。
所以选才和育才是公司运作和发展的最基础的阶段，它好比如一座大厦的地基。
在选才阶段你要充分的对自己所需人员的人才分析，全面的考察你自己到底需要哪方面的人才，你所需要的人才需要必备什么素质，最好是根据所有的用人部门做一份职务说明说明你所用人所必备的学历、工作经验要求以及薪水和社会福利等要求。
要把人才看做是一种社会资源，要做到实现人力资源的优化配置。
其次就是育才。
选来的人才或许在某一些方面很突出，但是他对你们的公司运作流程、公司部结构、公司规章制度以及公司的文化等等在一定的程度上还是不会有很透彻的了解，这就需要你在用人之前做一定的员工培训。
通过一系列的培训使他们了解企业的文化和精神，提高企业部的团队协作能力，增强员工之间的团队凝聚力，其次就是通过培训挖掘员工的个人潜能，因为每个人都有自己的优势所在，只是有些员工的不善于表现自己的优点，这就需要管理者去发觉去激励，然后把他用在合适的位置，那么他就会发挥其最大的作用。
管才：
管理是公司总个运作的中枢神经，它全系这公司的每一个环节，直接关系到公司的工作效率。
在管理方面要做到以下几点：
一、善于把握和操纵员工的情绪。
员工的情绪将直接影响到员工的工作激情，要让员工看到自己在自己工作岗位的发展前景，让他自己觉得他有一个向上发展的目标，这就要求在薪水和职位等级做一定的文章，要制定一个安找薪水和职位等级梯次向上的晋升制度，要成一种越是向上跨度就越大的喇叭形的晋升体系，这在无形之中就会形成一中诱饵，是员工自觉地朝着这个诱饵奋进，这样总个公司就会形成一种向上竞争的气氛和活力，总体的效益就会自然的上升。
二、要体现公平原则。
这里所说的公平不是简单的人人平等，而是要根据你为你在公司的效益原则来分配物质与精神上的荣誉。
这就需要一套完整而又透明的业绩考核体制。
根据业绩考核体制考核就不会让员工觉得能力跟荣誉是正比的，他就不会觉得在某些方面的不公平而打击其积极性，反而会激发他的积极性，因为他会觉得如果他的工作付出会得到相应的荣誉，而且他会想在努力一点那么他的荣誉也是会相应的得到提高，这样也就会形成一种竞争意识。
三、正确的激励方法。
员工的工作积极性是不稳定的，怎样才能让他们对自己的工作投以百倍的热情是管理者必须做好的工作。
这就要求管理者要有定期的员工分析方案。
不同时代的员工有不同的特点，同时代不同生活背景的员工也会有不同的特点。
例如70后的易于满足、80后的稳重、90后的青春活力。
他们在情绪低落的时候需要不同的激励方法。
70后注重自己的收入，那就得在薪水方面做一定的文章。
而80后注重自己的事业，这就需要让他能够看到自己职位的晋升和企业的发展前景，让他觉得他的努力能够闯出一番自己的天地。
而90后呢，注重自己的精彩生活，那就得让他们觉得工作轻松愉快，不要有太多的压力。
这样就会激发所有员工的工作潜能和激情。
留才：
人才的流失会对企业的成本、工作效率以及部员工的积极性产生很大的影响，所以留人是公司应该对待人员辞职问题的主要态度。
人员从被聘用到培训再到正式任职需要花费很大的成本，而且新聘用的员工对公司的各项业务都没有老员工的熟悉，在工作效率方面也大打折扣，同时人员的流失对公司其他人员的工作积极性也有一定的影响，所以当有员工提出辞职申请时公司应该尽最大的努力留住人才，弄清楚员工辞职的原因，然后针对他所存在的问题进行解决。
但是如果员工去意已定或者是对你公司已经没有多大的用处那也要选择合适的离职谈话，要对其工作的资料进行全面的接管，不要使公司的外流。
最好的方法是同辞职人员做朋友，让他能够有面子的离开公司，那样他就会对你心存一份感激，同时他又会给你公司对待人的态度做一次免费的宣传。
以上就是我在这次采访中从莫经理那所学到的关于人力资源部门的一些实践知识。
最后，莫经理就我们提到的关于大学生应该怎样对待即将进入工作岗位的准备做了回答。
她提到最主要的还是学好专业知识，打好专业基础，提高自己进入工作岗位的起点，然后就是就是多了解一下人才市场和社会的就业情况等等。
通过这次采访使我认识到了课堂与社会实践的本质区别，为我学习这个专业指明了方向。
：
专业：
09级商学院人力资源管理
（1）
组别：
第一组
采访心得
作为管理学原理这门课作业的一部分，我们外出做了采访。
不能不说这次采访来之不易，各个公司各个部门的负责人都很忙，谁会牺牲一部分时间来理我们这些穷学生呢？
皇天不负有心人，我们最终还是找到了一家。
为了这次来之不易的采访，我们做了许许多多的准备工作，比如专门借了相机，预先准备了许多问题。
最终我们完成了这次采访，但是因为我们缺乏一些采访的经验，所以结果也不是特别的令人满意。
我觉得这次采访对我而言，最直接的就是锻炼了自己的语言表达能力。
以前因为向，胆怯或其他的一些原因而没敢与一些机构交往，而这次是因为作业在身自己没有别的选择，所以就不得不迈出了第一步。
刚开始的时候还感觉挺不好意思的，可是没办法。
后来到的地方多了，见的人多了，也就“脸皮厚”了，反正他们也不能把自己怎么着。
通过这一次采访，我变得更有信心了，人也开朗了许多，现在想一下还真应该感这一次采访。
当然了，这一次采访不仅仅是为了锻炼自己的脚交际能力而去的，最主要的还是通过对企业人事主管部门的采访从而获得一些与我们人力资源里这个专业有关的信息。
通过这次采访，我们了解了采访的企业人力资源管理方面的一些信息。
首先是选才，选才要根据本企业的需求，要求应聘者具备一定的学历，经验，以及其他方面的一些能力。
其次是育才，育才的关键是根据岗位的需要对员工进行必要的培训，使其更加适合这个岗位，或是发现它适合什么样的岗位，并挖掘他的潜能。
再次是用才，所谓用才就是把招进的员工安排在合适的岗位上。
最后是考才，所谓考才就是对招进的员工进行考核。
所谓兵无常情，水无常形，正生动的说明了世间没有固定不变的事物这一重要事实。
在我们社会上，企业与企业之间存在着不同，尽管有时他们生产同一种产品，即使政府部门之间也存着不同。
企业与企业之间的不同，政府部门之间的不同，就决定了他们人事管理的不同，尽管在人事管理方面有许多的理论，但是他们不一定均与实际情况相符，这就决定了人事管理必须因地制宜，因时制宜，切不可生搬硬套。
这就是海尔与联想人事管理不同的原因之所在。
但是是不是那些形形色色的管理理论就毫无用武之地了呢？
当然不是，纳新优秀的人事管理理论都是经过科学家们经过长期不懈的研究，一次又一次实验得来的，都有其一定的事实基础，因而也就其借鉴意义，参考价值。
尽管社会上不同的企业有不同的人事管理方法，但是他们也总是与书面一些优秀的管理理论有着千次万缕的联系。
尽信书不如无书，但是前人一些有益的经验，优秀的理论也是有极大的价值的，他们也是一笔宝贵的财富。
：
班级：
2009级人力资源管理一班
组别：
第一组
实训心得体会
我们采访的是意大利品牌——班尼路，这是一家以物超所值，面向大众为理念的以经营服装生意为主的企业。
公司部机构健全，各方面的人员配备都是同行业各企业应借鉴的典。
班尼路的管理以建立企业文化为主，在管理方面取得了很大的成绩，这也是班尼路公司取得成功的因素之一。
在采访中，班尼路区人力资源部经理莫小姐很好的抓住人力资源这一主线来回答我们的问题。
在谈到如何理解人力资源时，她谈到，在她七八年的工作经历中，人，是一个企业最重要的资源，人员稳定是一个企业最大的财富，人力资源就是掌握在自己手中的财富，不要轻易地放走员工。
在对于人力资源的管理上，莫经理提出了一些很独到的见解。
对于人的管理，首先，管人是一种营销，管理任务不是一种简单地对人进行管理，而是对人的需求进行管理，并通过需求的管理来达到管理的最终目的——绩效。
其次，管理不是纯粹的管人，而是领导人。
管理者要以一个良好的组织去进行企业部的管理，这样才会卓有成效。
在管理过程中，激励，是管理必不可少的一项职能。
如何激励人这又是一个管理者必须思考的人。
在采访中，莫经理提出，针对不同的人群采取不同的激励方式。
对于那些安于现状易于满足的人，应该采取负激励法，比如，采取一些措施让他们感觉到“饭碗不保”。
对于那些上进心强的人来说，可以采取正激励的方式，比如说采用一些额外奖励的措施让他们感受到一点成就感。
员工的激情就像是燃烧的柴火，需要不断地向里面填入燃料才能保证这团火熊熊燃烧。
做人力资源管理，薪金设计是一个很重要的环节。
在制定薪金设计过程中，应首先以本行业的平均薪金为标准，再根据自身公司的对于人才的需要制定薪酬制度，如果需要多的人才，应制定高于本行业平均水平但又符合公司实际的薪酬制度。
一个公司合理的薪金制度应该是“喇叭式”的，即越往上薪金越高，收入差距也就越大，这样的薪金制度可以调动员工的积极性，当一个员工觉得自己与别人的工资差多了时，他就会更加努力地去工作，这对公司的发展是很有利的。
做管理，首先应采取一个目标管理的方法，但是不能死板。
战略现实，战术浪漫。
目标管理，首先制定一个切合实际的目标，制定目标后，就用各种浪漫的方式来实现。
目标管理注意看重成果第一，着重实际贡献，在确定目标后，我们必须确立一个完整的目标考核体系，按员工的实际贡献的大小；来如实的评价一个员工。
公司应该采取目标管理，但采用目标管理，管理者必须注意几个问题：
在制定目标时，应掌握合理的弹性；管理者必须明确企业的目标是什么以及他们怎样适应这种目标，同时需了解计划的前提条件和公司的主要政策；在实践过程中，实践者需不断根据环境的变化来调整目标，调整实现目标的方法。
在管理过程中，根据员工的能力差异，扬长避短、各尽所能，是组织人力资源管理的重要任务。
差别管理，这是一种很重要的管理理念。
每个员工、每个下级都有其特定的特征，，管理者要做到人力资源的充分应用就必须全面掌握员工之间存在的差异，找出员工的能力差异，扬其长避其短，使员工的能力得到充分发掘，各尽所能。
员工的能力差异是企业的财富，前提是管理者要有很好的眼光去依据员工的能力差异来扬长避短。
通过本次的实训，我还懂得了一个优秀的管理者是必须具备很多方面的素质的，思想、人际交往方面等。
作为一名管理者，首先你就得学会怎样去处理与下属的人际关系、与上级的沟通等等方面的问题。
我们的实训主题是“把握专业动向，明确人生目标”，通过这次采访，让我增长了很多管理方面的知识，比如说如何激励人，如何去挖掘员工的潜能；提高了我对本专业的认识，让我粗略明白人力资源管理学什么，将来能做什么，前景如何，比如，薪金设计是我们人力资源管理专业的一项重要课程。
此次采访，让我受益颇多，相信能为我后面的学习以及后面的社会实践提供重要的帮助，也让我更好的树立起自己的人生目标，非常感这次实训活动。
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专业班级：
09级商学院人力资源管理
（1）班
组别：
1组
关于“把握专业方向，明确人生目标”
采访心得
经过我们10人的努力，终于我们完成了对班尼路服饰公司人事部经理莫雅琴小姐的采访。
在这次采访中我们询问了两个方面的容，其一是关于“人”的思想，其二是关于公司的文化。
关于“人”，我相信大家都知道“21世纪什么最贵”吧，对，就是“人才”。
确实，在这个充满了竞争的21世纪里，一个公司里如果没有人才，它将会没有任何的立足之地。
所以一个公司要成功的关键之处就在于人才。
正如莫雅琴小姐告诉我们的，一个公司如果想要获得成功的管理，最重要的就是把人留住，留住了人，管理自然就会好了。
假如一个公司拥有了人才，可是它们却不知道物尽其用，而是把人才放在一个不适合他们发挥才能的职位，这不仅仅是公司的损失，也是社会的损失，同时员工在公司里感觉不能发挥自己的才能，被埋没就会离开这家公司，所以要想留住人才首先就是要了解员工，根据不同的员工扬其长避其短，把其放到合适的位置，发挥员工的最大价值。
莫雅琴小姐告诉我们的，正好与管理学原理的人员配备原则不谋而合。
管理学原理中的人员配备原则的目的是为了求得人与事的优化组合，其最终目的也是为了获得成功的管理。
这个原则中的因事择人原则，和因地制宜原则都是为了能够让员工能够充分的发挥自己的才能，达到人员的最优化配置。
其次就是要培训员工，使其成为与公司发展相符合的人才。
一个组织是处在动态的环境中的，是在不断发展的，在这个高速发展的21世纪里，人才也是要不断地丰富自己的知识才能更上时代的步伐，不然就会被时代所淘汰。
最后就是要采用激励法。
根据员工的不同采用不同的激励法，无论是“正激励”还是“负激励”其最终的目的都是为了提高员工的积极性，使员工全身心的投入到工作中去。
在当今社会，国外的一些管理专家认为，激励是现代管理的核心问题，一切管理都是为了充分发挥人的潜力，而激励的实质就是激发人的在潜力，开发人的能力，使每个人都感到有才可用。
如果一个员工在公司感觉不到被重视，在公司里没有发展他就会离开公司去寻找能够让他发展的地方，所以激励对于一个企业来说是很重要的，
关于公司的文化，莫雅琴小姐认为一个组织是不能没有自己的文化的，没有自己的文化，一个组织将不能生存下去。
确实公司的文化是一个组织的基础，是一个组织发展的永恒主题，组织文化对组织行为的方方面面产生着巨大的辐射效果，从而影响着组织的运行和发展。
她们以“有价值”“创新”“精简”“信任和尊重”“服务”为公司文化，体现了她公司全心全意为顾客着想，把顾客做为上帝的理念。
也正是拥有了这个文化，公司里面的员工才会不断地鞭策自己朝着这个方向发展，才回促使公司不断向前前进。
通过这次的对莫雅琴小姐的采访，我认识到一个判断一个公司的成功与否不仅仅是看它们的成果，更重要的是看它们所拥有的人才和对人才的态度，以及公司的文化。
只有当一个公司的正确的对待了人才，这个公司才会有活力生存下去。
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专业：
09级商学院人力资源管理
（1）班
组别：
第一组
对课题“把握专业动向明确人生目标”的
采访心得
通过采访班尼路人力资源部主管莫雅琴，她在招聘用人，企业文化，与激励机制上的见解，让我们受益匪浅。
同时也让我们深刻的明白，要做好人力资源所需要能力和要求。
人力资源管理，顾名思义就是指运用现代化的科学方法，对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持最佳的比例，同时对人的思想心理和行为进行恰当的诱倒控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
在走访中，我们认识到，目前人力资源这一部门在各个企业中已经占着举足轻重的地位。
人力资源部的系统和完善在公司和企业的发展中扮演着重要的角色。
对一个公司来讲，效益和利润固然重要，但人事关系也不可忽视，它的优化整合能够带动整个公司的的高效运转，反之，则会很大的影响到公司的业绩和效益。
正如莫雅琴所说，要做好人力资源工作，首先要认
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