MBA作业GORE和SEMCO组织分析报告.docx
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MBA作业GORE和SEMCO组织分析报告
GORE和SEMCO组织分析报告
一、理论背景
随着知识经济时代的来临，在“变化”是“唯一不变”的今天，全球竞争越来越体现为经济和科技实力的竞争，而创新则日益成为促进经济增长和提高科技竞争力的关键。
创新固然重要，但也是最困难的管理任务。
继美国企业于20世纪80—90年代出现创新技术的“两难境地”之后，我国企业近年来也呈现类似的“创新困境”。
大量实践表明：
企业中很多创新技术项目没有实现预期效益，主要不在于技术因素。
而源于企业的战略、文化、组织结构、制度（包括产权、激励制度等）、人力资源管理等非技术因素，这些因素深层次的原因就是企业的管理问题，因此企业创新根本在于创新管理。
早在20世纪70—80年代，一些学者提出并发展了创新的“双核心理论”，该理论就已经体现了创新管理的思想萌芽。
该理论认为，企业里的创新主要分两大类，即创新技术和创新管理，相应地也有两个核心，即技术核心和管理核心。
创新技术包括创新产品和工艺，主要涉及企业中产品、服务和工艺流程技术以及如何把原材料转化为商品等技术方面；而创新管理是个广义的概念，包括组织结构、流程、文化、管理制度、控制系统以及协同机制等社会的、非技术方面。
“双核心理论”认为，只有两种创新互相协同才能使得创新绩效最佳。
国外对于创新管理的研究并不多，对创新管理的重视程度远远不如创新技术。
这可能与国外市场的成熟程度、经济增长速度，以及企业管理水平等因素有关。
在国内最早提出创新管理概念的是芮明杰和常泽修等人。
在此之后，创新管理概念日益受到国内学术界和企业家的重视。
梁镇在所主持的“企业创新管理”的研究课题中认为，企业创新管理是指企业家用新思想、新技术、新方法对企业管理系统（或企业战略、组织、技术、文化管理办法的某一个方面）的方略组合进行重新设计、选择、实施与评价，以促进企业管理系统综合效能不断提高的过程。
赵登华把创新管理定义为包括技术创新以外的各种创新。
如制度创新、组织创新、观念创新、战略创新，认为它是企业家根据产供销技术的变迁和市场的变化，调整企业的组织结构、经营管理观念和管理方式的过程。
创新管理能够打破陈规陋习，提高企业的运转效率，能够激发员工的技术创新意识，并增强企业的活力。
笔者对创新管理也有自己的看法，认为创新管理囊括范围应更广：
创新管理是企业管理的核心，其包括了技术创新、体制创新、思想创新等等。
二、GORE及SEMCO组织创新现象分析
1、GORE组织创新现象分析
序号
创新现象
创新现象分析
1
组织中不存在层级关系
在GORE组织，不存在上下级关系，同事间平等相处。
在工作中，没有老板，只有领导者，员工可选择领导者而不是接受被指定的老板。
这种管理结构，一方面利于组织内员工自由组合，形成创作团队；另一方面营造出你追我赶的工作氛围。
2
与之相适应的组织结构
根据GORE管理结构，矩阵式组织结构最合适不过。
此种结构重功能、业务，能充分整合组织资源，达到提高工作效率的效果。
GORE组织中，不论贡献大小，每个人都被尊重。
3
给予员工足够的创新空间
GORE注重创新精神的培训，给予员工足够的时间和信任。
关于“涉猎式”的活动，占员工每天工作时间10%。
在工作中，还可以召集具有类似想法的同事组成团队，进行创新研发；对失败者容忍失败，但是需要寻找失败的原因。
4
充分的自由权和选择权
GORE关注员工有原则的自由，员工在组织里有充分的工作自由权和选择权。
如此自由的工作环境，有利于员工发挥创造力，更好地从事创新工作。
5
从不墨守成规
在GORE，进行创造性工作时，从不遵循以往工作方式进行，而是采取“逆向思考”的模式。
组织十分重视员工的个人能力及素质，并强调团队沟通、互相信任。
6
必须遵循的水线原则
甲板上的每一个员工都可以创新，只要潜在的失败不影响公司的长期的成功或名声。
不确定的项目结果被视为在船壳上钻孔，前提是在船的水线上钻孔。
2、SEMCO组织创新现象分析
序号
创新现象
创新现象分析
1
极高的工作自由度
SEMCO将打卡钟、着装规范、安全程序、办公空间和福利特权等全部撤销，员工能选择自我工作时间、工作内容、工作方式以及薪水报酬等，属于一种极高的工作自由度。
2
扁平式组织结构
SEMCO组织中，前线车工与其部门总经理之间只有一层，这样可大大提高了工作反馈的力度及工作效率。
由于层级较少，鼓励所有员工共同参与决策，包括工厂的选址、管理人员聘用及企业重大决策等都由员工投票决定。
3
自负盈亏的业务管理模式
工厂和业务单位逐渐地分拆为自我管理单位，自负盈亏。
除此以外，各单位自身开创业务，让员工经营大多数的业务。
这种业务管理模式，也降低了组织的营运风险。
4
集思广益，较高的容忍度
工厂在组织范围内容忍不同的意见，不管对与错，让更多的声音可以表达。
5
双向信任，较高的信任度
经理由员工选择和解聘，员工选择自己发明创造和新的任务；且员工不用参与到日常问题的处理，多数时间可以在家工作。
6
重视人才，让人才尽其所用
新招员工加入一个叫做“迷失太空”的项目。
他们前六个月在不同的部门尝试不同的工作，直到他们找到与其天赋匹配的工作。
7
自由、创新的企业文化
成立工厂委员会，由工人自己选举管理人员管理工厂；尊重员工个体及其想法，自由文化贯穿于整个组织。
反对官僚主义、等级制度，鼓励开放性及实验的热爱，将创新作为整个组织最为珍惜的要素。
3、GORE及SEMCO组织创新现象的共性和个性
序号
创新项目
共性
个性
1
组织结构
与自身组织相适用的组织结构，均能促进了工作效率。
矩阵式的组织结构有异于扁平化组织结构，前者重功能，后者看重效率。
2
工作方式
管理者由员工自我选择，形成团结协助的团队。
SEMCO更重视员工个体想法及意愿，通过全体投票决策
3
创造空间
极为自由的工作氛围，员工有较大的创造空间。
经营业务方面，SEMCO实施自我管理，自负盈亏，业务拓展空间较大。
4
员工管理
以人为本，重视员工的工作付出和工作能力，鼓励员工发展。
GORE对员工工作能力要求高，而SEMCO则重视人才尽其所用。
5
企业文化
开拓、创新的企业文化，属于组织、企业可持续发展的前提。
GORE更重视创新的成本付出，属于两个组织创新文化的个体化差异。
三、浅谈GORE及SEMCO组织在中国建立、发展的可行性
1、中国式管理三大观念支柱
中国式管理强调变动性，或者说是弹性。
这很适合中国人的特性，但它已经具有通用价值，超越了文化与传统。
中国式管理的第一个观念支柱——“太极思想”。
太极思想的关键在于，认为事情本来就是这样，然后以怎么样都好的心情，以自然的方式自得其乐地顺势行事。
中国人做事，看起来好像不十分认真，实际上是用心而不紧张。
这样的做事方式，看似悠闲，却变得越来越重要，因为未来的工作群体可能大部分都是靠头脑中的创意与创造力完成工作，过分紧张反而不利于发挥。
中国式管理的第二个观念支柱——“把二看成三”。
现代人思维喜欢二分法，把事情分成两个部分，譬如把管理分为人治、法治，认为其中一个对，而另一个不对。
中国式管理却是“把二看成三”，以“二合一”来代替“二选一”。
中国式管理的第三个观念支柱——“中庸”，中庸即是合理。
中庸是该走极端就走极端，不该走极端就不走极端，该怎么样就怎么样。
朱子说：
“无一事不合理，才是中庸。
”中庸之道就是“合理主义”。
2、GORE及SEMCO组织在中国建立、发展的可行性分析
序号
可行性
局限性
1
适合的组织结构。
扁平化和矩阵式的组织结构都有利于提高企业的工作效率，只要企业根据自身规模、特点制定即可，GORE及SEMCO组织结构的创新在中国企业中同样具可行性。
员工的自由度。
不打卡、不穿制服、无接待员、无秘书，自由支配工作时间、工作地点，自由选择薪水报酬、选择领导等。
这些“自由”在中国式企业是行不通的，无规则不成方圆，没有规章制度限制，员工自由散漫，是很难完成工作任务和确保工作质量的。
这个局限性也许是中西文化的差异而导致。
2
重视员工的发展，尊重员工的工作付出。
随着时代的推进，90后的员工也步入了社会，进入了一些企业。
普遍来说，员工对自身的发展和受尊重的程度要求越来越高。
笔者认为，重视员工发展，尊重员工的付出，为其规划职业发展，利于企业与员工共同发展。
3
设立了“工厂委员会”，重视员工的个体想法及意愿。
很多中国式企业的“委员会”组织很难发挥其应有的职能，这是一个不良的发展现象。
设立“委员会”的目的就是让员工共同参与企业的建设，让员工说出自己的想法。
笔者认为，在中国的企业，应该建立、完善相关机制来保障“委员会”组织。
经营业务自负盈亏。
自负盈亏的方式有利于激励员工产生更大利润，但这种分配方式在中国较难实行。
4
工作方式方法的思考。
中国式企业的员工很多都是按照领导的思路去完成工作，而从来没有用逆向思维来处理工作和解决问题。
我觉得企业引导员工重视工作方式方法也是非常重要的，这也是创新思维的来源。
5
形成开拓、创新的企业文化。
企业文化是企业发展的核心与动力，而开拓、创新的企业文化是任何企业可持续发展的基本条件。
四、于中宁创新管理模型
于中宁，国家有突出贡献的中青年管理专家，在《现代管理新视野》一书中，对创新管理形成的主要管理模式进行了深入研究，描绘了创新管理轨迹，并提出了具有独到见解的创新管理模型（见图1）
图1于中宁创新管理模型
在这个模型中，市场变化是创新管理首要的外部因素，社会政治文化背景是推动创新管理的另外一个外部因素。
而在企业内部，资本、人才和科技是推动企业创新管理的主要力量。
这个系统的人才和科技两个子系统相互构成企业管理的文化模式，资本和科技两个子系统相互构成企业管理的效益模式，人才和资本两个子系统相互构成制度模式，处于中心位置的是组织。
这个模型侧重从创新管理的影响因素进行研究，给出了系统化的描述，指明了管理整合的基本思路。
从以上模型可以看出：
第一，创新管理的直接动因主要有：
一是市场需求的变化，二是科学技术的进步，三是创新能力的培养和发挥。
其他因素如外部环境和内部条件的变化、实现企业目标的内在需求等，也对创新管理有直接的影响。
第二，创新技术、创新管理和创新制度是相互联系和制约的，很难明确划分其界限或单项推进，必须将它们结合起来，才能发挥系统合力的作用。
第三，创新能解放生产力，提高企业的市场竞争力和经济效益，为企业带来更大的利润，必须不断坚持创新，才能促进企业的更大发展。
五、结合于中宁创新管理模型，对GORE及SEMCO组织创新模式进行分析
结合上述于中宁创新管理模型，笔者进一步对GORE及SEMCO组织创新模式进行分析如下：
序号
要素
描述
GORE创新模式
SEMCO创新模式
1
人才
人才是企业创新管理的一大主要力量，懂得培养人才及任用人才，是企业创新管理的重要手段之一。
以人为本重视员工的工作付出和工作能力，鼓励员工发展。
，
建立了培养人才的相关培训机制，有利于人才发展。
2
科技
科技创新是导致生产力提高的主要元素，它能无限量提升工作及管理效益。
GORE及SEMCO并未提及此要素。
创新信息技术是现今创新技术的重点，将创新信息技术融入企业，将大大提高工作效率及产出。
3
资本
资本属于企业管理的最基本要素，在创新管理中，资本也起着举足轻重的作用。
GORE及SEMCO并未提及此要素。
资本的合理运用也属于创新管理之一。
现今较多企业通过资本的调用、转移、整合，提高企业综合效益。
4
组织
组织在创新管理中属于最中心的要素。
企业根据自身发展的状况，不间断地变革、调整，可采用不同的设置模式。
矩阵式组织结构，能充分整合企业资源、促进工作效率。
扁平化组织结构，能缩短反馈时间，提高工作反馈的力度及工作效率。
5
文化
文化是创新管理的灵魂，没有开拓、创新的文化氛围就较难形成创新管理。
开拓、创新的企业文化。
合作、自由、创新的企业文化。
6
制度
制度建设是企业一项基础工作。
企业要规范管理、创新管理，离不开可持续优化的制度建设机制。
自由的人事制度，由员工自我支配。
宽松的人事制度，让人才找到其自己的位置。
7
效益
效益属于企业创新管理的结果。
企业通过1-6项要素的创新，达到了提高工作、管理效益的结果。
并未提及。
通过自负盈亏，自身开创业务的经营模式，达到提高效益的目的。
六、结论
GORE及SEMCO的创新模式有共性及各自个性。
在中国，GORE及SEMCO的创新模式具有一定可行性，但受中国式管理三大观念的制约也存在局限性。
通过于中宁创新管理模式分析，GORE及SEMCO创新模式离不开人才、科技、资本、组织、制度、文化及效益7大要素。
七、参考文献
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