试论在化解过剩产能职工安置工作中如何更好发挥职业指导作用.docx
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试论在化解过剩产能职工安置工作中如何更好发挥职业指导作用
试论在化解过剩产能职工安置工作中如何更好发挥职业指导的作用
摘要：
化解过剩产能中的职工安置工作，是目前社会和许多企业都必须面对的一个突出问题，在过剩产能职工分流安置过程中，尝试引入专业的职业指导培训，发挥职业指导的引导作用，对于缓解就业压力，促进国有企业的改革和发展具有深远意义。
关键词：
产能过剩富余人员职业指导职工安置
国务院总理李克强在2017年政府工作报告中指出，2016年，以钢铁、煤炭行业为重点去产能，全年退出钢铁产能超过6500万吨、煤炭产能超过2.9亿吨。
中央经济工作会议对我国经济形势和发展态势做出的研判强调指出，我国经济运行面临的突出矛盾和问题，虽然有周期性、总量性因素，但根源是重大结构性失衡，导致的经济循环不畅。
所谓“重大结构性失衡”，表现在产能过剩和需求结构升级的矛盾突出。
目前我国经济运行中出现的许多矛盾，或多或少都与产能过剩有关，若不及时化解，对经济持续发展影响很大，后患无穷。
产能过剩，已经犹如“恶性毒瘤”，成为当前中国经济最迫切需要医治的病症。
从长远来看,经济结构调整有利于经济发展和扩大就业,但从目前看,会排挤富余人员,影响就业容量。
因此妥善安置职工是化解过剩产能工作的关键，关系供给侧结构性改革的顺利实施，关系职工切身利益和改革发展稳定大局。
如何做好钢铁、煤炭行业化解过剩产能、实现脱困发展中的职工安置工作，是摆在政府、企业乃至整个社会面前的一项长期而艰巨的任务。
而在此过程中，引入职业指导，有效发挥职业指导的引导作用，积极促进去产能职工的创业或转岗就业，对于化解过剩产能，安置富余职工，缓解就业矛盾，维护社会和谐稳定都有着重要意义。
一、研究背景：
产能过剩的现状
改革开放以来，中国经济社会快速发展，工业实力极大增强，2010年，中国超越美国成为全球制造业第一大国。
当前，在世界500多种主要工业品中，中国有220多种产品产量位居世界第一。
2014年，我国工业总体产能利用率约为78.7%，处于近4年来的较低水平，不少行业的产能利用情况令人担忧。
据有关统计显示，我国有19个制造业行业产能利用率都在79%以下，有7个行业的产能利用率在70%以下，属于严重过剩状态。
产能利用率过低的行业范围已经从钢铁、煤炭、水泥、电解铝等传统行业扩展到光伏、多晶硅、风电等新兴产业。
按照国际通行标准，产能利用率超过90%为产能不足，79%-90%为正常水平，低于79%为产能过剩，低于75%为严重产能过剩。
据此判断，目前我国工业总体处于产能过剩状态，部分行业已经属于严重产能过剩。
以煤炭和钢铁行业为例。
2014年，我国煤炭产量38.7亿吨，占世界总产量的46.9%，占世界总消费量的50.6%，均高居世界第一位。
随着我国经济下行压力不断加大，以及大气污染防治和应对气候变化，煤炭行业发展面临极其严峻的挑战。
据国家统计局和海关数据显示，2015年，我国煤炭产量37亿吨，减少1.7亿吨；煤炭销量达35.13亿吨，减少1.91亿吨，全年煤炭净进口1.99亿吨，国内煤炭库存增加超过3.86亿吨。
根据中国煤炭工业协会的数据，截至2015年底，全国煤矿总产能规模为57亿吨，其中，正常生产及改造的煤矿39亿吨，停产煤矿3.08亿吨，新建改扩建煤矿14.96亿吨，煤炭行业产能利用率进一步下滑至64.9%。
全国已出现大面积的煤矿停产、限产。
煤炭行业实际已经进入了需求增速放缓期、过剩产能与库存消化期、环境制约强化期、结构调整攻坚期‘四期并存’的发展阶段。
表1 2014年全球煤炭消费量和产量前三名国家排序
国家
排名
煤炭消费量（亿吨）
占全球总消费比重
煤炭总产量（亿吨）
占全球总产量比重
中国
1
39.2
50.6%
38.7
46.9%
美国
2
9.1
11.7%
9.1
12.9%
印度
3
7.2
9.3%
6.4
6.2%
（数据来源：
《BP世界能源统计年鉴2015》）
钢铁行业产能过剩也表现的尤为突出。
1996年，我国粗钢产量突破1亿吨大关，首次成为全球第一产钢大国，此后粗钢产量持续增加，国际钢铁协会数据显示，至2014年我国粗钢产量高达8.227亿吨，占世界总产量的50.0%，是日本粗钢产量的7.4倍，美国的9.3倍，印度的9.9倍，俄罗斯的11.6倍，巴西的24倍。
2015年我国粗钢产量为8.038亿吨，下降2.3%，近30年来首次出现下降。
从产能利用程度来看，粗钢产能过剩是全球性问题，我国情况更严重，2015年我国粗钢产能利用率仅为67.0%，较2010年下降15个百分点，比全球平均水平低约3个百分点，处于严重产能过剩状态。
表2 中国及全球粗钢产能利用率变化趋势（单位：
%）
年份
中国粗钢产能利用率
全球粗钢产能利用率
2008
75.8
81.6
2009
81.1
70.8
2010
82.0
77.2
2011
79.2
80.1
2012
72.0
77.3
2013
72.0
76.8
2014
70.7
73.6
2015
67.0
70.0
（数据来源：
工信部、国际钢铁协会）
二、去产能工作中职工安置现状及引入职业指导的重要意义
去产能过程中的核心问题是解决“人”的问题。
产能过剩问题不是短期形成的，化解过剩也不是一年两年能够完成的，实现职工的平稳分流和妥善安置是去产能工作顺利推进的基本前提，也是事关社会稳定与和谐发展的关键因素。
做好去产能中的职工分流安置工作，已经成为去产能工作的重中之重。
（一）当前去产能职工安置的主要采取几种措施：
一是企业内部分流。
企业依托现有的场地、设施、技术，开辟新的就业岗位，内部分流安置一批富余人员。
二是促进转岗就业创业。
启动实施再就业帮扶行动。
通过开展转岗培训或技能提升培训，落实职业培训补贴，增强失业人员就业能力和职业转换能力。
三是对再就业困难的大龄职工实行内部退养。
对距法定退休年龄五年以内、再就业有困难的职工，职工本人自愿，企业统一，可实行内部退养，由企业发放生活费，并缴纳基本养老和医疗保险费，达到退休年龄时正式办理退休手续。
四是公益性岗位兜底。
对就业困难人员建档立卡，提供“一对一”就业援助。
对确实难以市场就业的大龄困难人员和零就业家庭人员，通过公益性岗位托底帮扶。
（二）当前去产能职工安置面临的主要困难：
一是去产能涉及职工数量巨大，分流安置任务较重。
诸多长期积累的历史遗留和国企改革问题在去产能过程中集中性爆发，使得需要分流的人员数量巨大，职工安置难度陡增。
调研发现，在去产能过程中，国企用工制度改革不到位、用人自主权没有真正落实、国企职工对企业高度依赖等问题比较突出；“三供一业”等企业办社会、政企不分、历史包袱重等问题普遍存在；国企职工可以享受特殊工种提前五年退休政策，而一旦国有身份丧失则无法享受该政策；企业内部女职工因为身份不同而造成退休年龄差异。
这些问题造成企业冗员严重、历史包袱过重、国企职工不愿转变国有身份、企业内部转岗矛盾突出等问题，使得职工分流安置工作更加困难。
根据国务院出台的去产能方案，将直接影响近200万名职工的就业。
据人社部统计2016年化解钢铁煤炭过剩产能涉及28个省份，1905家企业，分流安置职工人数达72.6万，2017年化解过剩产能大约仍需要安置50万职工。
二是当前经济下行与产业调整交织，就业总量矛盾与结构性矛盾并存，大规模职工分流对当地的就业承载能力提出严峻挑战。
2016年全国及各省统计数据显示，东北三省、山西、河北的GDP增速均低于全国平均水平，然而这些省份是钢铁、煤炭去产能的重点省份，职工分流安置压力非常大，与当地就业承载能力之间的矛盾十分突出。
三是去产能企业职工一般年龄偏大、文化水平低且技能单一，再就业难度较大。
这都严重阻碍了企业职工通过市场化方式实现再就业，加大了再就业的难度。
四是过剩产能行业高度依存型地区成为去产能职工安置问题的重灾区，企业长期亏损，职工权益严重受损，安置成本高企，资金缺口巨大。
在过剩产能行业高度依存型地区，由于钢铁、煤炭等过剩产能行业在本地经济中占比很大，许多其他产业也往往是钢铁、煤炭产业链上的延伸产业，钢铁、煤炭等行业近年来的持续低迷严重制约了这些地区的经济发展。
区域内去产能重点企业长期亏损，地方财政难以配套足够的资金用于支持企业转型、组织开展技能培训等。
五是与实际需求相比，针对性扶持政策的覆盖范围、支持力度、时效期限等还不足以完全缓解安置矛盾。
调研发现，大量受影响企业职工仍与企业保持劳动关系且企业欠缴失业保险费，因此无法纳入就业专项资金帮扶和失业保险援企稳岗政策范围。
当前，许多企业的待分流职工尚未与企业解除劳动关系，因此无法享受技能培训、创业培训、创业贷款等政策性服务。
而企业由于连续亏损，无力缴纳失业保险费，不能满足“上年正常缴纳失业保险费”的享受援企稳岗条件。
（三）引入职业指导的必要性
由于当前化解过剩产能面临的艰巨任务以及职工安置的诸多问题，仅仅依靠政府和企业的单方面努力显然是不够的，只有政府、企业、职工以及整个社会的共同参与积极作为，才能将安置工作做到影响最小，效益最大。
当前去产能待安置职工普遍存在的特点是：
其一，平均年龄偏大，40岁以上的占受调查企业的45%。
其二，文化水平相对较低，技能单一，中学及以下学历的占70%。
其三，工龄长，转岗抵触情绪高。
10年以上工龄的职工占全部职工的40%以上，工龄长的职工转岗再就业的抵触情绪更高。
这三种特点在就业时都是绝对的不利因素，如果简单执行安置政策，既不利于人力资源的合理分配，也会对现有就业秩序造成冲击，同时还有可能激发安置职工的逆反情绪，激化安置矛盾，影响社会和谐。
因此在安置工作中引入培训，尤其是引入职业指导，对于顺利推进安置工作有着重要意义。
1.职业指导有利于合理安置去产能职工
职业指导作为人力资源开发的重要措施，首先表现在合理地配置人力资源。
人力资源的供给，与职业、工种相联系，具有一定的倾向性。
由于社会劳动体系存在不同种类、不同等级、不同复杂程度、不同劳动强度和不同劳动环境的职业岗位，这就要求有相应的不同类别的劳动者来从事。
对于某些专门的职业岗位，只有某些专门的劳动者才能适应。
一般说，具有某些专门能力的人，能够从事本专业或相近专业的复杂劳动以及非专业性普通性职业活动，但是难于从事其他专业活动；无专业能力的人不能从事专业活动。
专业能力水平低的人，难于从事专业水平高的活动。
而专业能力较高的人又不愿意从事专业水平较低的活动或非专业劳动。
因此，在人力资源总体内部，不同种类、不同等级之间的替代性是较差的。
在化解过剩产能职工安置中，如果继续坚持我国长期以来高度集中的计划管理体制，采用“一次分配定终身”及统包统配的劳动力分配模式，把人当作与物同质的生产要素，使安置职工失去了选择职业的机会，职工的主动性和创造性也必然受到限制，就业、保障、福利三位一体的体制也会进一步加剧了国有职工对统配模式的依赖性。
一方面造成人才的大量积压，另一方面社会急需的岗位又找不到合适的劳动者，出现“求职难”与“进人难”的两难并存现象。
用非所学和人浮于事的现象普遍存在，造成了巨大的人力浪费。
职业指导的作用一方面在于分析社会过剩劳动力的结构，预测社会需求趋势，使安置职工适应社会需要，主动调整自身的知识与能力结构，减少结构性失业另一方面根据社会需要的实际状况，求得人力资源的合理匹配，做到事得其人，人适其事，人尽其才，才尽其用。
这对提高安置职工工作的主动性、创造性，最大限度地发挥安置职工的作用有着重要意义。
2.职业指导有利于在安置去产能职工过程中维护社会稳定
去产能职工普遍存在六种心理表现。
一是表现出难以接受，存在理性上的自我困惑心理。
大部分职工会认为自己多年来为国家和企业做出了贡献，国家和企业不应该随意安置。
二是情感表现出消极，存在自我价值危机心理。
职工容易对自身评价发生很大变化，职工很大程度上会对自己的能力产生怀疑，感到自卑。
心理上可能出现痛苦、失落和苦闷，甚至是绝望感。
三是人际交往减少，表现出颓废、自我封闭心理。
四是对原企业存有强“依恋”感，几乎所有职工在安置选择上，都更倾向于企业内部就业，对企业经营好转寄予很大希望，担心脱离企业会有许多风险。
五是安置职工对政府的依赖度高，表现出等靠要的心理。
在对以后生活的依赖选择上，安置职工寄希望于国家和企业，缺乏竞争意识和创新精神。
六是再就业时的功利倾向重，有高期望心理。
这些心理都会给化解过剩产能的职工安置工作的巨大障碍，如果不能及时正确的进行疏导和解决，甚至容易计划安置矛盾，造成不和谐氛围。
而职业指导能够通过职业理想、职业观教育帮助安置职工树立正确的职业理想、职业价值观和人生观；通过职业道德教育，培养安置职工忠于职守，献身事业的乐业和敬业精神，实事求是、严肃认真的劳动态度，刻苦钻研、精益求精的工作作风以及在职业活动中团结协作和全心全意为人民服务的精神。
职业指导能够有效消除安置职工心理障碍，帮助安置职工正确认识自身，合理定位，发挥优势，学习提高自身技能，增加就业机会，减少失业风险，促进社会风气好转，维护社会稳定。
3.职业指导能够预测职业发展，消除去产能职工安置隐患
职业指导相当重要的一项功能就是对未来职业发展前景的预测。
职业指导同其他社会科学一样，都与具体社会现象发生联系。
然而又与其他社会科学相区别，它不仅要研究职业现象的个别性和具体性，而且要在此基础上尽可能全面和准确地研究这些职业现象中的本质联系，探索职业发展、变化的一般规律，从而对社会职业的发展前景或趋势做出科学的推测，以达到指导人们准备职业、选择职业、改造发展职业的目的。
职业指导预测职业发展主要体现在：
产业结构及职业结构变化趋势；职业模式和职业活动内容的变化趋势；新职业的产生和传统职业的淘汰趋势；未来职业环境特点及未来职业对劳动者数量的需求和对从业人员素质的要求；从业人口数量和人口素质的现状及变化趋势；就业观念和就业态度的发展变化趋势；影响以上问题的社会及心理因素等七大方面。
职业指导对这些问题的分析预测不仅有利于政府和企业在制定化解过剩产能职工安置规划和有关方面的方针政策时的前瞻性，而且有利于安置职工自觉地调整自己的行为方式以适应未来社会。
过去，正是由于我们在经济建设和经济体制改革中，由于缺乏系统的观念和科学的方法，使我们走了不少弯路，去产能正是在为以前的失误买单。
化解过剩产能的目的就在于实现经济的健康协调发展，而职工安置也必须以实现劳动就业的良性运动和协调发展为根本目的，否则无疑是又走了另一段弯路，为今后的发展埋下了巨大隐患。
正是考虑到这种可能，就必须做好各项预测，特别是对职工安置中可能遇到的困难多加考虑，做到提前采取措施，避免形成恶性循环。
三、如何在化解过剩产能职工安置过程中有效组织实施职业指导
（一）利用职业指导促进安置职工转变就业观念。
待安置职工对企业有强烈的依赖感，因此，企业所做的工作对其影响是最大最直接的，再就业工作也不例外。
近年来，职工再就业观念发生了很大变化，市场就业观念基本被接受。
实践证明，下岗后不依赖国家、企业帮助，主动再就业的，大部分找到了新的归宿，而在等待、观望的则陷入了更加被动的境地。
因为大部分待安置职工年龄偏大、文化偏低、技能单一，已是再就业的主要障碍，再等随着年龄增长，再就业就更加困难。
针对这种情况，职业指导应加强政策宣传力度，消除职工的依赖思想，促进待安置职工再就业。
首先引导待安置职工转变就业观念。
要使待安置职工认识到当前国家实行的是市场就业政策，所有求职者，都要通过市场实现就业，一次就业定终身的时代已成为历史，就业单位发生变化将成为正常现象。
树立市场就业观念，下岗后应主动找工作。
树立有收入就是就业的观念，减少挑剔。
其次要引导待安置职工熟悉宏观经济形势和就业形势。
定期发布就业形势分析报告，使待安置职工熟悉国家将要发展的产业和行业，指导待安置职工根据自身条件选择培训内容和就业方向；定期发布劳动力市场工资指导价位，引导待安置职工根据自身实际情况选择就业岗位。
由于多种因素的影响，在个体间待安置职工就业偏好差异较大。
指导就业要因人而异，总的是要降低其取得好职位的期望值，在劳动力供大于求的劳动力市场上，待安置职工再就业竞争力较弱，要根据自身特点选择就业职位，能长期就业的长期就业，不能长期就业的要选择社区就业等一次性就业职位。
（二）就业指导要与职工培训机密结合
提高技能，增强就业能力，是促进安置职工再就业的重要手段。
为此，应加大再就业培训资金投入。
在基本生活保障与再就业工作中，都不同程度地存在“重生活，轻培训”的倾向。
与生活保障资金投入相比，再就业培训资金明显偏少，影响培训工作的开展，在资金有限情况下，应调整资金用向，增加培训支出。
应提高培训层次和质量。
我国进行经济结构调整，在煤炭钢铁等行业去产能的同时，也将产生大量新兴就业岗位，这些岗位要求就业者具备新知识、新技能，为此，再就业培训在做好传统培训工作基础上，要增加新知识、新技能培训，提高培训层次和档次。
根据人力资源和社会保障部发布的规划来看，从2016年至2020年5年左右时间，将会组织化解过剩产能中企业失业人员和转岗职工参加培训，力争使有培训愿望和需求的企业失业人员和转岗职工都能接受一次相应的政府补贴性职业培训。
特别职业培训根据培训对象需求，有针对性地组织3类培训，分别为针对失业人员重点开展就业技能培训；针对企业转岗职工重点开展岗位技能提升培训；针对有创业意愿的失业人员和转岗职工重点开展创业培训。
可以充分利用三种培训机会，引入职业指导，重点普及市场经济知识，解释国家和企业相关政策，针对当前人力资源市场的形势和失业职工就业需要，精心设计职业指导内容，介绍当前的就业形势、就业服务、求职技巧以及创业知识，协助安置职工做好成本收益分析，为其尽快转岗就业或重新创业打好基础。
（三）对待安置职工需要分类别、有针对地进行职业指导。
首先从待安置职工群体年龄结构分类来进行指导。
化解过剩产能带来的待安置职工年龄层次可相差30多岁。
在同一群体中，由于不同的人生经历会影响指导的效果，所以，在正常的情况下，我们认为可将35岁作为划分界线。
35岁以下人员择业能力较强，适应性较强，心态趋于平缓，有一定的竞争力，对其进行指导的内容主要是了解就业政策以及劳动力市场供需信息状况，尽快地帮助他们通过自身的努力达到就业。
而对于年龄偏大的待安置职工，职业指导首先要解决心态失衡问题，其次是转变择业观念。
引导他们向非正规就业发展，鼓励他们根据自身的优势；积极创造就业岗位，向社区服务、家政服务、家庭护理、物业管理等第三产业去找机会，在非正规就业中拓宽渠道。
必须让他们明确，求职择业的过程是不断创造机会、不断排除困难的奋斗过程。
其次，从待安置职工求职群体文化程度、知识层次、技能水平分类上进行指导。
当今劳动力市场最难就业的是文化程度偏低（初中及以下）、知识陈旧匮乏、技能水平低下的群体，如再加上年龄大，那就是难上加难了。
所以，针对文化层次偏低、技能单一的求职者大多数带有较强的自卑感的状况，重点对其自信心的提升进行引导，鼓励他们积极了解就业环境，努力挖掘自身的潜能和品格，以补充技能和文化的不足。
让他们清楚地认识到，社会愈发展进步、社会的分工愈细致，各种各样的工作越是需要不同特点的人去承担。
所以，要重点帮助解决个人特点与职业需要相互适应问题，或指导他们参加职业技能培训。
而文化层次较高，条件较好的求职者，往往习惯以文凭和所学专业为依据来评价工作是否适合自己，对自己没有一个明确的认识，容易忽略子个人的特殊能力，只是追求所谓热门职业或者“好”工作。
这样，即使实现了愿望，上岗后，也会因为个人特点与职业要求不相适宜，在竞争中遭淘汰。
因此，职业指导的重点应放在提供心理测试和素质测评上。
要让他们懂得，社会需要各种各样的劳动者，不仅需要科学家、企业家、军事家、艺术家，更需要千千万万出色的劳动者，能够发挥个人职业能力的工作，就是好工作。
待安置职工职业指导的关键是帮助设计和调整职业发展计划。
最后要从待安置职工者的心态来进行分类指导。
待安置职工对国家去产能政策和国企的深化改革心存疑虑，很大一部分会反映出举棋不定，等待瞻望的心态。
具体表现有：
失落与困惑相伴、怀旧与依赖同在、心理失衡与忧虑并重。
心态差异的关键在观念，对待安置职工心态的调整、观念的转变根本途径是尽快地使其实现再就业，而实现再就业的前提必须先转变就业观念，分类指导建议在转变观念中做到“六”到位，即宣传教育到位；政策落实到位；技能培训到位；跟踪服务到位；重点维权到位；法律保障到位。
（四）安置去产能职工要有效发挥就业指导前瞻性
在安置职工工作中，如果只是简单的将职工找一个收留之地或者干脆不负责任的推向社会，缺乏科学的有计划有目的的规划和调配，那就不能保证这部分被安置职工的就业稳定性，造成人力资源的局部过剩，为今后埋下隐患。
因此发挥职业指导的前瞻性，为待安置职工找到长期稳定同时又符合人力资源发展需要的就业方向是非常必要的。
第一，要指导待安置职工向第三产业和社区服务业再就业。
随着经济结构调整，劳动密集型企业、集体企业、非公有制经济组织和第三产业将有大发展，这些单位将产生大量的就业岗位。
再就业工作要围绕这一主线，引导具备条件的待安置职工转移到上述行业再就业。
不能实现转移的，尤其是年龄偏大的职工，在大城市要通过社区治安、小区绿化、清洁卫生、居民服务实现再就业，小城镇通过发展个体私营经济实现再就业。
第二，实行灵活的就业方式促进待安置职工再就业。
随着社会进步和生活节奏的变化，社会产生了很多新兴的就业职位，其中家政服务、物业管理等有较大的就业市场。
这类工作对学历、技能要求相对较低，只要有正确的择业观，勤奋敬业就可胜任。
要引导、组织待安置职工，尤其是女职工和年龄大的职工通过此类工作实现再就业。
第三，鼓励企业妥善安置待安置职工。
成为富余人员的待安置职工原则上要解除劳动关系到社会实现再就业，这是再就业工作的出发点。
但不是说企业对再就业就没有责任。
对于有新建项目的企业或停产后重新启动的企业，需要招用职工的，应按择优原则首先从本企业待安置职工中招用，新招用的要按规定变更劳动关系。
企业确实无力安置的待安置职工，合同或协议到期后及时解除，按规定到社会再就业或享受失业保险。
第四，引导具备条件的待安置职工从事农业开发。
随着经济发展和城市化进程的加快，城乡统筹就业已经势在必行，农村劳动力向城镇转移成为主流。
由于资源分布以及利用等原因，农村仍可找到再就业的机会，实际上，已经有部分失业职工从农业开发方面找到了再就业的机会。
因此，在特殊情况下，出台扶持政策，引导具备条件的待安置职工从事农业开发，是促进再就业工作的重要渠道。
第五，指导帮助有创业愿望和能力的待安置职工参加创业培训,培养创业精神,提高创业能力。
要对参加创业培训的待安置职工在培训前进行有针对性的指导,做好各种心理准备教育工作,提高待安置职工接受创业培训的主动性。
通过创业培训,首先要指导帮助待安置职工强化创业意识,形成良好的创业心理品质,培养待安置职工的创业精神。
其次要帮助待安置职工掌握创业的基本知识,提高创业的能力，包括创业所需的职业技术、经营管理等方面的知识和才干,以及与创业有关的政策、法律、金融、保险、工商、税务等方面的知识,以及公共关系、社会活动等各种能力。
最后要对待安置职工的创业行为进行引导,包括引导待安置职工的创业意向、进行创业模拟实验、为待安置职工创业的直接实践活动提供咨询服务，可以通过组织开展社会职业调查、搜集和分析劳动力市场供求信息、实施心理素质测评等方式方法,使待安置职工了解社会需求,了解自身的优劣长短,从而确定适合社会需求和个人实际的创业方向,作出正确的创业决策，帮助待安置职工正确开展创业实践,实现再就业。
参考文献：
（1）劳动和社会保障部培训就业司编.中国劳动力市场发展对策与实践[M].（第一卷）,石油大学出版社,2001，47-68
（2）黄中益、杨昌江
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