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中层管理培养要点
单靠“死”记还不行,还得“活”用,姑且称之为“先死后活”吧。
让学生把一周看到或听到的新鲜事记下来,摒弃那些假话套话空话,写出自己的真情实感,篇幅可长可短,并要求运用积累的成语、名言警句等,定期检查点评,选择优秀篇目在班里朗读或展出。
这样,即巩固了所学的材料,又锻炼了学生的写作能力,同时还培养了学生的观察能力、思维能力等等,达到“一石多鸟”的效果。
第一章足浴店的核心难题
死记硬背是一种传统的教学方式,在我国有悠久的历史。
但随着素质教育的开展,死记硬背被作为一种僵化的、阻碍学生能力发展的教学方式,渐渐为人们所摒弃;而另一方面,老师们又为提高学生的语文素养煞费苦心。
其实,只要应用得当,“死记硬背”与提高学生素质并不矛盾。
相反,它恰是提高学生语文水平的重要前提和基础。
“最可怕的不是差距，而是不知道差距在哪里。
“教书先生”恐怕是市井百姓最为熟悉的一种称呼，从最初的门馆、私塾到晚清的学堂，“教书先生”那一行当怎么说也算是让国人景仰甚或敬畏的一种社会职业。
只是更早的“先生”概念并非源于教书，最初出现的“先生”一词也并非有传授知识那般的含义。
《孟子》中的“先生何为出此言也？
”；《论语》中的“有酒食，先生馔”；《国策》中的“先生坐，何至于此？
”等等，均指“先生”为父兄或有学问、有德行的长辈。
其实《国策》中本身就有“先生长者，有德之称”的说法。
可见“先生”之原意非真正的“教师”之意，倒是与当今“先生”的称呼更接近。
看来，“先生”之本源含义在于礼貌和尊称，并非具学问者的专称。
称“老师”为“先生”的记载，首见于《礼记?
曲礼》，有“从于先生，不越礼而与人言”，其中之“先生”意为“年长、资深之传授知识者”，与教师、老师之意基本一致。
最可怕的不是问题，而是不知道问题出在哪里。
”
一、足浴老板的管理困惑：
1.员工服务礼仪、技术培训不到位（培训、标准欠缺）
2.
管理紊乱、各部门衔接不好，经常出错（团队协调、管理不系统）
3.生意时好时坏，也不知道问题出在哪（服务与营销不到位）
4.
刚发了工资就走了几个技师（员工忠诚度差）
5.
为什么老板很忙，可是下属却闲的的没事做（责任感与积极性，工作分配与执行力）
6.
为什么员工总是互相扯皮，推诿责任（分工不明确,责任感差）
7.
为什么老板在一个样，老板不在一个样（主人翁意识薄弱，责任感与执行力差）
二、为什么一扩张就出问题？
1.无可复制的管理系统
2.无职业化员工
3.无人才培养体系
职业素养
职业化人才培养职业技能
职业规范
三、足浴老板的核心难题：
恶性循环：
技师难招放纵技师服务不好客人不满生意清淡技师流失惨淡经营技师难招
良性发展：
技师难招加强管理服务到位客人开心生意兴隆技师投奔企业发展技师好招
足疗店留住客户的七大方法，足疗店如何留住客户？
业务不管是哪一快的，能稳妥的留住客户就是您成功的一半。
对于足疗店来说，亦如此！
总结整理了为以下七大要点：
1、产品（即设施设备）：
是消费者追求和关注的焦点，早期是顾客到足疗店通过产品了解足疗店，后期足疗店做出名气后，顾客是通过足疗店相信产品，这种转变就要足疗店一定要重视品质，特别是针对新店和新客。
2、服务：
足疗店附加值的体现，有些非技术价格而能打动顾客的就是服务，服务的特色应制度化，标准化，规范化。
使顾客有上帝的感受，有了“值”的感觉，就能留住顾客。
3、特色：
没有特色的足疗店不能给人带来惊喜感，特色是顾客用心感悟出来的，是足疗店区别于其它足疗店的招牌，有自己的特色才能长期留住顾客，使足疗保健城长期的发展。
4、按摩师：
是顾客的“心灵导师”，是足疗店对外窗口，很多消息都从她们嘴里传达。
她们的工作决定老客户是否留得住。
培养她们“6心2性”，指：
信心、恒心、耐心、爱心、事业心、责任心、主动性、坚韧性。
5、会员：
培养会员，特别是忠诚度高的会员是足疗保健城自下而上与发展的法宝，会员可有会员通讯录，定期的活动，使顾客得到优惠和好处。
会员可搞成家的感觉和气氛，成为一个小的社会团体。
6、促销：
经常不间断的促销活动，促销是推动销售的法宝，试图寻找一些新的促销方式和方法，给会员更多的实惠和惊喜。
7、活动：
活动促销是足疗店促销的趋势，是迅速提升业绩的法宝。
可从消费者喜欢听的话题入手，增进交流。
以上七点，您是否都注意到了呢—不要沉溺于目前的繁杂事物，抽点时间出来好好想想，将上面七点一一对照一下，哪些做了，哪些没有，如何做得更好—同时可从自身出发来考虑消费者的需求，进而满足这些需求，才能长期留住顾客。
第二章中层管理应具备的素质和能力
一、什么是人才？
战略目标
企业的竞争=人才的竞争是否符合公司企业文化价值观
态度（素质）理念
是否具有主人翁精神
人才技能
忠诚度
二、优秀员工的十大心态：
（一）、积极的心态
（二）、学习的心态
1、空杯学习
2、认知价值就是能力的提升
3、学习力等于竞争力
（三）、付出的心态
1、付出就有回报，付出的就是你拥有的；
2、相信付出看得见
3、天下没有免费的午餐
（四）、敬业的心态
1、专业的坚持才能等于专家
2、努力只会把事情做对，用心才会把事情做好；
3、今天工作不努力，明天努力找工作
（五）、负责的心态
1、不说我以为，不讲不知道
2、自己是一切问题的根源
3、服从，没有任何借口
（六）、团队合作的心态
1、找到帮手才能成为高手
2、没有完美的个人，只有优秀的团队
3、团队的成功必须靠团队的每一个成员
（七）、自律的心态
1、人之初、性本懒——所以需要自律
2、严于律已是一种良好的成功习惯
3、管理就是管人，管人就是带作风
（八）、快乐的心态
1、任何事情的发生在我身上都有利于我
2、没有失败，只是暂时的停止成功
3、常用你的人生“三百万”
（九）、树立事业的心态
1、视就业为创业，视职业为事业
2、勇于承担责任
3、全力以赴
（十）、感恩的心态
1、感恩企业提供平台
2、感恩老板提供机会
3、感恩同事的支持与帮助
三、是否人才都适合做管理？
人才也分技术人才、管理人才、营销人才等等。
管理岗位应“适者上”
例如真正适合担任销售总监的是那些销售水平不一定很高，但是有管理能力，能够激发、鼓励、培养他人前进，能充分发挥下属潜能的人。
要摆脱传统的“能者上，平者让，庸者退”。
适合岗位存在才是最好的。
四、什么是领导？
带领一群人去实现目标的领头人。
五、管理模式历经的阶段：
行政指令管理领导教练
六、管理者的应具备的素质、知识与九大能力：
素质:
敬业服从、忠诚、勤奋、心理健康、勇于承担责任
知识:
物料采购、生产动作、市场营销、研究开发、知识信息
能力:
九大能力：
1、沟通能力2、协调能力3、规划与统整能力
4、决策与执行能力。
5、培训能力。
6、统驭能力。
7、高尚的品德。
8、熟练的专业能力。
9、学习力。
基本能力:
计划、组织、指挥、沟通、协调、控制
核心能力:
开拓创新、行动学习、团队协作、科学决策、有效执行
七、中层管理者三个前提：
1.下属离职，首先炒的是上级的鱿鱼
下属离职了，每个上级首先都要考虑：
我跟他的关系好吗？
对他以前的工作表现，我都及时进行了正确的评估吗？
在推动他个人发展方面，我有卓越的贡献吗？
他为什么离职？
我怎么做他才不会离职呢？
如果中层管理者对下属的原因只会用冠冕堂皇的理由来描述，最后的结果只能是牺牲了整个团队，阻碍了企业及员工个人成长
2.可以不知道下属的短处，但一定要知道下属的长处、
我们总是轻易的给某个人、某件事添上一些无根据的推论，而且总认为这些推论是事实！
这些先入为主的假设埋没了我们的认知！
我们不要轻易产生错觉！
偏见！
误会！
不要随意给某件事、某个人贴上标签，这是极不负责的表现。
所有管理者都应：
“以事实为中心”
3.不与员工建立非工作上的关系-----管理者和员工是不一样的
八、领导者的七条基本行为：
1.了解你的企业和你的员工
2.坚持以事实为基础
3.确立明确的目标和实现目标的先后顺序
4.跟进
5.对执行者进行奖励
6.提高员工的能力和素质
7.了解你自己
九、中层管理者的六大职业素养：
1.没有规矩不成方圆
2.关注细节
3.正确的坚持，错误的反对
4.以身作则，说道做到
5.自动自发，全力以赴
6.务实、积极的态度
十、中层管理者的角色定位：
1.业务带头人
2.工作技能辅导者
教育是改变人的思维模式，训练是改变人的做事模式
培养员工的障碍：
1.意识2.客观条件
3.下属心态建设者
4.下属行为监控者
5.项目发展的策略建议者
十一、管理者三大技能：
1….做的技能
1.写的技能
2.说的技能
十二、如何提高管理水平：
1.自我摸索，不断总结经验，改进方式方法
2.学习和借鉴别人验证有效的方法和经验（看书、资料，参加培训，和有经验的人及上级沟通）
十三、管理人员的四不放过：
顶尖的管理成就来自于严谨的工作作风
1.发生问题，没有找到原因不放过
2.发生问题，没有找到责任人不放过
3.发生问题，没有整改措施不放过
4.发生问题，没有解决完不放过
发生问题时，管理人员应当系统，整体的思考，考虑问题要全面，处理问题要细致。
十四、中层管理者的六大内伤：
1.事必躬亲，不懂激励与授权
2.没有主见，成为上级的传声筒
3.自大，随欲而行、情绪化
4.心胸狭窄、推过揽工、疑心过重、忌反面意见
5.不懂正确开展异性管理与上级管理
6.不顾企业利益，只顾部门利益与为人处世
十五、中层管理者三忌：
1.差多多，过得去，慢慢来。
管理人员在下达工作指令后要督导、协调、管理和检查，不能只管下令，不管落实。
对于每一项工作、每一个细节，都应逐项跟查，逐项落实，一环紧扣一环、一步紧跟一步才能真正抓深抓细。
2.算了，下次注意。
管理人员关键要养成一个良好的工作作风，哪项工作是以扎实、紧凑深入的作风来抓，哪项工作就会获得良好效果
3.不过，我以为要凡事从实际出发，杜绝主观猜测
中层管理最可怕的问题是：
信息扭曲，如果在中层环节出现了信息失真，企业的发展将面临很大的问题
十六、管理人员三大警惕：
一、警惕老大情节、面子文化、金钱文化，树立责任感。
二、警惕小h“独木桥式”路径，走大H路径。
小h意味着在行政路径与专业技术路径中只能选择其一。
三、警惕“晋升后遗症”。
有很多中层是从基层员工提拔起来的，虽然他们是基层工作中的佼佼者，但由于缺乏管理经验，或者不具备相应的管理素质，担任领导职务时往往显得力不从心，从而造成许多工作虎头蛇尾，甚至在企业战略执行过程中会出现人为的降低决策标准或者发生与原标准偏离的现象，直接导致中层管理者不能在有效的时间完成必要的工作任务。
十七、中层管理者应作出的努力：
1.杜绝管理者的不作为
2.优化内部运作流程，提高效率
3.要根除员工的老毛病，要有耐心，要反复抓，要抓反复
4.加强上下左右的协调与沟通，做到团队制胜
5.内部和外部的支持
十八、如何带动员工？
只有被领导者成功，领导者才能成功
1.坚持不懈的提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会
2.不但要让员工们抱有梦想，而且要拥抱他，实现他。
3.深入到员工们中间，向他们传递积极的活力和乐观精神
4.以坦诚精神，透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。
5.有勇气，敢于做出不受欢迎的决定（但是要维护大局，从整理利益出发，全面考虑）
6.以好奇心，甚至怀疑的精神来监督和推进业务，又要保证自己提出的问题能带来员工的实际行动。
7.勇于承担风险，勤奋学习，亲自成为表率
8.懂得欢庆
十九、“职业倦怠综合症”的严峻考验：
1.工作没有挑战性
2.工作有了盲点
3.看不到希望与前途
4.得不到激励与肯定
5.问题持续无法改善
6.受领导者风格影响较大
7.工作压力较大
8.身心疲乏，健康经常出现问题
9.家庭、情感问题严重
10.人际关系处理不好
二十、当遇到不顺或失败时应这样问自己并总结：
1.这件事为什么会发生在我的身上？
2.如果再发生这类事件，我会采用什么不同的做法？
3.下次发生后我应该怎么改进？
4.我的做法有什么需要改进的地方？
5.我应如何改进我的计划与准备工作？
二十一、管理者风格决定团队成员的特征
管理者风格
团队成员的特征
爱才、惜才、用才
唯恐自己不成材
爱受吹捧
拍马技术日益成熟
严格要求规范管理
小心自律，遵章守纪
放任自由、人情管理
乐于制造“办公室俱乐部”，轻松自在
目标明确，任务清晰合理
各司其职，有序工作
盲目乱撞，朝令夕改
无头苍蝇，无所适从
尊重团队成员，强调他们的重要性
倍受鼓舞，更加努力
家长做派，动辄批评
逆反对抗，消极怠工
乐于沟通
积极协作
疏于交流
各行其是，拒绝配合
积极创新
爱动脑筋
因循守旧
固步自封
满怀期望，用心赏识，及时激励
更加出色的表现
漠不关心，从不赞美
信心失落，敷衍了事
愿意分享知识、经验、理念
积极求进，心胸宽广
第三章责任
责任感是我们战胜工作中诸多困难的强大精神力量，使我们有勇气排除万难，甚至可以把“不可能完成”的任务完成得相当出色。
失去责任感，即使是做我们最擅长的工作，也会做得一塌糊涂。
乔治做了一辈子的木匠工作，并且以其敬业和勤奋而深得老板的信任。
年老力衰，乔治对老板说，自己想退休回家与妻子儿女享受天伦之乐。
老板十分舍不得他，再三挽留，但是他去意已决，不为所动。
老板只好答应他的请辞，但希望他能再帮助自己盖一座房子。
乔治自然无法推辞。
乔治已归心似箭，心思全不在工作上了。
用料也不那么严格，做出的活也全无往日的水准。
老板看在眼里，但却什么也没说。
等到房子盖好后，老板将钥匙交给了乔治。
“这是你的房子，”老板说，“我送给你的礼物。
”
老木匠愣住了，悔恨和羞愧溢于言表。
他这一生盖了那么多华亭豪宅，最后却为自己建了这样一座粗制滥造的房子。
同样一个人，可以盖出华亭好宅，也可以建造出粗制滥造的房子，不是因为技艺减退，而仅仅是失去了责任感。
如果一个人希望自己一直有杰出的表现，就必须在心中种下责任的种子，让责任感成为鞭策、激励、监督自己的力量，使自己在工作上没有丝毫的懈怠。
或许有人说，只有那些有权力的人才需要很强的责任感，而自己只是一名普通员工，只要把事情做完了就行了，至于责任感有无皆可。
事实上，企业是由每一个人组成的，大家有共同的目标和共同的利益，企业里的每一个人都负载着企业生死存亡、兴衰成败的责任，因此无论职位高低都必须具有很强的责任感。
缺乏责任感的员工，不会视企业的利益为自己的利益，也就不会因为自己的所作所为影响到企业的利益而感到不安，更不会处处为企业着想，为企业留住忠诚的顾客，让企业有稳定的顾客群，他们总是推卸责任。
这样的人在老板眼里是一个不可靠的、不可以委以重任的人，一旦伤害公司和客户的利益，老板会毫不犹豫地将其解雇掉。
一个有责任感的员工，不仅仅要完成他自己分内的工作，而且他会时时刻刻为企业着想。
老板也会为拥有能够如此关爱自己的企业，关注着企业的发展的员工感到骄傲，也只有这样的员工才能够得到企业的信任。
事实上，只有那些能够勇于承担责任、具有很强责任感的人，才有可能被赋予更多的使命，才有资格获得更大的荣誉。
对待工作，是充满责任感、尽自己最大的努力，还是敷衍了事，这一点正是事业成功者和事业失败者的分水岭。
事业有成者无论做什么，都力求尽心尽责，丝毫不会放松；成功者无论做什么职业，都不会轻率疏忽。
用钱刺激的积极性是不会长久的，全看在钱的份上来工作的人是不会讲职业道德的，要考虑如何培养员工的足疗店感，树立足疗店精神，增加足疗店的凝聚力。
第四章执行力
一、什么是执行？
执行就是有结果的行动
二、什么是企业执行力？
将战略目标转化为财务结果的能力
落实取决于细节，非凡的成效来自非凡的落实
“把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡。
”----海尔·张瑞敏
那些做小事情时总是持有轻率态度的人，所做的大事情是非常不值得信任的。
三、中层管理者高效执行的七大关键
1.打造员工理念与行为的组织忠诚
2.全员开展OEC
3.进行时间管理
4.恰当的激励与压力疏导
5.培训员工
6.把握授权的维度
7.走动管理
四、什么是OEC管理模式
OEC管理模式是指企业全方位的对每人每天所做的每件事情进行控制和管理，做到日事日毕，日清日高。
这就意味着企业每天所有的事都有人管，所有的人均有管理、控制内容，依据工作工作标准对各自控制的事项按规定计划执行，并每日把实施结果与计划对照，进行总结、纠偏，达到对事物发展过程的日日控制与事事控制的目的，确保事物向预定目标发展。
五、OEC管理模式的特点
1.经营以市场为中心，管理以人为中心
2.管理要坚持高质量、高效率、高标准
3.管理精细化、系统化
六、影响团队绩效的原因：
全方位的提高工效就要做到定时、定量、定标准、定进度，从细微之处着手，做到事事落实，件件清楚，管理人员对工作的态度应是以完成为准，而不是以小时计算。
1.中层管理者的沟通、协调能力不足
2.团队领导力严重不足，管理过度。
管理是对事，领导是对人
3.企业的凝聚力和团队精神经不起考验
4.一些畸形的观念影响着团队和谐
5.出卖上级、贬低下级
七、执行力差的五大原因
通过对大量国内企业的研究并与外企进行对比，可以发现执行力差的原因不外乎以下五各方面：
1、员工不知道干什么
有的公司没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，甚至没有年度营销大纲，使员工得不到明确的指令；也有的公司营销策略不符合市场需求，员工只好自发的进行修改；还有一些公司政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。
这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。
2、不知道怎么干
外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，几年前外企流行招聘非医药专业的大学生做代表，但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训，以后每年都有规定时长（如40小时/每年）的培训。
而国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，如有的公司对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道；有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。
当然，这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是中高层领导业务能力差，自己不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的最底层不会干，有苦说不出。
3、干起来不顺畅；
如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，通讯中段，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。
公司亦然，2000元的促销费用要给经理批，经理批完总监批，总监批完副总批，副总批完财务批，财务批完老板批。
结果总监出差耽误了15天，副总出差耽误了15天，财务不懂业务，搞不懂这笔钱该花不该花，也不想去求证，就把这事搁置了1个月，最后这笔钱终于批下来了，但是用了3个月，已经不需要做促销了。
申请者一开始要不断的解释为什么花这笔钱，然后又要不断的解释为什么不花，或者是花了但效果不好又要编造一堆理由，热情被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。
4、不知道干好了有什么好处
古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：
城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。
结果士气大振，一天城破。
国内企业也大都有对员工的激励措施，尤其是对销售更是必不可少的。
但是在制定激励政策时却往往犯一个错误，就是把政策制定的太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。
这样就使激励政策的作用大打折扣。
销售永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。
5、知道干不好没什么坏处
如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。
知道干不好没什么坏处来自于三个方面：
一是没有评估；二是考核指标不合理；三是处罚不重或没有处罚。
很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估，如果高管没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠工作。
考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，就是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这会造成什么后果呢？
不干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。
处罚不重或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马；有的是自己的人，当然不能处罚；有的虽然是民企但是保留着国企作风，你好我好大家好。
当罚而不罚严重破坏了游戏规则，“榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害也是无穷的”。
八、执行到位十大步骤
清华大学——中旭商学院院长郭鹏老师提出了系统执行力——执行到位十大步骤：
步骤一、制定战略规划---解决企业发展方向迷茫，向心力不足问题
步骤二、设计组织结构---解决岗位不清，分工不明的问题
步骤三、编制岗位说明---解决职责不明，考核无据的问题
步骤四、梳理管理流程---解决部门各自为政，不相配合的问题
步骤五、制定目标体系---解决效率不高，工作被动的问题
步骤六、考核员工绩效---解决工作无结果，分配不公平问题
步骤七、设计薪酬激励---解决工资大锅饭，工作不积极问题
步骤八、建设文化制度---解决企业无章可循，无法可依的问题
步骤九、打造人才梯队---解决人员素质不高，能力不足的问题
步骤十、管控措施到位---解决执行不力，推委扯皮的问题
九、执行力的五个关键词
1.沟通沟通是前提，有好的理解力，才会有好的执行力。
好的沟通是成功的一半。
通过沟通，群策群力集思广益可以在执行中分清战略的条条框框，适合的才是最好的。
通过自上而下的合力达使企业执行更顺畅！
2.协调协调是手段
3.反馈反馈是保障。
执行的好坏要经过反馈来得知。
4.责任责任是关键。
5.决心决心是基石。
狐疑犹豫，终必有悔，顾小忘大，后必有害！
专注，坚持这种人生信条同样也适用于管理执行这个方面！
成功就象一扇门，如果战略这把合适钥匙我们已经找到，那么现在需要的只是我们把钥匙插进去并朝正确的方向旋转把门打开。
第五章团队
一、打造团队精神
1、营造相互信任的组织氛围
有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。
有
升级会员 