培训培训课程设计工具.docx

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培训培训课程设计工具

培训课程设计工具

5．1培训课程目标设计工具

5．1．1课程目标描述工具

1．课程目标描述分类

根据课程内容可以将课程目标划分为认知目标、情感目标和技能目标三大类，各目标还可分为若干层次，具体的内容详见表5-1。

表5-1课程目标类型一览表

目标类型

层次

定义

认

知

目

标

知识

能识别和再现学过的知识和有关材料

理解

能掌握所学的知识，抓住事物的实质

应用

能把所学的知识加以应用

分析

分解所学的知识，找出构成的要素

综合

能把各个元素或部分组成新的整体

评价

根据一定标准对事物进行判断

情

感

目

标

接受

愿意注意特殊的现象或刺激因素

反应

自愿地对刺激因素进行回应

价值判断

对特殊的对象、现象或行为形成一种自己的价值观

信奉

一直按照内发的、稳定的价值体系行事

技

能

目

标

模仿

在他人的指导下，能够运用简单的技能

操作

经过反复练习，能独立地完成一项工作

熟练

能准确、自主地完成一项技能或任务

创作

具有了创造新动作新技能的能力

2．课程目标描述要素

描述课程目标时，必须对学员在每一项学习后应达到的行为状态做出具体明确的表述，再将这些表述进行类别化和层次化处理。

课程目标的描述包括学员的行动、执行的条件以及执行的标准三方面的内容。

表5-2为一种描述课程目标的样式，供读者参考。

表5-2课程目标描述样式

划分

目标内容

描述目标

预期行动

条件

标准

（1）学员的预期行动

在对学员的预期行动进行描述时，应注意行为动词的运用。

不同类型的课程目标应该采用不同的行为动词。

表5-3列出了一些认知性目标的行为动词，表5-4列出了一些动作目标的行为动词，表5-5描述了一些定义性目标的行为动词，表5-6描述了在设计目标过程中应采用和避免的一些行为动词。

表5-3描述认知性目标的行为动词

对学员期待的水平

选择最恰当的动词，描述所期待的学员的行为

1．知识/理解

（记忆并认识事实）

·分类·定义·举例

·说明·掌握·连接

·认识·换言·罗列

·命名·选定·陈述

2．应用

（把所学的知识应用到新情景中）

·选择·计算·组装

·作用·执行·预见

·润色·解释·应用

·证明

3．分析

（以资料为基础进行分析和分解）

·分析·分类·比较

·区分·区别·试验

·对照·批评.·分离

·表示

4．综合

（把已分析的要素综合成新的结构或组织）

·排列·结合·构成

·讨论·公式化·一般化

·设定·摘要·写出

·组织·收集·关联

·表示

表5-4描述动作性目标的行为动词

对学员期待的水平

选择最恰当的动词，描述所期待的学员的行为

动作的描述

·调整.·排列.·组装

·移动.·替代·表现

·执行.·均衡·形成

·计划.·说话·移动

·连接.·制动·摆姿势

·提示.·产出·用身姿表现

表5-5描述定义性目标的行为动词

对学员期待的水平

选择最恰当的动词，描述所期待的学员的行为

1．接纳及反应

（对事件或活动倾注关心并给予响应）

·应答·注意·醒悟

·喜欢·接纳·记录

·敏感·倾听·反应

·完成

2．价值化

（提出实施见解）

·接纳·假定·采取

·显示·参与·影响

·决定·增加

3．组织化

（接纳别人的价值后下结论、站在对方的立场上或拥护他人的观点）

·联合·决心·形成

·寻找·相关联

·判断·选定

4．特性化

（当特定的价值、信念与行为相一致时，把那种价值观念作为个人特性）

·实施·交换·开发

·改正·行动·实现

表5-6行为动词对照表

应采用的行为动词

应避免的行为动词

选择对比

指出评级

定义显示

描述告知

省略翻译

编排解释

制作配套

计划操作

设计辩护

喜欢决定

信赖明白

亲密概念化

思考学习

理解把握

通过……，意识到……

在……方面增长知识

对……增加理解

对……意识减弱

（2）执行条件

描述课程目标时，应该对学员进行该项工作所需要的条件进行详细的说明。

表5-7是对执行条件的部分介绍。

表5-7执行条件及其说明

条件的形态

说明

图表/图形

图表、图纸、照片、地图、图表和资料等

实物

计算器、机械类、测量仪器和工具等

数据

数据、公式和术语等

实际人物

扮演顾客的学员、扮演负责人的讲师等

（3）执行标准

描述课程目标时，应该对达成绩效的标准进行详细的说明。

表5-8是对部分标准的说明。

表5-8执行标准

标准形态

说明

速度

秒、分、时、日等

数量

“全部”、“至少10个”、“10个中的9个”等

百分比

100%、99%、85%、80%等

样式

检查清单、产品测定工具等

选择解决方案

最适合、最低费用、最大利益等

比较

与专家相比、与投票相比、与小组成员相比等

判断

10次中9次与专家意见一致

意见

更积极、意志坚定、有反应地、综合地、没有反对等

5．1．2管理类人员课程目标设计表

目标分类

目标说明

课程总体目标

提高管理类人员对他人的管理能力、自我管理能力和业务管理能力，促进管理团队、部门的阶段性工作目标、年度工作目标以及长期工作目标的达成

课程细分目标

1．拥有准确的管理角色定位和职责认知

2．具有责任意识、问题意识、成本意识、效率意识、创新意识等

3．掌握系统的管理知识、产品知识、行业知识、法律知识、经济知识等

4．提升团队管理、指导、授权等对他人的管理方法和技巧

5．提高时间管理、问题管理、沟通管理等自我管理的方法和技巧

6．掌握目标管理、任务管理、绩效管理、成本管理、风险管理等业务管理方法和技巧

5．6培训课程运营设计工具

5．6．1培训课程运营成本设计

培训课程的运营成本包括时间成本、财务成本和人力成本等，具体的成本项目详见表5-21。

表5-21培训课程运营成本项目

课程类型

课程运营成本构成

面授课程

1．参训人员培训费用，包括参加培训期间的工资支出

2．培训师费用，包括内部专职讲师、内部兼职讲师、外聘讲师的费用等

3．培训场所租借费用、管理费用等

4．培训教材费用、培训资料费用等

5．开课过程中的道具费用、物品费用、交通住宿费用等

6．课程信息和数据的整理、汇总、分析费用

在线学习课程

1．技术平台引进、维护费用

2．设备管理、维护费用

3．运营团队人员费用，包括课程管理人员费用、设备维护人员费用

4．外购课程的采购、调整、更新、淘汰费用

5．自主研发课程的费用，包括授课讲师费用、课程制作费用、培训管理人员费用

6．课程评价和数据收集的费用

7．其他消耗费用，如电费等

5．6．3培训课程运营反馈设计

通过培训反馈所得的信息可以对培训效果进行测定和量化，以了解培训所产生的收益；也可以对企业的培训决策及培训工作的改善提供依据。

1．培训课程反馈信息渠道

培训课程反馈主要借助于六个渠道实现，具体如图5-26所示。

图5-26培训反馈渠道

2．反馈信息获取

反馈信息的获取涉及多个方面，下面从培训反馈信息的获取内容、获取方式以及获取工具三个方面进行阐述。

（1）培训课程反馈信息包括的内容

各渠道所获取的培训课程反馈信息的内容详见表5-23。

表5-23各渠道所获取的培训反馈信息内容

培训反馈渠道来源

培训反馈信息内容

培训讲师的反馈

课程的有效性和可信性、课程修改建议

培训对象的反馈

课程内容、授课方式、教材质量

培训专家的反馈

课程设计、课程内容、课题设计、教学方法的选择、评价技巧的使用等

上级的反馈

培训对象的表现和工作实绩方面的变化

下属的反馈

培训对象参加培训后的行为变化

同事的反馈

培训对象的工作表现和工作成绩

（2）反馈信息获取方式

反馈信息获取方式主要有八种，具体如图5-27所示。

图5-27反馈信息获取方式

不同的反馈信息内容应在适当的时间，采用不同的获取方式，具体详见表5-24。

表5-24反馈信息获取内容、获取时间、获取方式对应表

反馈内容

获取时间

获取方式

课程针对性

培训课程前期、中期、后期

测试、问卷调查、访谈

课程科学性

培训课程前期、中期、后期

座谈、问卷调查、访谈

课程灵活性

培训课程前期、中期、后期

观察、问卷调查、访谈

课程资料完整性

培训课程前期、中培训课程前期、中、后期、后期

观察、问卷调查、访谈

课时安排合理性

培训课程前期、中期、后期

观察、问卷调查、访谈

课程绩效情况

培训课程中期、后期

测试、问卷调查、访谈

课程改善状况

培训课程中期、后期

座谈、问卷调查、访谈

3．反馈信息的分析方法

反馈信息分析主要有定性分析、德尔菲法分析和描述性统计分析三种，具体如图5-28所示。

图5-28反馈信息的分析方法

5．9培训课程设计案例

5．9．1管理技能类课程设计案例

以下以“高效沟通”这一管理技能类课程的设计为案例进行介绍。

一、课程设计背景

A公司是一家大型家电生产企业，公司成立于1998年，目前员工人数达到1500多人，年产值超过2亿元人民币。

随着市场的竞争越来越激烈，公司的整体效益出现了下滑趋势。

与此同时，公司对中层管理人员进行了年度培训需求调查，了解到公司现任管理岗位人员上任时间较短，并且大多是从基层管理岗位或各部门的业务骨干中提拔上来的。

公司通过对中层管理人员的需求调查分析，把沟通能力的提升列为中层管理人员需要培训的重点内容之一。

二、课程需求分析

（一）调查对象

公司各职能部门的主要负责人（共计40人）。

（二）调查方式

通过访谈和问卷调查的方式开展调查活动。

1．访谈

除了与公司各职能部门的负责人（40人）分别进行面谈外，还与公司部分高层以及下属人员就这40人平时的工作表现进行面谈（并保证对所谈内容保密）。

2．问卷调查

问卷调查共发出40份，回收有效问卷35份。

（三）学员分析

1．任职时间

从下表可以看出，50%的中层管理者在现任职位的任职时间不足一年，这说明其管理沟通技巧尚待提高。

任职时间调查表

任职时间

1～6个月

6个月～1年

1～2年

2年以上

中层管理者人数

所占比例

10%

40%

20%

30%

2．学历情况

下表是对中层管理人员的学历调查情况，从表中可以看出，拥有本科和专科学历的人员是中层管理者的主力军。

因此，在课程设计的过程中应考虑他们的学历情况。

中层管理者学历状况表

学历

人数比例

博士

硕士

本科

专科

职高

中层管理者人数

所占比例

12.5%

45%

25%

12.5%

3．学习态度

调查问卷的分析结果显示，由于目前的管理工作对中层管理者的沟通能力要求很高，他们现在很需要接受这项能力的培训。

（四）职务分析

通过查阅公司的职务说明书以及绩效考核资料，并通过有经验的中层管理者的谈话，发现有效沟通对中层管理者的工作很重要。

沟通内容不仅包括对上级和下级的沟通，还有与重要客户的沟通。

（五）解决方案

通过对中层管理者个人和职务的分析，可以判断中层管理者需要提高沟通技能。

而且，公司的课程资源能够支持“高效沟通”这门培训课程的开发。

三、设计培训课程

（一）编制课程大纲

大多数中层管理者是专科以上学历，因此在设计课程时应注意学员的学习能力，设计适合他们的授课方式以及课程内容。

以下是《高效沟通》的课程大纲。

“高效沟通”课程大纲

第1条课程名称

高效沟通。

第2条课程对象

公司各职能部门的负责人。

第3条课程目标

1.能够描述人与人之间在沟通中存在的障碍。

2.熟练掌握沟通中必要的技巧，具有良好的沟通心态。

第4条课程特点

1.讲师的角色是教练和促进者。

2.以大量的现实生活和工作中存在的问题为主线进行讲授。

第5条课程内容

课程内容详见下表。

课程单元构成以及时间分配表

单元

构成

内容

时间

第一单元

沟通

阻碍沟通的要素

错误沟通的影响

沟通能力的诊断

沟通是什么

听/说体验活动

阻碍沟通的因素

2小时

第二单元

积极倾听技巧

确认事实，引起共鸣

确认事实

换一种对话方式

共鸣三阶段

感情（感觉）确认练习

4小时

第三单元

有效表达技巧

有效的表达

有效的表达方法

我的信息/你的信息

有效提问的要领

封闭型/开发型提问

封闭型/开放型提问的转换/活用

6小时

第6条授课讲师

公司内部专业的培训师。

第7条授课方式

讲解、故事、游戏、现场情景模拟。

第8条课程时间

培训时间为2天，2009年6月7～8日，课时为12小时。

第9条授课地点

授课地点为公司内部的专门培训教室A-903。

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