中小型企业人才流失管理措施研究分析报告.docx
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中小型企业人才流失管理措施研究分析报告
中小型企业人才流失管理措施分析报告
摘要
30余年改革开放的发展历程，中国经济得到了突飞猛进的增长，社会进步的同时让我们看到了中小企业在我国的经济社会发展中占有的重要地位，同时也发挥着大企业难以取代的作用。
中国入市已成为世界经济共同体中的一员。
中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。
但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。
本篇论文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，依据人才激励理论，广泛征求己经流失人才的意见的基础上，运用数学统计、对比等方法，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。
关键词：
中小企业人才流失现状人力资源对策
目录
一、引言2
二、中小型企业人才流失相关概念的界定2
（一）中小型企业和员工管理的概念2
（二）人才流失的概念2
三﹑我国中小型企业人才流失的现状和影响3
（一）我国中小型企业人才流失的现状3
（二）我国中小型企业人才流失的影响3
四、中小型企业人才流失的原因分析4
（一）中小型企业人才流失的内部因素5
（二）中小型企业人才流失的外部因素7
五、中小企业人才流失的对策分析8
（一）建立现代企业制度完善企业内部管理8
（二）建立完善的薪酬体系8
（三）提高薪酬待遇及产、股权和福利等员工激励措施8
（四）注重对人才培训与培养9
（五）塑造独特的“以人为本”的企业文化精神9
（六）推进融资方式创新，缓解企业资金困难9
（七）其他措施10
六、结束语11
致谢12
参考文献13
一、
引言
中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用,支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。
但在当代中国,员工跳槽的现象普遍存在。
尤其是人才本来就比较稀缺的中小企业,人才资源的流失势必将会给本就实力弱小的中小企业带来巨大损失。
现代企业需要以人为中心的管理，即将人的因素放在第一位。
人才管理是一项系统工程，在改革薪酬福利制度的同时,还应该结合企业长远发展规划。
如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们的潜能，这是企业人力资源管理必须研究和创新的主要内容。
二、中小型企业人才流失相关概念的界定
（一）中小型企业和员工管理的概念
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。
详情可参阅《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》（国经贸中小企〔2003〕143号）
员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。
如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。
用定义的形式可表述为:
用适合企业组织形式的规章制度和法律规范对员工的经济行为作适度约束的一系列程序和相关活动就叫做员工管理。
（二）人才流失的概念
根据新华社转发的中共中央国务院2010年6月6日印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的通知中指出：
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
从传统意义上来讲,人才是指饱读诗书、博学多才之人。
不过在现在的社会主义社会里有了新的认识和界定,人才就是认同企业文化核心价值观、具有较高工作技能、能够长期为公司创造财富的人。
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。
三﹑我国中小型企业人才流失的现状和影响
（一）我国中小型企业人才流失的现状
目前,中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位,全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。
20世纪90年代以来,工业新增产值的76%以上是由中小企业创造的,中小企业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、42%、60%,由其所提供的就业岗位约占全国城镇就业岗位总数的75%。
同时,中小企业在产业结构调整、满足人们的化需求、技术创新等方面也具有重要的作用。
然而,中小企业目前存在不少问题,其中最突出的是人才流失问题。
研究表明,企业每年有一定比例的人员（一般而言比例在15%以内）流动有利于企业造血。
但是,现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动,据不完全统计,近年来我国中小企业的人才流动率接近50%,而有一些企业竟达到了70%,由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将影响企业的经营和发展。
（二）我国中小型企业人才流失的影响
对中小企业而言，人才队伍的相对稳定是必要的，人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有：
1．人才流失会造成企业核心技术和经验流失
对于一个企业而言，人才和技术是其生存与发展的最关键的因素。
然而人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些人才和技术的获得需要企业花费大量的人力、物力和财力。
在英特尔早期微处理器的研制过程中，有一个人起着至关重要的作用，费根。
正是他一人开发出4004和8008，又正是他和别人合作，开发出8080。
虽然他在英特尔掌管着最有发展潜力的部门，可仍无法抗拒石油巨子Exxon公司频频传送的秋波，以至于最终离开英特尔，自立门户，成立了Zilog公司，并很快生产出自己的杀手锏Z80微处理器。
Z80可称是英特尔在CPU方面所遇到的第一只“拦路虎”。
由于和8080芯片师出同门，“青出于蓝而胜于蓝”。
它完全兼容于8080，并新增了近80条微指令，而两倍寄存器技也使得其速度比8080快不少。
优异的性能使Z80迅速走红，成为了许多终端设备、单片机和工控机的首选“大脑”。
这个沉重的打击，几乎使英特尔一败涂地，若干年后英特尔才重新崛起。
2．人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失造成经营成本的上升。
根据美国《财富》杂志的统计表明，一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作，其花费的替换成本高达离职员工薪水的1．5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。
中小企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题，管理费用的增加，利润的减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。
3．较高的人才流失率会造成企业客户的流失
员工在一个企业中工作的时间越长，相关的知识和技能就越多，也就更加了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。
很多时候客户对品牌的忠诚是包含着强烈的个人因素的。
当客户所熟知的业务员或业务经理离开公司时，这部分客户也会终止与现有企业的合作。
甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。
4．较高的人才流失率会影响企业内部士气低落，容易形成连锁反应
当一个企业的人才流失比率非常高时，不仅企业的生产成本会增加，同时企业内部员工士气会很低落。
而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。
而企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。
5．人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业，或是流向竞争对手企业。
无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
四、中小型企业人才流失的原因分析
21世纪的经济是市场经济，市场经济的具有剧烈的竞争性，所有的竞争归根到底都是人才的竞争。
人才是企业生存和发展的基础，然而在近年来中小型企业中人才的流失率却普遍上升，使得企业在竞争中面临严峻考验。
然而影响人才流失的因素是多种多样的，如个人因素、工作条件、社会保障、工作待遇、企业文化等。
概括来说人才流失的原因可分为：
内部因素和外部因素。
（一）中小型企业人才流失的内部因素
1、企业的前景黯淡
首先，中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金管理方面，忽视人才工作。
资金筹集方面的困难又使得技术不完善，同样也无法健全人力管理规划，无法建立科学的人才培训体系。
其次，在我国中小型企业规模普遍较小，硬件设施远远落后于大型企业和国有企业，企业职能划分较大型企业粗糙。
再次，部分中小型企业经营者对公司的发展前景认识不清，没有明确的长远发展规划，经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。
企业的核心员工，对企业的发展前景十分关注，他们把自己的前途融于企业的前途之中。
如果企业前景一片黯淡，看不到前进的方向，而经营战略、管理模式以及岗位的配置不利于自身的专业发展和提高，他们就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于自己发展的企业。
2、企业管理体制上存在的不足
我国中小型企业不能制出一个健全的绩效考核体系。
尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。
企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，外来人员很难在企业中努力奋斗至自己理想的位置，严重影响员工的积极性，降低员工对企业的忠诚度，对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，对企业的发展产生巨大的局限性。
同时也导致外来员工对企业失去信心，最终导致外来人才流出企业。
3、薪酬结构不合理
企业不能建造合理的薪酬体系，没有完整的绩效考核体系。
美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经纪人”假设理论。
该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。
人们工作就是为了取得更多的经济报酬。
据调查，有52.2%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。
因薪酬问题造成人才流失主要表现在以下几方面：
（1）薪酬的不合理。
（2）贡献和绩效不挂钩。
（3）待遇的不公平，一些中小企业特有的双重标准、薪酬分配不公，企业不是以贡献大小或业绩高低为依据。
4、员工待遇低、保障制度不完善
在我国大部分中小型企业的员工在企业通过劳动所获得的劳动报酬普遍偏低。
据相关资料显示，中小型企业中只有30%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，只有少数中小型企业会帮助员工购买社会保险。
造成员工一有机会就会流向有保障的企业，以至于影响本企业的稳定发展。
5、忽视人才的培训与职业发展
企业在不同的发展过程中，员工的需要是各不相同的。
因此，企业应根据员工的不同需要，设计能够满足员工心理需要的激励方案。
而事实上，企业较多的采用奖金等物质激励手段，却忽视了培训、晋级、人文关怀等手段的应用。
中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。
这种现象的存在，使的企业所有者对员工的培训持消极的态度。
实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。
若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。
6、缺乏良好的企业文化
优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。
然而大多数的中小型企业都不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。
从而无法发挥企业对人才的整合、适应、导向、发展和持续功能，让人很难对企业建立起深厚的感情。
以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆华强都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。
但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。
在陆华强之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：
胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。
陆强华出走之后，创维随之股价大跌，数亿元资金蒸发，公司内人心不稳，公司命运一时陷入生死攸关的关头。
人数如此众多而位置不同的高管的陆续离职，可能会有薪酬方面的原因，但远远不是问题得主要方面，根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业的文化建设没有跟上企业的步伐。
其实质是陆强华的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲突。
陆强华曾经说过：
创维的企业文化就是“人整人”黄老板是个用人要疑。
疑人也要用的人。
所以在创维，管理层常常被换，人们印象中最深的莫过与被监视着的感觉，而这也深深的剥夺了职业经理人的归属感。
（二）中小型企业人才流失的外部因素
中小型企业经营规模上较小，雇用人数与营业额皆不大，人才的流失率容易受外部环境的影响而影响。
（1）企业所在客观环境的好坏。
企业所在的客观环境包括地理位置、工作环境、人文环境等。
（2）社会价值观的影响
经济的快速发展，个人的发展机会不断增加，也日益多样化，这使得企业员工实现个人目标机会增多，员工也不再在固定地方谋求自身发展。
受社会价值观的影响，必然导致人才的流失。
（3）我国某种不良社会情况
近年来我国大学不断扩，大学毕业高等人才也不但增加，而企业人才需求却没有很多的增加，就业形势严峻，很多大学生面临毕业就是失业的问题。
于是，中小企业刚好就成为这种跳板，一些根本不想在中小企业工作的大学生，往往会先在这些企业积累工作经验，一有其他更好的工作就跳槽择主。
（4）劳动力市场供求状况
中小型企业因为多数没有合同的保障，而劳动力市场又不完善，就很容易受到劳动力市场供求状况的影响。
就目前珠江三角洲而言，劳动力短缺，劳动密集型劳动力市场的需求明显大于劳动力供应，劳动力市场供不应求，人才更容易找到更有吸引力的职位，从而人才流失率相对较高。
五、中小企业人才流失的对策分析
中小型企业是国民经济重要发展力量之一，企业发展最关键的因素是人才，人才的流失常常阻碍中小型企业的发展。
中小企业在经营过程中想要很好地防止人才流失，就要准确的了解企业人才流失的具体原因。
从根本原因中寻找答案，科学分析人才流失因素，从中吸取经验，建立有效的人力机构，并不断改进、完善，真正有效用人、留住人才
（一）建立现代企业制度，完善企业内部管理
建立健全与企业发展相附的组织架构，完善用人机制；产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。
但中小企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，阻碍中小企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。
要从重新构建和完善中小企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合中小企业自身的特点进行调整。
科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制；利用外部优秀人才与借用外脑来对企业的发展进行规划。
（二）建立完善的薪酬体系
建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本。
薪酬是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢，包括工作绩效、经验技能、学识等，是企业必须支付的人力资本，也是企业留住人才吸引人才的手段。
薪酬包括工资和福利两部分。
根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬既有保健因素，又具有激励功能，能够满足人才尊重、自我实现等较高层次的需求、薪酬的设计应该体现在公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则上。
薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住、吸引人才的关键。
薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠杆，所以必须建立科学的薪酬体制。
（1）首先，调查清楚同行薪酬水平。
（2）对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。
（3）奖惩分明、重奖重罚。
（三）提高薪酬待遇及产、股权和福利等员工激励措施
对于中小型企业而言一套有自己特色的灵活的薪酬制度，是创造吸引人才的先决条件，一般，中小企业可采取“基本工资＋绩效奖金”的模式来吸引人才。
基本工资主要是满足人才的日常生活需要，使他们能够安心和专注于本职工作；绩效奖金则是针对处于不同岗位，工作性质不同的企业人才，采取不同的以资鼓励。
因此，中小企业要以建立现代企业制度为契机，制定灵活多样且具有吸引力的产、股权政策，并通过产、股权政策将人才的个体利益与企业的集体利益结合起来，在企业内部构建起新的“利益共同体”，增强人才的责任心，激发人才的积极性和创造性。
企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。
尽可能地为人才解除后顾之忧，如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
（四）注重对人才培训与培养
开展人才的职业生涯设计。
中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供培训与学习机会。
一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。
另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。
使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。
另外建议中小企业在给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，目标规划也可不尽相同，让员工的发展与公司的发展同步进行，以达到最佳效果。
（五）塑造独特的“以人为本”的企业文化精神
企业文化是一种无形的，不是写在纸上的行为规范。
优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。
所以，塑造优秀企业文化是企业留人的重要措施之一。
企业文化对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用和约束作用。
每个企业都应当有自己独特的企业文化，不能照搬其他企业的成功模式。
中小企业可以通过选择经典著作，如《第五项修炼》、《战略管理艺术与实务》、《管理的实践》等，和员工一起进行学习与研讨，以形成组织共同的语言，最后凝结成企业独特的文化
（六）推进融资方式创新，缓解企业资金困难
积极鼓励金融机构产品创新，在保持适度从紧货币政策刚性的同时，保持适度弹性。
加快中小企业创业贷款融资平台扩容，在把握好平台风险的同时，进一步扩大融资平台规模。
积极探索成长型中小企业积极通过集合发债形式直接融资，设立中小企业担保基金和中小企业集合发债补贴资金，适当降低中小企业集合发债的成本。
充分利用中期票据发行手续相对简便、融资成本相对较低、资金使用期限较长的特点，探索开展中小企业集合中期票据发行工作，优化中小企业融资期限结构。
开展公司股权出质登记业务，盘活非上市公司的股权，为企业提供低成本融资渠道。
鼓励设立中小企业创业风险投资机构，建立创业风险引导基金，加快发展中小企业创业风险投资。
（七）其他措施
（1）创造好的工作生活的环境
环境影响人，应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
（2）情感、道德留人
情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。
（3）合同约束
通过契约的形式在员工进入企业之前，规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来的损害。
（4）加强离职的管理
加强离职的面谈，找出人才流失的结症所在，离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才离职原因的真正探求，发现公司的用人制度和留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。
六、结束语
中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。
要解决中小企业员工高跳槽率的问题，关键还是要从企业入手，中小企业所面临的员工高流动的问题，只有从企业自身进行调整，才能将其负面影响降低到最低。
运用恰当的理念，合理的配置，不断的激发员工们的潜力，尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能应有的环境。
从而避免人才流失，为企业的发展壮大提供必要的资源支持。
同时企业必须能够及时总结人才流失的原因，提前做好准备，减少流失后的损失这样才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。
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