人事管理制度 参考.docx

人事管理制度 参考.docx

《人事管理制度 参考.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人事管理制度 参考.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人事管理制度参考

第二篇人事管理

第一章人力资源管理制度

为规范公司员工的人事管理制度，根据公司发展需要，制定本人力资源管理制度，具体文件如下：

一、员工招聘

1、公司招聘员工，原则上坚持公开、公平、公正，综合考核，择优录用。

2、所需非计件员工原则上需大专以上学历，有相关经验者优先，但有特殊专长者经总经理批准后除外。

计件员工招聘要求初中以上文化程度，职高以上文化程度优先考虑安排关键、特殊岗位。

3、员工的聘用，根据工作需要，由各部室、车间提出《员工增减申请书》，上报综合管理部统计，由主管副总和总经理批准后实施。

4、应聘人员，须填写《应聘人员登记表》，提供本人身份证复印件、毕业证书复印件、彩色免冠一寸照片三张。

5、应聘人员，须参加公司组织的培训方可上岗，岗前培训由公司综合管理部负责，实践操作培训由车间主任负责落实。

6、非计件人员试用期为三个月，根据试用期的表现，由部门主管确定是否聘用为正式员工。

计件人员试用期为1个月，根据试用期的操作能力，由生产副总及车间主任确定是否聘用为正式员工。

7、员工在试用期内品行和能力优秀者，可提前转正。

由所在部门主管提出提前转正申请，上报领导，最后由总经理审批。

8、员工试用期满后，需填写《员工转正申请表》，上报所在部门主管，最后由主管副总和总经理审批。

9、转正后的员工和公司签订《劳动合同》，《劳动合同》期限为三年。

《劳动合同》一式二份，员工与公司各保存一份。

将要掌握企业商业秘密（如经营、技术等）的干部、干部还须与公司签订《保密合同》和《竞业限制合同》。

《劳动合同》到期后，需签订《续订劳动合同书》期限为五年。

二、员工调动

1、内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：

新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动；员工不适合现工作岗位，由原用人部门提出，经综合管理部与新用人部门协商，并得到新用人部门同意的员工，才可以进行调动。

2、员工内部调动填写《员工异动申请表》，经原用人部门领导及上一级领导和新用人部门领导及上一级领导签字同意，并经公司综合管理部同意、公司总经理批准后，在办理完调动交接手续后方可到新部门上岗。

3、员工原则上不得提出岗位调动申请。

三、员工待岗

员工待岗的情形包括：

1、正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回综合管理部，尚不能另行安排适合工作者。

2、部门人员精减，被用人部门退回综合管理部，综合管理部尚不能另行安排适合工作者。

3、接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者。

4、主动申请待岗获批准者。

5、待岗程序为：

办理员工异动交接手续、到综合管理部办理待岗手续、待岗。

6、待岗期间，本制度所列举的待岗情形第1、2种情况按当地政府最低工资发放薪酬并给予相应社保和福利待遇；待岗情形所列举第3、4种情形不发放薪酬，亦不给予社保和福利待遇。

7、本制度所列举的待岗情形第1、2、4种情况的待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。

8、待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经综合管理部报总经理批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。

四、员工休长假

公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在劳动合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。

休长假办理程序为：

1、休长假员工提前7个工作日填报《员工异动申报表》。

2、部门主管、综合管理部部长、分管副总、总经理签字。

3、办理员工异动交接手续。

4、签订合同期内休假协议。

5、休假。

休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司任何福利。

休假期间发生的一切行为由个人承担全部责任。

五、员工辞职

辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。

1、辞职办理程序为：

A、辞职员工提前30天（试用期员工可以提前3天）填报《员工辞职申请表》。

干部辞职提前60天提交《员工辞职申请表》。

B、部门主管、综合管理部部长、分管副总、总经理批准同意。

C、办理员工离职手续，由综合管理部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。

D、员工离职。

2、员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工根据制度视为自动离职。

对自动离职者，公司将作除名处理。

3、员工自动离职，其原工作部门主管应在2日内向综合管理部上报员工离职情况，并在登记表上签字，并写明员工离岗时间。

4、员工自动离职前，其原工作部门主管应到财务、物资仓库、品质部等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有财务遗留问题，应在离职员工清算后方可签字离职。

如部门主管未按规定核查，所发生的财务纠纷由部门主管承担。

5、员工未按规定办理辞职手续，原工作部门主管不按规定上报的，由此造成的一切经济等损失，均由原工作部门主管承担。

6、员工离职前的最后一个月的薪酬在办结工作交接后的下月予以支付。

六、员工辞退

员工存在下列情形之一，将被公司辞退。

管理人员辞退，最终审批权属属董事长。

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、被依法追究刑事责任的

辞退员工程序如下：

1、部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。

2、部门主管、综合管理部部长、分管副总、总经理签字。

3、办理员工异动交接手续。

4、辞退。

公司辞退会提前三十日以书面形式通知劳动者本人，按照相关《劳动法》执行。

七、人员统计

1、为了及时掌控公司人员信息，合理安排人员，要求公司各部门以部门（车间）为单位（办公室各部门统一有综合管理部负责统计），在每月28日前上报各部门人员情况报表。

2、人员情况报表填报要求：

A、车间填报须按本车间不同工序岗位进行如实填报；

B、车间上报时须上报全部在册员工名单（包括新录用员工），如无任何书面资料（依据）不得减少人员统计数，减少人员注明缘由；

C、人员情况报表由各车间主任负责统计上报；

D、人员情况报表若未按时上报，或者情况不实的，将对车间主任进行10～50元/次的经济处理，并由此造成的后果由部门自负。

第二章员工培训制度

一、总体目标

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

二、原则与要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。

根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外聘培训为辅的原则。

整合公司培训资源，立足内部自主培训，搞好基础培训和常规培训，再通过外聘讲师搞好相关专业培训。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。

各层级一年的培训时间一年不少于50个课时，通过组织培训、以会带训、现场指导、经验交流、自主学习等方式开展。

三、培训内容与方式

（一）公司领导与高管人员

1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。

2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。

通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

3、学历学位培训、执业资格培训。

参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习；参加高级经营师等执业资格培训。

4、养成自我学习的好习惯，每年学习一本以上专业化或管理类书籍。

（二）中层管理干部

1、管理实务培训。

生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。

请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座，参加多媒体教学。

2、学历进修和专业知识培训。

积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。

组织中层干部到相关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

4、以会带训，上级领导通过召开会议的形式辅导日常化管理经验、工作中存在的不足等。

5、养成自我学习的好习惯，每年学习一本以上专业化或管理类书籍。

（三）职工基础培训

1、新员工入厂培训

新员工培训班：

对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训，每期培训不得低于3个学时。

师徒培训：

通过实行师傅带徒弟制度，对新员工进行专业技能培训，培训时间不少于3天。

2、员工后续教育

由各部门自行组织小范围的员工后续教育，培训内容可由企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面，每月不少于一次的培训，培训形式可由以会带训的形式，通过早会、夕会等安排做好员工后续教育。

通过专业技术比拚等形式，提高员工专业技能。

四、措施及要求

1、培训的原则和形式。

按照"谁管人、谁培训"的分级管理、分级培训原则组织培训。

集团公司：

负责开展中高层管理干部的培训事项。

各公司：

新员工和在职员工后续教育培训工作。

2、在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。

选择最佳的方法和形式，组织开展培训。

3、每次培训均需建立培训档案，记录培训内容、时间、参加人员等。

在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

第三章工伤管理制度

目的：

由于员工受伤事故经常发生，除部分是意外原因外，其中有些原因是由于员工人为因素（忽视安全生产、工作疏忽大意、违反操作规程等）造成受伤事故，受伤事故的发生不但影响了工作，还造成了公司和个人财物损失。

为使公司的工伤管理规范化，减少工伤事故的发生，特制定如下管理制度：

一、工伤范围规定：

1、原则上，下述情况之一发生受伤事故，可列为工伤：

①在抢救公司财产和维护公司利益时受伤。

②在公司委派的厂外公务执行过程中非本人责任而意外受伤。

③工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。

④上班时间内在工作过程中按照正常操作规章发生的意外受伤。

⑤法律规定的其它事项。

二、非工伤范围规定：

参照社会工伤保险条例第十六条规定：

员工因下列情况之一负伤、致残或死亡，不能算工伤，不得享受工伤待遇：

①因工负伤后，本人故意加重伤情或无理拒绝接受医院检查治疗。

②由于本人违法行为或故意行为（如自杀、自残、斗殴、吸毒、酗酒、酒后上岗、酒后开车、蓄意违章等）或无证驾驶船舶、机动车辆。

③经人民法院依法判决认定为犯罪行为。

④不听从公司领导安排和指挥，工作中因马虎大意、忽视生产安全、工作时间内干私活、违反操作规程等人为因素而造成伤害。

⑤法律规定的其它事项。

三、工伤事故处理程序：

1、综合管理部成立安全生产管理小组，落实工伤事故处理责任人。

2、工伤事故发生后，事故当事人或事故发生部门见证人第一时间向综合管理部报告，综合管理部应立即妥善安排并及时进行救助处理；同时向主管领导及副总、总经理口头汇报。

事后形成详细的书面事故报告上报。

应马上报告部门主管，部门主管立即通知厂内相关领导，根据伤者情况处理：

①轻者，在公司内急救包扎。

②重者，迅速安排车辆将受伤的人员送往医院急救。

3、若发生重大事故，应保护事故现场，尽快报告总经理。

在24小时内由综合管理部会同部门主管召集现场目击者或有关证人调查事故经过，分析事故原因，制定整改措施。

4、工伤妥善安置后，综合管理部应在30日内向县劳动行政部门提出工伤认定申请，并全程负责工伤事故处理。

四、工伤人员医疗费报销和工伤假待遇的规定：

1、员工发生工伤，在治疗期的医疗费用（含挂号费、医疗费、药费、检验费、手术费、住院费、就医费等），达到伤残评定标准、重伤或死亡的，按国家工伤待遇规定处理。

未达到伤残评定标准的，按实际费用由本公司负担。

2、员工住院期间停工，基本工资照发，但最长不得超过12个月。

①非计件员工的工伤人员按工伤保险规定办理赔付，根据医院开的休假证明，按实发放月基本工资；

②计件员工的工伤人员按工伤保险规定办理赔付，根据医院开的休假证明，按照新昌县颁布的职工最低工资标准发放。

3、因工死亡：

按国家和地方规定执行补助。

五、相关说明

1、对于拒绝接受治疗的、被判刑正在收监执行的停止享受工伤待遇。

2、工伤期间的各种医疗费发票及各类诊断凭据一律由综合管理部负责办理报销手续，并建立台帐和进行统计管理。

3、员工受伤治疗按社会医疗保险报销范围报销。

4、工伤具体处理流程见。

工伤流程图

第四章“评优创先”活动方案

进一步增强员工使命感和责任心，激励员工更加努力工作，保证公司经营目标的顺利实现，特制订本办法。

一、评选的原则：

坚持公平、公正、公开、合理、民主的原则。

二、评选的范围：

在工作满一年的在岗员工。

三、评选时间：

每年1月份。

四、评选标准

在年终按《“评优创选”活动员工考评表》进行考评（见附件1），考评有自评、互评、部门评审、经理室评审四项。

自评分在总分中占20%，部门内互评平均分占20%（除部门经理外部门人数少于2人者，归并入综合部进行互评），部门经理评分占30%（部门经理由上级分管副总进行评审），经理室评分占30%。

五、评审程序及要求

（一）员工考评流程：

1、各部门或车间由部门领导组织开展《批评与自我批评》活动，并完成员工年终“评优创先”的自评、互评。

2、部门经理对所属员工进行逐一辅导，填写员工绩效辅导表，并完成员工年终“评优创先”活动的部门评审。

3、经理室对所属员工进行“评优创先”评审。

4、所有评审资料需由上报综合部进行归档，综合部根据上报资料按照评审要求进行分数统计，对统计结果进行张榜公示，公示时间不少于5天。

5、公示结束后，公司发文进行表彰。

（二）员工考评标准

优秀员工：

考评得分90——100分，优秀员工总人数不超过在册员工数的10%，按测评分取前几位。

同时满足以下条件：

工作时间满一周年、年度请假天数不超过20天（含病假），无旷工。

良好员工：

考核得分80——89分，除优秀员工外，良好员工人数不超过在册员工数的20%，按测评分取前几位。

同时满足以下条件：

无工伤、工作时间满一周年、年度请假天数不超过20天（含病假），无旷工。

合格员工：

考核得分70——79分，人数不限。

待改进员工：

考核得分在60——69分，人数不限。

不合格员工：

考核得分在60分以下，人数不限。

六、员工考评奖罚政策

1、为表彰优秀员工，激励公司员工，推广先进事迹及经验，公司召开“评优创先表彰大会”，颁发“优秀员工荣誉证书”，选取优秀员工代表2-3名进行分享，并给予一定的物质奖励。

2、待改进员工：

部门领导进行谈话及辅导，针对不足提出建议。

如连续两年为待改进员工，公司予以辞退。

3、不合格员工：

公司予以辞退。