各地病假工资规定比较.docx

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各地病假工资规定比较

各地病假工资规定比较

对于职工因病或非因公负伤请假休息期间的工资计算，最早见于1951年2月26日由政务院公布、1953年1月2日政务院修正颁布的《劳动保险条例》和与此相配套并同期颁布的《劳动保险条例实施细则修正草案》，该规定一直沿用至今。

根据该条例及草案，连续医疗期间在6个月以内的用人单位支付病假工资；连续医疗期间超过6个月时，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金按月付给疾病或非因工负伤救济费。

各地关于病假工资的立法，主要有三种模式：

模式一：

根据职工的工龄和工资，按照一定的比例支付

采用这一模式的，主要以上海的规定为代表。

在这一模式下，有关病假工资的计算，其公式为：

日工资×计算系数×病假日。

从该公式可以看出，计算病假工资主要是日工资和计算系数的确定。

计算基数的确定

上述公式中的日：

工资就是计算基数。

依照《劳动保险条例实施细则修正草案》第16、17条的规定，以本人的工资为计算基数。

而根据原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271号）的规定，职工每月的工作日为20.92天。

因此，职工日工资（即“日工资性收入”）为“实得工资÷20.92（天）”。

大部分的省市均依照了这样的规定。

以南京市为例，《南京市企业工资支付办法》中第19条规定：

“劳动者患病停止工作，企业应当按照劳动合同约定或者本单位规章制度规定的标准支付劳动者病假津贴。

未约定病假津贴的，按照劳动合同约定的工资支付。

”《〈南京市企业工资支付办法〉实施细则》第17条第一项则指明：

“《办法》所称工资标准，是指不超过一个工资支付周期内，劳动者本人在法定工作时间内正常出勤，并提供正常劳动应得的劳动报酬。

”由此可见，这与上述规定是如出一辙的。

此外，也有一些省市或地区还对计算基数作了特别的规定。

如《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》第2条对计算基数的规定是，合同里约定计算基数的按照约定办理；没有约定的，该计算基数就应当是劳动者所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%，且该基数不得低于上海市的最低月工资标准。

《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》第11条规定：

“本年的病假工资，以上年度本人月均工资总额（下称月均工资）为基数，如超过上年度市属（县级市，下同）职工月均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数。

”

计算比例的确定

按照《劳动保险条例实施细则修正草案》第16、17条的规定，计算比例主要是根据劳动者在该单位的工龄来确定的：

“本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。

”

《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》则规定：

“职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗，在一年时间内累计不超过六个月的，企业按下列标准支付病防假期工资：

（1）工龄不满五年者，为本人工资百分之六十；

（2）工龄满五年不满十年者，为本人工资百分之七十；（3）工龄满十年及十年以上者，为本人工资百分之八十。

”可见，深圳经济特区在工龄的划分不同于草案的规定。

《黑龙江企业职工病假待遇改革办法》第2条规定：

“职工患病或非因工负伤时，停工治疗在6个月以内的病假工资为：

（1）连续工龄不满10年的，按本人企业工资的65%发给；

（2）连续工龄满10年不满20年的，按本人企业工资的75%发给；（3）连续工龄满20年不满30年的，按本人企业工资的85%发给。

”同样的，黑龙江也只是在工龄划分和比例上稍做了变动。

各地在对计算比例上基本是遵循了上述草案的规定，至多是在比例和工龄的划分上有所区别。

其他规定

还应注意的是，原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中还规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

江苏、南京、厦门、湖南、天津等地也遵循了这一内容，作了保底的规定。

除了保底之外，有一些地区还作了封顶的规定。

如上海就规定，职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。

《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》中也规定，职工在领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业平均工资40%的，企业应按本企业职工平均工资40%发给，但不得高于本人工资。

链接

《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》部分条款

第十六条工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：

本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。

第十七条工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：

本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。

此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。

《浙江省企业工资支付管理办法》第十七条劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内，企业应当按照国家、省规定或者劳动合同的约定或者依法制定的内部工资支付制度的规定，支付痛伤假工资。

企业支付的病伤假工资，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的百分之八十。

《河北省工资支付规定》第二十二条劳动者因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，用人单位应当按照有关规定支付工伤津贴。

劳动者因病或者非因工负伤停止工作在规定医疗期内的，用人单位应当按照国家规定标准支付病假工资或者疾病救济费。

病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

《湖南省工资支付监督管理办法》第二十二条劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在规定的医疗期内，用人单位应当按照国家和本省有关规定支付其病伤假工资或者疾病救济费。

病伤假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。

《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》（2004年11月）

一、疾病休假工资标准：

职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；

2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；

3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的100%计发；

4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；

5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

疾病救济费标准：

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；

2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；

3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资

企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。

二、病假工资基数的确定

在制度工作日内请病假的日工资计算：

按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。

1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。

集体合同（工费集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。

《江苏省工资支付条例》第二十七条劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。

病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

国家另有规定的，从其规定。

《南京市企业工资支付办法》第十九条劳动者患病停止工作，企业应当按照劳动合同约定或者本单位规章制度规定的标准支付劳动者病假津贴。

未约定病假津贴的，按照劳动合同约定的工资支付。

病假津贴原则上不得低于当地企业最低工资标准的80%。

《广东省工资支付条例》第二十四条劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。

用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

法律、法规另有规定的，从其规定。

《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》第十一条职工享受的疾病津贴（病假待遇）标准，按下列办法计发：

一、对在12个月内病假累计不满6个月的职工，本年的病假工资，以上年度本人月均工资总额（下称月均工资）为基数，如超过上年度市属（县级市；下同）职工月均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数，连续工龄不满5年，按45%发；满5年不满10年，按50%发给；满10年不满20年，按55%发给；满20及以上，按60%发拾。

获得各级政府授予劳动模范（先进生产工作者）称号的职工，按65%发给。

享受建国前参加革命工作离休、退休待遇的职工，按70%发给。

《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》部分条款

第五十条职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗，在一年时间内累计不超过六个月的，企业按下列标准支付病伤假期工资：

（一）工龄不满五年者，为本人工资百分之六十；

（二）工龄满五年不满十年者，为本人工资百分之七十；

（三）工龄满十年及十年以上者。

为本人工资百分之八十。

第五十二条职工在领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业平均工资百分之四十的，企业应按本企业职工平均工资百分之四十发给，但不得高于本人工资。

《厦门市企业工资支付条例》第二十一条劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在规定的医疗期内，用人单位应当根据劳动者医疗期和工龄长短，按照国家有关规定支付劳动者病假期间的工资，但不得低于本市当年度最低工资标准的百分之八十。

《天津市工资支付规定》第二十五条劳动者患病或非因工分伤治疗期间，在规定的医疗期内用人单位按有关规定支付其病假工资，用人单位支付劳动者病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

《北京市工资支付规定》第二十一条劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。

用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

模式二：

根据职工的工资，按一定比例支付

采用这种模式的主要是深圳市（这里排除了深圳经济特区）。

依照《深圳市员工：

工资支付条例》第23条的规定：

“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人标准工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。

”

模式三：

按照合同约定支付

采用这种模式的主要以北京、江苏为代表。

允许用人单位通过劳动合同或集体合同来约定有关病假工资。

如《北京市工资支付规定》：

“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资”。

《江苏省工资支付条例》规定：

“劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。

”

此外，该种模式也对病假工资作了保底的规定，即病假工资均不得低于当地最低工资标准的80%。

病假工资的规定，在于为劳动者在患病或非因工负伤治疗期间的生活提供一定的经济保障，这是不同于劳动者的社会保险费等费用的，因此不可将两者混为一谈，否则，有关病假工资的规定就犹如一纸空文。

从上述分析可以看出，从最初上个世纪50年代《劳动保险条例》及其修正草案规定的按照工作年龄和工资的一定比例计算病假工资，发展到了现在三种计算模式并存，究其原因，主要是各地的制定标准不同。

从上述三种模式的比较中可以发现，三种模式都存在一定的异同点。

就相同方面而言，都对病假工资作了保底的规定，且其规定也是相同的，即不得低于最低工资的80%。

其不同之处有三个方面：

其一，模式一在计算时需要考虑的因素最多，既要考虑该职工的工资水平，又要考虑其工龄，然后再依据不同的工龄划分确定计算比例；而模式二只关心该职工的工资水平，对其工龄并不关心；第三种模式则完全由劳动者与用人单位之间自己协商确定。

其二，计算比例的确定上，模式一的计算比例并不是统一的，而是根据工龄的划分而划分，其比例数随着工龄的增长而增加；模式二的计算比例也不统一，而只是给出了一个大概的范围，即不得低于60%。

其三，模式一中对病假工资有封顶的规定，即规定病假工资的上限，以限制病假工资过高。

通过比较可以发现，模式一与最早的规定较为一致，而其他两种模式在一定程度上其实是提高了其标准。

作者：

巴菱该文章转载于F102《人力资源开发与管理》2007年第01期

单位应当如何支付病假工资？

2007-12-0709:

51:

28来源:

工人日报作者:

无跟贴0条

　　背景案例：

王晓霞是北京市某国有企业改制过程中被裁减下来的女工，2004年8月，经人介绍到一个中学的食堂做清洁工，但是未与中学签订劳动合同。

学校主管后勤工作的主任告诉王晓霞每月工资800元，其他的待遇都没有，王晓霞为了能够留下来先拿到工资就答应了。

9月底的一天，王晓霞在食堂干活时摔了一跤，当时她自己也没在意，就没有休息。

学校“十一”放假至10月10日，但王晓霞没来上班，电话告诉后勤主任说自己9月底因工负伤了，医院给开具了假条。

10月底，后勤主任在未向学校汇报的情况下支付了王晓霞l0月份的工资，但11月份王晓霞仍以工伤为由未上班，学校遂以王晓霞不属于工伤且一直未上班为由，停发了王晓霞的工资。

2004年12月10日，王晓霞到劳动争议仲裁委员会进行申诉，要求学校支付她11月和12月的工伤工资，并提供了该两个月休息的医院诊断证明（右手中指软组织挫伤）。

王晓霞未提供自己的伤病属于工伤的相关证明。

劳动争议仲裁委员会裁决认为，王晓霞虽然没有工伤认定的相关证明，但其提供了医院开具的因伤休息的诊断证明，其未上班期间应支付病假工资。

根据王晓霞的工作年限（10年以上）和学校提供的《教育局人事科各种假的有关规定》第一条：

“一、病假：

1.病假在两个月以内发原工资。

2.病假超过2个月的，从第三个月起，按下列标准计发工资：

（1）工作不满十年，发工资的90％。

（2）工作年限满十年，工资照发。

……”裁决学校支付王晓霞2005年11月和12月病假期间的全额工资。

后该学校不服仲裁结果，向法院提起诉讼。

法院经过审理后，与劳动争议仲裁委员会在查明的事实方面是一致的，但是在是否支付王晓霞病假工资的问题上却存在不同。

法院认为：

劳动者因病休病假，应根据自己的病情在合理的期限内休息，参照《中华人民共和国国家标准GB/Tl5499-1995事故伤害损失工作日标准》，王晓霞休病假不应超过30日，因此在2004年11月10日后王晓霞不应继续享受病假工资，而应基于其自该日之后未上班的事实享受基本生活费。

　　工伤工资不应该等同于病假工资

　　通过背景案例的介绍，笔者对于劳动仲裁和法院审理的思路及适用法律、法规等方面存在一些不同的认识，现谈谈个人意见：

　　首先，就劳动争议仲裁委员会在仲裁程序及案件审理方面，应遵循“不告不理”的原则，这里包含两层意思，一是当事人不提出仲裁申请时，仲裁机构不能自主启动仲裁程序处理劳动争议；二是告什么理什么，不告的事项不予审理，即仲裁机构应根据当事人提出的请求事项审理案件，不能擅自依职权变更或增加，否则属于侵犯当事人诉权的行为。

　　此案是申诉人要求学校支付2004年11月和12月的工伤工资，对此，应要求申诉人提供其已被确认为工伤的证明，如果没有相关证明，可以告知其先去确认工伤，然后才能要求享受相关待遇。

但本案有一定的特殊性。

即学校为事业单位，因受当年政策所限，事业单位工作的劳动者，在工作中受伤后，不属于劳动行政部门工伤认定受理范围。

　　同时，2004年1月1日，国务院颁布并实施的《工伤保险条例》的适用范围不含事业单位，享受何种待遇也没有相关依据，鉴于这种情况，劳动仲裁可以不予受理。

若受理后，也可以没有法律依据为由驳回申诉请求，但仲裁机构不能将申诉人要求工伤工资的请求，自主变更为病假工资，并依此作出裁决，因为病假期间和工伤医疗期间的工资支付标准、医疗费用的承担等相关待遇是不同的，其后果会使劳动者的合法权益受损。

　　其次，从人民法院对法律、法规适用方面来看，如果此案劳动仲裁不予受理，当事人可依民事伤害赔偿起诉至法院，人民法院可以参照事故伤害损失工作日标准等相关民事法律作出相应处理。

但若按劳动争议案件受理，则应依据劳动法律或参照劳动法规及规章处理。

　　假设此案暂且排除未经工伤确认一节，仅就病假而言，根据原劳动部1994年12月发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，在职工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息时，按本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，此规定是为了保障职工在患病和非因工负伤期间的合法权益。

通常，职工是否患病及是否需要停止工作治病或休息的期限，只能由医疗机构鉴定或医生来确定。

因此，劳动者因病休假，不是由本人根据自己的病情确定休假的时间，其合理的期限也是由医疗机构或医生视劳动者的病情来考虑的。

　　本案中，医生已为王晓霞开具了2个月的病休证明，在没有证据证明其是虚假证明的情况下，王晓霞病休2个月是应享有的合法权益，无需人民法院对此予以确认。

因此，法院对王晓霞在2004年1月10日后不应继续享受病假工资的认定不当，而基于其自该日之后未上班的事实享受基本生活费的判决亦不妥。

劳动者没有上班有正当或不正当理由之分，当劳动者不请假又无正当理由不上班时，用人单位有权不支付其工资，情节严重的还可与其解除劳动关系，在王晓霞持有合法病假诊断证明并按规定提交给用人单位时，应当获取病假工资。

同时，依据《北京市工资支付规定》第二十七条的规定，在非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，用人单位没有安排劳动者工作的，应当支付劳动者基本生活费。

由此看出，用人单位支付劳动者基本生活费是有相应前提条件的。

最后，本案的用人单位系一所中学，不属于企业，对于招用的工人，应当签订劳动合同并适用劳动法律调整。

　　劳动者的病假工资应该如何认定？

　　本案中，仲裁委员会和法院在确定王晓霞的合理病假期间以及应当享受的病假工资时，采用了不同的事实和法律依据，导致了在基本事实认定相同的情况下的不同的判决结果。

仲裁依据的是被诉人单位的规章制度确定王晓霞应当享受的病假期间的工资待遇，而法院依据《中华人民共和国国家标准GB／T15499—1995事故伤害损失工作日标准》（以下简称《标准》）确定王晓霞的合理病假只有30日，超出部分不能作为病假享受病假工资，只能按照未上班享受基本生活费。

笔者认为，就本案而言，实际上涉及以下两个问题的认定：

第一，劳动者的病假期间应当如何认定？

1.王晓霞主张她是因工负伤，要求享受工伤工资，但由于她本人未能提供工伤方面的证据，所以本案不能作为工伤案件来进行认定和处理。

王晓霞只能享受非因工负伤的医疗期待遇。

对于企业职工非因工负伤的医疗期，原劳动部在1994年颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称《规定》），根据劳动者的实际工作年限和本企业工作年限确定了劳动者应当享受的医疗期。

根据该《规定》，王晓霞应当享受6个月的医疗期，她实际休病假的时间并没有超过这个期限。

2.本案中，法院引用《标准》来确定王晓霞的合理病假期，显然并不妥当。

《标准》是国家技术监督局公布实施的、确定人体伤害程度的技术标准规范，规定了定量记录人体伤害程度的方法及伤害对应的损失工作日数值。

这里的“损失工作日数值”是指伤害者失能的工作时间，是作为确定伤害者伤害程度的参考依据，与劳动者应当享受的医疗期显然属于两个完全不同的概念。

3.另外，对于“伤害者失能的工作时间”之外能否继续治疗和休息，《标准》并没有排除性规定，也就是说即使根据该《标准》也不能认定王晓霞的治疗时间只能为30日。

类似的情况，我们可以参照《工伤保险条例》的规定，根据劳动者工伤情况不同，劳动者享受停工留薪期，在此期间，劳动者享受工伤待遇，超过法定的停工留薪期后仍然需要继续治疗的，劳动者有权继续治疗、休息，但不再享受工伤待遇，只能按病假待遇执行。

笔者认为，法院依据《标准》来认定王晓霞的合理病假期间应当为30日，是适用法律不当。

应当按照原劳动部的《规定》进行认定。

第二，王晓霞的病假工资应当如何认定？

1.根据《规定》，劳动者在医疗期内的病假待遇按有关规定执行。

根据《北京市工资支付规定》第2l条规定，病假工资应当按照劳动合同或者集体合同规定执行，用人单位支付的病假工资不得低于北京市最低工资的80％。

王晓霞与单位之间没有劳动合同，但该单位对病假工资在《教育局人事科各种假的有关规定》中有明确的规定。

根据王晓霞的工作年限，应当按照全额工资支付病假工资。

仲裁委员会的裁决结果不仅更符合案件的基本事实，同时也符合劳动法维护劳动者权益的基本原则，更趋于公平公正。

2.本案中有一个事实，王晓霞在申请仲裁前并没有向单位提交病假证明，只是通过电话以工伤为由请假不上班。

由于案例介绍对这一点未涉及，用人单位在开庭时是否认可王晓霞的请假行为不能确定，本文的分析，都是建立在单位认可其请假行为的基础之上的。

作为该单位职工，只有在履行正常的病假手续后才能按照规定享受病假待遇。

王晓霞如果没有根据该单位的规定履行病假的请假手续，而单位也不认可她电话请假的行为，那么是否应当享受病假待遇呢？

笔者认为不应当享受病假待遇，王晓霞在仲裁庭审中提交的医疗诊断证明不能作为她享受病假的待遇的依据。