人事管理制度.docx

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人事管理制度

文件编号：

阿（人）字第08002号

阿苷集团人事管理制度

制定人：

时间：

审核人：

时间：

批准人：

时间：

人事管理制度

一、人事管理权限

1、总部全体员工、各分支机构部门经理及其以上职位员工的人事管理由集团人力资源部负责，集团总经理为最高负责人。

2、各分支机构部门经理（不含）以下员工日常人事管理由各分支机构人力资源部门或具人力资源职能的部门负责，分支机构总经理为最高人事负责人。

但各岗工作结果须报集团人力资源部备案。

3、总部全体人员及涉及分支机构部门经理级以上人员的任免及薪资变动需经集团人力资源部审核核并报集团总经理批准。

4、分支机构部门经理（不含）以下人员的任免及薪资变动由部门最高负责人提出，报分支机构总经理批准后，报人力资源部复核并最后确定。

5、集团人力资源部行使监督、指导、协调的职能。

二、编制与定编

１、公司各部门用人实行定岗定员。

２、公司各部门及岗位的设置、编制、调整、撤消，由各部门提出方案报公司人力资源部审

核并报请集团总经理批准后实施。

人力资源部负责建立和更新各部门岗位设置和人员编制的档

案。

３、各部门根据公司业务发展需要，或根据临时业务需要，制定年度、季度用人计划，经人力资

源部审核，并报请总经理批准后实施。

４、因工作需要，各部门增加员工时，原则上应不超出本部门的用工计划。

三、员工招聘

１、公司的招聘形式为社会公开招聘及内部招聘两种。

招聘人才既看学历、资历，更注重个人品

格、实际经验和工作成绩。

在不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑录用内部应聘人员。

２、招聘程序

（1）申请：

用人部门填写《人员招聘申请表》，经部门最高主管签字批准后交至人力资源部。

（2）审核：

人力资源部核查申请部门的编制情况及用人计划，如不属于计划内招聘，应在一个工作日内退回《招聘申请表》。

申请部门须向总经理进行特批。

批准后再提交给人力资源部。

3、发布信息：

人力资源部根据《招聘申请表》要求，在一个工作日内开始寻找适合人选。

通过各种有效途

径向公司内部员工和社会发布招聘信息，并负责收集和整理应聘资料。

4、内部应聘：

内部员工应聘时，应填写《内部应聘申请及审核表》并上交人力资源部。

5、面试管理：

（1）人力资源部根据《招聘申请表》，对获得的简历进行初选，将初选合格的简历转交用人部门，

用人部门挑选适合的简历，通知人力资源部安排面试。

人力资源部负责安排面试日程，通知用人

部门，并对应聘者进行初试。

然后由用人部门进行专业面试。

人力资源部、用人部门经理在《面

试情况登记表》中填写面试意见。

如属于内部招聘，用人部门还应与应聘人部门最高主管进行咨

询和协商，以免影响其他部门正常工作。

（2）应聘有关部门员工或部门经理以上职务者，由总经理或经总经理授权者亲自面试，人力资源部备案存档。

（3）主管级以上人员，还应在事先知会候选人同意的情况下，进行背景调查。

6、录用管理：

用人部门决定录用后，在《员工录用表》上签署意见，提交给人力资源部，并报请总经理批

准后，由人力资源部向应聘人发作出《录用通知》。

7、员工入职管理：

（1）新进人员需于应聘时填写《公司职位申请表》，并于报到当天完成下列手续：

●上交身份证明原件及复印件一份

●上交最近一年内标准照两张

●上交学历证明原件及复印件一份

●职称资格证书原件及复印件

●上交原工作单位开具的解除劳动关系证明文件。

（须加盖单位公章）

●县区级以上医院身体健康证明

●其他必要的证件证书和资料等

注：

各类证件证书原件仅作为入职核查使用，核查完毕后即归还。

（2）有以下情况者，公司不予录用：

●身体状况不良，或经发现有传染病、不易治愈的慢性病者；

●在以往工作中有不良记录者；

●经查入职时提供的资料有不实者；

●违法违规，被公安机关或司法机关追究责任的；

●其他认定不适担任本公司工作者。

●人力资源部自员工入职报到之日起一个月内，与员工签订《劳动合同》

（3）人力资源部在新员工入职当天发放新员工入职材料：

包括《新员工入职手册》、员工工作职责、有关制度文件及基本办公用品。

（4）入职当天填写《雇员登记表》。

（5）入职当天将新员工介绍给用人部门。

（6）新员工入职后一个工作日内，更新员工通讯录及部门编制等。

（7）人力资源部自员工入职报到之日起一个月内，与员工签订《劳动合同》（包括《保守商业秘密准则》，并按照当地政府规定购买社会保险及公积金。

●根据岗位性质差异，新录用员工签订劳动合同期限为一至五年，其中试用期限按劳动合同法规定执行，最长不超过六个月。

●人力资源部和用人部门应充分沟通，加强新录用员工应知应会的岗位技能培训，严格试用期考核，并进行日常跟踪考察。

8、人员试用：

（1）凡新进人员须按合同期确定试用期。

试用期间，任何一方均有权要求终止试用。

试用期间表现不佳，或违反公司管理制度者，公司有权视情况结束试用不予录用。

（2）新员工试用期按《劳动法》有关规定执行，试用期发试用工资。

内部招聘的员工免试用期。

9、转正：

新进人员试用期满时须上交一份转正申请，首先由部门经理附加意见，循序由人力资源部审核，并报总经理核准，成为公司的录用员工。

人力资源部为其填写《公司职员正式录用登记表》，享受员工的待遇、福利。

接受公司的考核和管理，完成应尽的职责。

（1）新员工填写《公司职员转正申请表》。

（2）直接主管签署转正意见并提交人力资源部。

（3）人力资源部审核并报批。

（4）人力资源部签署《转正通知》。

（5）人力资源部或由人力资源部委托的人员与待转正员工谈话，并发放《转正通知》。

（6）员工转正后其所享受的工资标准按照招聘时商定的标准执行。

附：

招聘流程图（见图1）

新员工转正流程图（见图2）

图1：

人事招聘流程图

图2：

新员工转正流程

四、试用期人员管理规定

１、经招聘录用的新职员必须先试用，内部招聘的员工可免试用期。

试用期为１～6个月，试

用期是考核本人与公司在工作中相互协调的时期，一般员工通过试用期的工作适应做出双向选

择，特殊情况经总经理同意免去或缩短试用，试用期一般不得延长。

员工在试用期间请假累计五

个工作日以上的，则转正时间顺延。

２、试用期内，员工若不愿在本公司继续工作，可向人力资源部提出辞职申请，由所属部门和人

力资源部出具意见，经逐级批准，办理有关交接手续后，方可离职。

如因不告而辞给公司造成损

失者，公司将根据相关法律规定，追究其法律责任。

３、试用期间，如发现下列情况之一者，公司可随时予以辞退：

（1）发现不符合应聘条件者；

（2）违反国家法纪，违反公司制度，损害公司利益，破坏公司形象者；

（3）不能胜任本职工作者；

（4）此前在其他单位受过严重处罚者；

（5）发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。

五、员工正式聘用的规定

１、经批准可以聘用的员工，人力资源部与其办理劳动保险手续及其他相关手续。

２、职员被正式聘用后，按其所聘职务享受相应的工资、福利待遇，其工作按所聘职务或公司领

导的安排进行。

３、公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要，将员工调至需要的部门和岗位，将

给予员工接触不同层面工作的机会，促进个人能力提高。

４、公司内部空缺职位，员工可报名参与或举荐其他人才。

员工有权提出调整工作岗位的申请，公司将根据具体情况给予及时反馈。

六、工资和福利制度

１、基本原则

（1）公司依据人力资源发展的总体规划和管理目标，建立、完善符合公司发展的薪酬制度。

（2）公司建立健全有效的激励机制，组织制订公平公正的绩效考核办法及薪资晋升机制。

（3）正式员工的收入由工资、福利补贴、奖金（视公司经营状况给予部分员工）组成。

2、工资

（1）工资的构成：

正式员工的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

（２）岗位工资是根据公司岗位设置、岗位职责以及对员工技能、经验的要求等因素综合考虑的结果。

具体内容由人力资源部负责制定。

（3）级别工资及岗位工资将根据实际情况进行调整。

（4）绩效工资系根据职系和职级并结合工作目标确定。

３、奖金

奖金发放数额根据公司年度经营状况及个人年度评估结果而定，具体以分配方案确定。

４、福利补贴

（1）公司福利补贴包括：

交通补贴、餐费补贴、通讯费补贴、社会保险和住房公积金、存档费等。

（２）通讯补贴按级别和需要定级，在定额内实报实销。

（３）交通补贴根据每位员工的岗位与级别确定具体发放数额。

（４）餐费补贴每人每月均为固定数额。

（５）公司为员工支付其任职期间的存档费。

（６）因各种原因离开公司的员工，公司只负责到离职当月的各种保费、公积金、存档费的支付。

５、试用期工资和福利待遇

1．试用工资原则上为正式工资（基本工资+岗位工资）的８0%（超过需报批），另有餐费补贴。

试用期未满一周的，不予发放工资。

2．试用期间无其他补贴，如有业务需要，由人力资源部审核并报批后发放。

3．总监以上员工或属于引进的特殊人才，试用期间的工资和福利待遇由总经理确定。

６、员工级别

1．人力资源部根据每名员工工作业绩、工作经验、教育背景、工作职责、发展潜力、任职年限等因素，分别授予不同级别人力资源部负责对每一级别设定基本标准。

2．新员工在入职时，由人力资源部和部门最高主管共同确定。

3．员工获得晋升（降职）、加（减）薪、转岗、将会影响到员工级别。

７、发放

（1）员工工资按月发放，计付周期为每月1日至30日（31日），每月１5日前发放上月工资。

适逢节假日则提前发放。

（２）公司应按时足额发放员工工资，并依法代扣代缴员工个人应当缴纳的社会保险、公积金和个人所得税费用。

（３）员工正常工作时间的工资不得低于员工所在地的最低工资标准。

（４）员工因请假或休假等未能正常出勤的，按实际出勤天数及相关规定计发工资。

（５）年终奖金于每年春节放假前一次性发放，中途离职员工不能享受。

（６）公司薪资收入实行保密制度，任何员工不得打探、传播他人薪资或泄露本人或他人薪资。

七、公司考勤制度

1、作息规定

（1）公司实行每周五天，每天八小时工作制。

（2）周一至周五上午08:

30-12:

00下午13:

00-17:

30；周六和周日为周休息日。

分子公司或驻外人员可根据自身工作任务特点确定工作时间，但须提前向人力资源部申报核准。

（３）符合综合计算工时或不定时工作制的部门或岗位,如营销、生产及高管等部门，应向驻在地政府进行申报。

２、考勤

（１）所有员工上下班须亲自打卡（用门禁系统的出入证打卡，电脑自动记录）。

若因故不能按时打卡者，须由本人填写《免打卡单》说明原因，由其所在部门负责人签字，两个工作日内上交给考勤管理人员。

每月人力资源部汇总各部门考勤表，并将考勤表作为工资发放的依据。

（２）除特殊情况，。

过层开表彰，发放奖金，___________________________________________________________________________________________________________________员工一律不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。

对代他人打卡或授意他人打卡，一经查实，违纪双方均罚款200元。

（３）考勤以实际打卡时间为准，无领导批准，比上班时间晚到或早于下班时间离开公司，按迟到、早退及旷工处理。

忘记带卡或未打卡的员工须到前台处如实登记上下班时间，否则按旷工处理。

（4）有下列情形之一者，按旷工处理：

①当月无故迟到超过2次（含）以上者，按旷工半天处理；

②当天无故早退的，按旷工1天处理，当月无故早退2次（含）以上者，按旷工2天处理；

③各类假期期满后，未经批准不按时上班或既不销假也不上班的，按实际旷工天数计算；

⑤拒不接受领导分配的工作或擅自离开工作岗位的，按实际未上班的时间计算旷工时间。

（5）旷工处理办法：

①旷工半天扣除当月工资的20%；

②旷工1天扣除当月工资的40%；

③连续旷工2天（含）以上，或一年累计旷工3天以上者，作除名处理。

予以辞退。

（6）人力资源部负责每月公布一次员工考勤情况。

（7）凡员工违反公司规定时，罚款金额均从当月工资中扣除。

3．加班规定

（１）经部门领导安排，为完成工作而延长工作时间视为加班。

（2）员工自主加班，需向部门负责人提出申请，填写《加班单》，说明加班原因及具体时间，

经部门负责人批准后，方可加班，并事后由部门负责人报人力资源部确认备案。

（３）员工因工作需要必须加班时，如无特殊理由不得推诿，否则视情节轻重惩处。

（４）加班时间内管理制度与正常工作时间管理制度相同，凡加班时不按规定工作的行为，均按相关规定处理。

（５）根据岗位性质差异，加班报酬计付分为补休和支付加班费两种方式，人力资源部应每月核查员工加班及调休情况。

（６）国家法定假日原则上不安排员工加班，确因岗位性质需要在法定假日值班的，应经部门领导

批准，报人力资源部备案。

八、公司请休假制度

１、休假

（１）法定假：

国家规定的法定节日和公休假日为员工有薪休假日。

（２）事假：

员工有事必须亲自申请事假。

原则上，每位员工每年事假累计不能超过10天。

特殊情况除外。

凡休事假的员工按实际发生的时间扣发工资，

3．病假

（1）员工因疾病或非因公负伤需进行住院治疗的可申请病假。

（2）员工申请病假，须提前一天告知部门负责人；并应出具县级以上医疗机构住院证明。

作为当月考勤依据，若无法出具以上全部材料，则按旷工处理。

（3）员工因患病或非因公负伤需长期治疗，而公司未予解除劳动合同的，病休超过一个月的，公司按当地最低工资标准的80%予以发放员工的病假工资。

如当地政府另有规定的，按规定处理。

（4）凡因公负伤的员工，病休期间的工资按正常出勤计发。

4．年假：

员工累计工作已满1年不满10年的（从转正开始计算）,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。

员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（1）连续工龄未满1年的；

（2）请事假累计20天以上的；

（3）累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；

（4）累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的；

（5）累计工作满20年以上的，请病假累计4个月以上的；

5．产假：

（1）女员工符合法定生育条件的，享受国家法定的产前15天加产后75天共计90天的产假。

难产者增加15天产假，多胞胎每多一胎增加15天产假；产假期包含公休日和法定节日，并只能一次性连续使用。

休产假应提前１０天通过部门向人力资源部申报。

（2）违反计划生育条例的女员工视为严重违规违纪，公司解除劳动合同且不支付经济补偿金。

6．婚假：

（1）达到法定结婚年龄的员工初婚可享受3天婚假。

符合法定晚婚条件的晚婚假为10天。

（有一方未达标即不算晚婚）。

（2）婚假在申领《结婚证》之日起半年内有效，并应提前10天提出申请，以便工作交接与安排。

（3）员工应在假期结束后三天内提供《结婚证》原件交人力资源部查验登记。

7．丧假：

员工的父母、配偶、子女、配偶的父母死亡，可享受3天丧假（不含路途）。

凡享受年休假、婚假、丧假的员工，休假期间工资按正常出勤计发。

８、请假规定

员工休假必须填写《员工请假单》，由本部门经理批准并报人力资源部备案，方可休假。

不经批准自行休假者，视为旷工。

（1）员工请婚、产、丧假，请假一天以上，五天以下（含五天）者，请病、事假一天以上，三天以下（含三天）者，由本人填写《员工请假单》并提供有关证明，经部门主管批准，报人力资源部备案。

请婚、产、丧假五天以上者，请病、事假三天以上者，须经部门主管和总经理批准后报人力资源部备案。

（2）公司部门经理以上员工请病、事假由总经理批准，在人力资源部备案。

（3）因特殊情况不能事先办理请假手续，须于当日打电话或委托本公司员工代其告知部门主管。

上班后本人补填请假单，并提交连同有关证明，由部门主管签字后，交人力资源部。

（4）各类休假未办理请假手续，也无相关证明者，按旷工处理。

（5）使用年休假时应提前7个工作日提出，主管与员工双方协商排定并安排职务代理人后实施。

在不影响正常工作的情况下，年休假可一次使用，也可分次使用。

年假最小请假单位为半天。

九、员工培训制度

１、总则

（1）凡本公司员工，必须参加本公司所举办的有关教育培训，包括职前教育及在职相关业务教育培训等。

（2）通过职前教育和在职业务培训，使员工深入了解公司和业务开展情况，培养积极的竞争意识，提高业务能力，使之成为企业的优秀员工，并保证员工不因知识贬值而导致职业生涯的危机。

2、职前教育

（1）职前教育由人力资源部组织，在新职工报到后进行。

（2）职前教育培训程序为以下几个阶段：

①公司人力资源部的教育培训；

②各部门的教育培训；

③现场培训。

3、在职员工的业务培训

（1）在职员工的培训教育分为内部培训和外部培训，由人力资源部负责组织和管理。

①内部培训

1）公司内部培训时，由人力资源部和主要责任部门在培训前按计划预先做好培训的各项准备工作，并通知参加人员作好准备；

2）讲师由公司人力资源部统一安排，一般由各部门经理或公司内资深人员担任，并由公司总经理核准；当内部讲师无法胜任的课程可由人力资源部联系，经总经理批准请外部讲师到公司授课。

②外部培训：

1）公司外部培训人员，根据公司工作的实际需要，填好《外出培训申请表》，经部门经理（分支机构总经理）审批后，到人力资源部办理相应手续，方能到公司外培训，凡未经审批自行外出培训的所有费用由所在部门或个人承担。

2）短期公司外派培训的学费、文件、资料费，由培训经费列支，但必须入公司档案室，方可报销；

3）参加外部培训的员工，公司付培训费用的（包括差旅费、生活费等），培训前应与公司签订培训与服务合同，培训结束后，应为本公司服务的期限时间，按《外出培训规定》执行：

4）凡由公司出资培训后，因个人原因没有达到服务期限的员工，离开公司前，应按照服务时间的长短按比例赔偿相应的培训费用。

（2）人力资源部每年年初和年中进行员工培训需求调查，年初调查主要针对培训的内容、级别、参加人员等情况进行统计和分析，而年中调查主要针对年初培训效果、满意度以及下半年培训要求进行统计和分析。

（4）根据年初培训调查情况以及公司业务发展要求，制定年度、季度培训计划，根据年中调查情况调整年度培训计划。

4．培训组织和管理

（1）根据公司内各部门提出的培训申请，可由公司内部提供培训资源的，应优先进行内部培训；确定公司内的资源无法满足培训需求的情况下，挑选适当的外训机构进行培训；

（2）甄选培训机构与课程，安排培训时间，并公司内部公布年度、月度培训计划。

确定参加培训人员名单；

（3）组织培训工作。

每次培训，参加人员必须填写《培训签到单》，否则视为没有参加；

（4）每次培训完毕由员工填写《员工受训意见调查表》，对调查内容进行总结、分析；

（5）培训结束后，应根据培训内容对参加培训人员进行考试，并写出培训报告，交人力资源部存档，作为今后定薪、定职的考核依据；

（6）对于考试不合格的员工进行再培训。

如属于岗位职能认证培训，考试不合格的不能上岗。

在员工考试合格并正式上岗期前，工资按其本人基本工资的50％支付。

超过三次考试不合格而导致不能上岗工作的，应对该员工进行转岗或辞退处理。

十、绩效评估制度

1、总则

（1）目的：

建立和完善公司的员工绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司得到可持续性发展。

（2）定位：

绩效管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等认识决策的客观依据。

同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

2、目标：

（1）保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。

（2）每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立使用企业发展战略的人力资源队伍。

（3）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动

沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

3、基本原则：

（1）公正性原则：

管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，

使绩效管理有透明度。

（2）客观性原则：

绩效管理做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免

主观臆断和个人感情色彩。

（3）开放沟通原则：

在整个绩效管理过程中，管理者与被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，

评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向。

发

现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

（4）差别性原则：

对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的

衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

（5）常规性原则：

绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理

者重要的管理工作内容。

绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

（6）发展性原则：

绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管

理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。

任何利用绩效管理进行打击、压制、报复

他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

4、绩效管理依据：

绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理的依据。

5、管理者（评估者）：

各管理者（评估者）必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效地利用绩效管理，提高自己的管理水平与管理效果。

在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。

6、被管理者（被评估者）：

被管理者（被评估者）只有通过个人自身的长期不懈努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到公司的高级待遇。

被管理者（被评估者）有权利了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。

7、绩效评估方式：

绩效评估实行自我评估与直接主管的评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其他部门对工作产出的满意度评估进行全方位的绩效评估。

8、人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。

9、评估的时间与频率及评分标准视年度目标、岗位职责、及工作任务确定。

10、申诉：

各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。

被评估者如对评估结果存在异议，应首先通过沟通方式解决。

解决不了时，员工有权向人力资源部提出申诉。

申诉时需提交《绩效评估申诉表》及相关说明材料。

人力资源部需在5个工作日内，对员工的申诉做出答复。

如员工的申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。

十一、员工辞职、离职和辞退制度

１、员工辞职

公司员工辞职需提前三十天提出书面报告。

凡曾由公司派出培训、学习或出国，未满规定的服务期限者，按服务年限长短，采取逐渐递减的方式将培训、学习或出国所报销的费用按规定退还公司。

2、辞职处理程序

（1）员工提出书面辞职申请并填写《辞职申请表》

（2）在收到《辞职申请表》后一个工作日内，由员工所在部门、人力资源部就辞职原因、对公司的看法与希望等与辞职人谈话。

如果员工最终决定辞职，由其所在部门和员工本人确定最后工作日并通知人力资源部。

部门经理或高级专业技术人员辞职时，要由总经理批准。

（3）员工在最后工作日办理交接工作和其他离职手续，并填写《辞、离职解雇人员交接单》