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企业薪酬制度
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1引言
1.1研究背景及意义在全球金融危机越加剧烈的情况下，我国国内中小企业的持续发展面临了很大的问题，，企业之间的竞争也越加激烈。
企业之间的竞争主要是人才的竞争，
人才是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才为企业做出贡献是企业发展和生存的核心问题。
而在我国人才流失尤为严重。
谁在人才的竞争中取得优势，谁就能够在企业经济发展中取得领先。
制定一个健全、高效、公正、能够激发员工积极性的、适合企业的薪酬体系是每个企业的重要任务。
尤其是现今我国经济快速发展的时代,使得我国现代企业去考虑如何有效利用薪酬的作用吸引，留住和激励优秀的人才，使他们的能力能充分的利用和持续地发挥，
为企业贡献更多的利益。
因此，促进企业经营迅速崛起的关键是制定出一个符合企业员工的追求,与企业发展和结构相结合,根据我国法律法规及符合市场环境的薪酬体系。
高效率的、公平的、适合企业的薪酬体系的制定不仅是企业激发员工的一个方法,也是一个激励员工投入自己岗位工作的一个被看重的措施。
薪酬是对劳动者付出的一种承认和报酬，也是劳动者自身价值的一种表现。
一个效率高，符合企业发展的薪酬制度是一个企业的企业文化的重要一个部分,甚至是一个企业发展战略的组成部分。
从现实生活中不难看出，利用好薪酬体系是维持企业持续发展的一个非常好的方法，在企业发展中具有良好的作用。
本研究具有以下意义：
（1）吸引符合企业需求条件的人才企业在不同阶段需要完成不同的战略性目标，随着目标的不同，也需要企业员工拥有不同的技能和知识。
而薪酬在吸引这些拥有特殊技能和知识的人才中起着非常重要的作用。
（2）留住符合企业需求条件的人才企业从众多人才中取得所需员工后，为了员工在企业完成企业所需任务，企业会投入大量资源去培训员工。
员工也会为企业贡献其技能与知识，帮助企业完
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成一些阶段性的目标。
但是留住这些优秀员工，要他们继续为企业贡献他们的技能与知识，而不是这些员工带着在企业内所学的技能与知识跳槽到其他企业，特别是与本企业具有竞争关系的企业，这是企业管理层也是企业人力资源部门当下要解决的的最严重的问题和挑战之一。
许多企业管理者认为，激励性的薪酬制度是留住和持续发展企业优秀人才的一个非常好的方法。
（3）激励员工达到更高工作效率或生产力人才愿意在企业留下，如果不能使他在企业发挥出高效率的职业技能，那么让该员工另谋他就是明知的选择。
薪酬策略需要员工的绩效与企业整体绩效相匹配，不然反而会降低了企业利润和竞争优势。
所以企业的薪酬策略必须能够激励员工，让员工将其所长在公司设定的目标中发挥出来。
（4）让企业能成长、能获利这是薪酬制度的最终目的，也是本文究的意义所在。
优秀人才愿意在企业留下并且努力工作，但是最后如果不能让企业发展，获得经济上的收益，那这些薪酬体系是不符合该企业发展状况和前景。
薪酬制度不仅要能够配合企业整体的人力资源策略，更应该能与企业当前的战略目标相融合，以协助企业完成其战略目标为目标，这样才是最好的薪酬制度。
1.2研究对象与目的
1.2.1研究对象
Y有限公司成立于1995年。
1999年10月，Y企业在原来的Y商贸有限公司的基础上，改名并建立了了Y有限公司。
公司的经营范围逐步发展成为建筑、农业、
商业、科研种植基地等，已经成为我区发展状况良好的企业。
企业现在已经与国外合作建立一家中外合资公司。
此外还有三家家具有现代工业设备及技术的乳制品食品厂，在全疆各县乡具有连锁超市，逐渐形成了以科学技术为主要手段、以质量、品质为第一目标的生产、供给、销售为一条龙的生产服务和销售体系。
公司现有员工1400余人。
由于企业的绩效考核方法过于简单，不适合企业当今发展层次,企业员工晋升体系的僵化,企业所需要人才供不应求,薪酬体系没办法表现出员工的劳动付出和对企业的贡献，薪酬制度没有更新，还在使用10年前的用人
3
观念为基础的薪酬体系,没有考虑当今市场竞争下的企业员工的追求和期望：
以简单的“计件制”为考核标准,没有考虑激励员工：
薪酬体系缺乏充分的授权考核等各种问题导致企业发展进入瓶颈。
本文通过对Y企业薪酬制度的分析和探讨,
以优化企业的薪酬制度来实现企业战略目标。
1.2.2研究目的
Y公司薪酬制度的缺陷导致企业的人才流失,使Y企业成为别人眼中的人才历练之地。
怎样对企业薪酬制体系进行改善，让人才留下来并且降低企业人才流失，
制定出一个适合企业的薪酬制度，在最大程度上体现出薪酬的作用来维持企业的发展。
企业要做出属于自己的品牌,并且持续发展企业不仅仅是要在战略规划、
产品质量、品牌建设、人员成本等方面努力，更是要人力资源方面的的改革作出努力。
特别是薪酬制度的优化,通过薪酬制度优化,以激发员工的士气与工作热情,
降低员工的流动，通过薪酬制度的优化,以切实发挥薪酬所赋予的功能,达到企业与员工的“双赢”的目的。
1.3研究方法本文以Y企业为案例，和薪酬管理有关的基础理论知识进行研究。
通过分析Y
企业薪酬制度的现状，对其有关薪酬体系中所存在的问题和原因进行研究，结合一些常规的研究方法，整理出对Y企业薪酬管理制度的优化思路，同时提出具体的改进内容，从而对Y企业今后的薪酬管理制度方面提出一些优化的意见。
根据以上思路,本文分为五个部分。
第一部分是论述,叙述论文研究意义、研究对象及研究方法。
第二部分是理论知识,对与本文有的关薪酬管理基础知识进行简述,使的后
面提出的薪酬制度优化有一个理论基础。
第三部分介绍并分析Y企业的薪酬管理现状,并且通过分析和研究,发现Y企
业薪酬制度存在的问题,为后面薪酬制度的优化奠定基础。
第四部分为Y企业薪酬制度的优化措施,首先提出Y企业薪酬制度优化的原则,
薪酬制度优化的目标。
然后提出Y企业薪酬制度的优化措施。
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第五部分为结束语及研究结论与展望
论文研究背景及意义相关理论知识研究
Y公司现状研究及分析公司薪酬制度存在的问题提出Y公司薪酬制度优化原则及优化方案研究结论与展望图3一1研究思路
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2相关理论
2.1薪酬薪酬是劳动者作为雇佣关系中的一方而取得收入，各种服务和福利，其实是一种公平的交易。
”
[4]
薪酬的主要特点为：
薪酬与员工的劳动或劳务挂钩，薪酬以货币形式来表现，薪酬有一定的计量方式，薪酬有规定的级别水平。
薪酬分为狭义和广义，狭的薪酬主要是指以货币来支付的劳动报酬，而广义的薪酬既包含工资、奖金等外部回报和包括参与决策、职业生涯发展等内部回报。
薪酬是企业和劳动者之间的一种劳动交换关系，它不但是企业员工为企业提供服务而从企业获得的收入，而且还是企业对员工的人力资源成本支出。
[5]
企业通过控制薪酬成本能够降低经营总成本并且改进经营绩效。
薪酬是员工的生活保障，能够提升员工在社会成员中的地位，实现员工的自我价值。
薪酬可以促进社会有效分配资源并且能够使劳动者向某个方向流动，它能够决定劳动力市场当中供求关系的短时间内的变化。
薪酬有四种表现形式：
基础工资、绩效工资、激励性工资、员工福利。
基础工资是企业为其员工支出的基础的现金报酬。
绩效工资是企业对员工过去工作的认可和鼓励。
激励工资分为短期激励和长期激励，短期激励常采取非常特殊的绩效标准，长期激励则侧重在员工多年努力的成果，如股权或红利。
员工福利包括休假、工作设施、商业保险等。
有很多因素能够影响薪酬的水平，影响员工的薪酬的因素有三种：
外在因素、
内在因素和员工个人因素。
[6]
影响薪酬的外在因素有国家的政策及法律、同行业及地区的薪酬水平、劳动力市场的供需状况和某些区域的物价指数等。
内在因素主要包括员工所在企业的业务特性、企业的经营效益、企业所处的发展阶段等。
员工个人因素主要包括员工的个人工作能力、员工所在的岗位在企业的地位和员工的工作工龄等。
2.2薪酬的构成薪酬的各个部分在薪酬总体中的结构和比列称之为薪酬构成。
薪酬的各个构
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成具有不同的技能。
由于不同地区经济状况不同等各种原因,薪酬构成在不同地区、不同地区、不同行业、不同企业都有所不同。
但是薪酬主要包含以下四个构成部分,基础工资、补贴、津贴、各种福利和奖金。
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2.3酬制度的作用薪酬体系是人力资源部门不可分割的一个部分，企业按照自己的发展状况，
与员工所付出的劳动或服务相匹配，对员工在薪酬上面的支付，发放等因素的调整的过程。
薪酬的功能对对企业、员工、社会所带来的的影响是不一样的。
2.3.1对员工来说
1.维持和保障的功能。
企业员工为企业提供服务来获得薪酬以维持家庭成员的生活,家庭生活得到保障，企业员工才能够继续为企业工作,保障企业正常运作。
除此之外薪酬还包含了企业员工一定的享受生活、学习提高自身素质等各方面的消费。
2.激励功能。
包括精神激励和物质激励。
在生活中,员工的追求是各种各样的，出了物质上的追求还有精神方面的追求。
比如有时候他们需要自身的价值体现出来,希望得到他人的认同和尊重,物质和精神方面的需求是相辅相成。
而企业就用一些激励性薪酬制度来满足员工的这一方面的需求。
3.发展的功能。
好的薪酬制度是能够体现出员工对更好的职位的发展的机会。
在一定情况下,员工能够通过薪酬制度来向更高层次发展。
2.3.2对企业来说
（1）激励功能。
薪酬制度是企业规章制度的核心。
如果能够有效利用薪酬，就能够用它来评价企业员工的工作效率,，提高员工的工作效率,并且能够使企业的发展目标提供人力方面的保障。
（2）具有打造优势企业文化的功能。
薪酬制度是企业规章制度的核心同时也是企业文化的重要组成部分。
优秀的薪酬体系是打造优秀企业文化的主要方法更是使得动企业文化向更优秀层次发展的工具。
2.3.3从社会来看薪酬对社会在劳动力资源的配置方面具有一定的功能。
薪酬是劳动者对企业
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服务的体现,调整着着劳动者的供求关系与发展方向。
2.4薪酬制度优化的相关理论
2.4.1薪酬制度设计理论可以从薪酬公平理论、需求层次理论、薪酬宽带理论等方面来考察薪酬制度设计理论现有的研究成果。
需求层次理论。
马斯洛（AbrahamH．Ma．Slow），的需求理论（Maslow'shierarchyofneeds）把人的需求从较低层次到较高层次分为五大类型，按照这一理论，人在不同的时期，处于不同的背景下会有不同的需求
[7]
。
因此，在进行激励时，必须根据职工所处的阶段特征，个人的现实需求来进行，这样才能取得最好的效果。
当然，在具体的实践中，人可能同时具有多层次的需求，甚至在下一级需求尚未满足时就已经幵始追逐更高层次的需要，这也是在制定激励制度时需要考虑的因素。
（1）薪酬公平理论。
亚当斯（J.StaceyAdams）的公平理论（EquityTheory）
指出，从纵向的角度来比较自身薪酬的增减变化，从横向的角度比较自身与同一区域或者同一行业等其他群体收入情况，会让职工对自身的薪酬水平产生一种公平与否的思想
[8]
。
按照这一理论，在制度公司薪酬制度时，必须确定一个适度的增长率，并参考其他群体的收入情况来确定当期的基数，这样才能让职工能安心工作。
（2）宽带薪酬理论。
它是目前社会上比较流行的一种薪酬结构设计方式，
能够将原本较多的工资级别减少为几个级别，是对以往的等级比较多的垂直型工资结构进行改良和代替。
它是一种新型的工资管理系统，它将每一个工资级别所对应的工资浮动范围拉大，并且工资等级之间的变动比率要达到百分之百或者百分之百以上。
（3）期望理论；它是由美国行为科学家维克托·弗鲁姆所创立。
它反映出了需求与目的之间的关系，人采取行动的前提是预期能够吸引人。
其发展模式为:
个人努力一一个人成绩（绩效）一一组织奖励（报酬）一一个人需要。
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2.5薪酬制度的类型由于企业的性质、大小、发展层次、产品等的不同，企业的薪酬制度设计也会有所不一样。
但总体来说，薪酬制度的主要类型有:
2.5.1岗位工资制度岗位工资制是指按照一定程序划分岗位，并且按照岗位的性质来确定工资;
其主要特点是对岗不对人。
2.5.2绩效工资制度主要特点是以工作作为薪资的评价标准。
绩效工资制度下员工的工资水平不仅会关系到个人工作效率还会关系到部门、所在工作组及企业整体绩效。
2.5.3计件工资制它是根据员工完成合格产品的多少来衡量薪酬的一种薪酬方式。
一般在个人单独操作且能够制定个人劳动定额的工种上使用。
2.5.4混合工资制度也被称为机构工资制，是多种不一样的薪酬制度相结合而成的一种工资形势。
混合工资制度结合了绩效工资制度和岗位工资制度的特点，对各个岗位的员工进行分类，并且增加了工资上下浮动的成分，其不同单元相应的表现出劳动结构的不一样形势和因素，反映了按劳分配的原则。
在提高员工工作热情、促使企业生产经营和利益等方面在一定情况下起到了良好的催化作用。
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3Y企业薪酬管理现状及分析
3.1Y企业简介
Y有限公司成立于1995年。
1999年10月，Y企业在原来的Y商贸有限公司的基础上，改名并建立了了Y有限公司。
公司的经营范围逐步发展成为建筑、农业、
商业、科研种植基地等，已经成为我区发展状况良好的企业。
企业现在已经与国外合作建立一家中外合资公司。
此外还有三家家具有现代工业设备及技术的乳制品食品厂，在全疆各县乡具有连锁超市，逐渐形成了以科学技术为主要手段、以质量、品质为第一目标的生产、供给、销售为一条龙的生产服务和销售体系。
公司现有员工1400余人。
虽然企业发展迅速，企业也在战略目标规模、品牌、产量、生产规模、人力资源部门的变革与调整等各个方面都进行了相应的改革,但是由于企业的绩效考核方法过于简单，不适合企业当今发展层次,企业员工晋升体系的僵化,企业所需要人才供不应求,薪酬体系没办法表现出员工的劳动付出和对企业的贡献，薪酬制度没有更新，还在使用10年前的用人观念为基础的薪酬体系,没有考虑当今市场竞争下的企业员工的追求和期望：
以简单的“计件制”为考核标准,没有考虑激励员工：
薪酬体系缺乏充分的授权考核等各种问题导致企业发展进入瓶颈。
3.2Y企业薪酬管理现状
3.2.1Y企业组织结构
Y企业整体分为九大部门，分别为销售部、客服部、采购供应部、人力资源管理部、物流部、质量检验部、供应部和财务部和各个工厂。
董事长负责主要公司决策，下属一个总经理、三个副总经理，一个财务总监和一个质量总监负责有效指导执行决策.如图3一1
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图3一1Y公司组织结构
3.2.2Y公司薪酬及人力资源管理现状
Y企业现在员工1400人，其中本科及以上的员工占总员工40%，员工整体教育程度在我区算是较高。
据统计分析，Y企业员工的平均年龄为32岁，40岁以下的员工占到了总数的70%，具体详细的学历情况和年龄分布情况如图图3一2、
图3一3所示。
如图中显示不难看出，Y公司企业员工队伍较年轻化，具有的文化知识水平较前沿化，因此企业有活力，敢于创新，但由此也会导致沟通能力与协
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调方式的欠佳。
图3一2
图3一3
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3.2.3Y企业当前薪酬体系
Y公司当前的薪酬体系分为三个层面，综合职员实行以岗位工资为主，业务人员实行岗位工资加提成。
综合人员，即为负责行政、财务，研发等企业内部的内勤人员，业务人员，即为在销售第一线负责直接与客户进行沟通的外勤人员。
生产人员是在工厂流水线工作的人员。
综合职员：
岗位工资+技能工资+工龄工资+补贴+奖金业务人员：
岗位工资+技能工资+工龄工资+补贴+提成生产人员:
计件工资+岗位补贴+纪律+工龄工+全勤奖+其它补贴（奖励等）
工时单价=该厂总绩效工资/累计实得工时岗位实得工时={〔完成产量（标台）/工时定额（标台/天）X定额人数*8（小时/
天）/当日出勤人数}
工时定额:
按照定额人数8小时应该完成的标准产量表3—1综合人员与业务人员的薪酬占比很显然，以上薪酬体系有很大的问题，虽然Y企业对生产线工人的薪酬规定
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非常详尽，但是只是看重所谓的平均主义，也没有广泛使用，对企业员工没有激励作用。
而薪酬制度的主要作用应该是尽最大可能使员工发挥出他们的具有的技能，为企业贡献更多的价值的基础上。
企业应该根据员工对企业所付出贡献的多少来给予他们回报。
因为在员工的心中，薪酬不仅是对自己劳动的肯定，更是对自己价值的认同，因此，在薪酬体系中加入绩效内容是非常必要的。
3.3Y企业薪酬管理存在的问题及成因
3.3.1Y企业当前薪酬管理制度存在的问题随着企业的发展，企业人力资源部门面临了很多薪酬方面的问题，企业员工，
也经常抱怨企业薪酬制度不合理。
尤其是一些具有经验和技能的老员工，他们离职投靠与Y企业具有竞争关系的企业。
这对Y企业带来了很大的冲击。
经过结果显示，大部分员工觉得自己所得到的薪酬与企业的其他员工少;有56%的员工认为，
自己的努力与工资的支付不相配;52%的员工认为，自己的薪酬与岗位的责任不相符。
所以，对于Y企业在薪酬管理上的调查可以看出存在的这些问题:
（1）Y企业使用的薪酬管理制度在设计上缺乏相关的理论知识作指导
Y企业随着其发展，从一个小的民营企业发展成了当今的大型企业，所以必须要思考如何对付外界的市场竞争的唯一要靠的就是企业薪酬制度管理的制定。
可是Y企业在设计薪酬管理制度时根本就没有考虑市场变化的因素，并且严重轻视了调查市场竞争的重要性。
这就导致企业所采用的薪酬制度和企业当今发展状况不符。
也增加了企业工作人员对企业薪酬制度的不满情绪。
甚至有些员工离开企业，去跟Y企业存在竞争关系的企业。
所以说薪酬管理体系再设计上缺乏的相关理论间接导致了企业人才跳槽到其他企业。
（2）Y企业在发放薪酬体系混乱虽然Y企业具有十几年历史的老企业，但是由于没有一套属于自己的薪酬体系，导致在发放工资的时候没有依据可依靠，而这就导致发放薪酬特别混乱且比较随意。
因为没有一个规范的薪酬制度，所以每次发放工资导致很多员工在很大
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程度上心里不平衡，从而影响企业正常生产和经营效益。
（3）薪酬支付手段滞后
Y企业对于奖金与养老等方面的规章制度都不够规范。
比如奖金与养老保险等问题还没有好好解决，其他的福利制度更没有被采用。
如果这些问题不解决的话，对Y企业的以后的发展会有影响。
因为没有一个规范化的绩效考核制度，Y
企业不能发挥出直接薪酬的奖金部分在薪酬制度中的激励性作用。
而在间接薪酬之中所提到的养老保险方面Y企业也没能有效利用。
不仅没有给大多数员工办理养老保险，还对此采取规避策略。
而随着员工自身素质的提高，企业还使用以前的做法导致企业人才流失以及投诉。
（4）销售方面的人才跳槽概率较高
Y企业销售一类人才流失率越来越高，从前年的10%已经提升到了20%。
通过研究发现Y企业销售类员工离职的原因主要有以下几点：
①薪酬管理模过于机械化。
②过度经济处罚影响销售人员的工作积极性。
③忽视了销售人员的个人需求。
④员工缺乏归属感。
3.3.2Y企业薪酬制度问题原因分析从上面对Y企业的薪酬管理制度存在的问题的分析中可以看出导致这些问题的原因有以下几点:
⑴对企业薪酬管理工作的不重视
Y企业旗下拥有员工1400人，但是只有很少的几个人在管理企业的薪酬管理。
而且这些人对于薪酬管理方面没有什么经验，Y企业也没有组织这些员工参加系统性的培训或者学习，所以也不可能会制定出一个适合Y企业的薪酬管理体系。
总而言之Y企业对于薪酬管理制度的建设没有重视。
⑵缺少一套完整的绩效考核的制度
Y企业没有一套完整的绩效考核体系，所以企业员工对此也没有概念，更不
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可能会有绩效薪酬的激励作用。
所以制定出一个完整的，适合Y企业的绩效考核体系是改善企业现状的重要的措施。
（1）没有引用现代化薪酬管理制度与技术人员在企业刚建立，还在创业的阶段，企业规模比较少，人员也相对较少，企业结构简单，不需要复杂的薪酬制度。
而随着企业快速发展所面临的竞争也会加剧，
尤其是企业管理者面对的压力会非常的大，企业管理者专业素质跟不上企业脚步。
尤其是企业引进青年人才，企业薪酬管理者更是压力山大。
因此Y企业不仅仅需要引进其他方面的技术人才，更需要引进薪酬管理方面的技术人员。
4Y企业薪酬管理改进措施
4.1优化原则
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薪酬制度有很多种，没有什么好坏之分，重要的是适不适合被采用企业的需求。
4.1.1公平性原则
Y企业是一家发展迅速的民营企业。
在企业发展过程中，企业在薪酬制度上做出改革，要在尽可能的程度上体现出薪酬制度方面的公平。
不然企业薪酬制度方面存在的问题会影响企业发展。
现阶段，Y企业在树立企业品牌，把市场扩展到全国，甚至外国。
这些不仅仅需要在技术、设备、研发等方面的大量投入，对员工工资的提高也是必须的。
但是企业怎样才能在提高员工工资的同时自身所得利益大于对员工工资的支出。
并且让员工感觉到为企业长久服务是值得的。
这些问题的前提就是公平的薪酬制度。
因此Y企业在薪酬制度优化中要关注薪酬的公平。
员工经常在内部与他人比较自己工资，他们注意的更多的是对同行之间的公平。
而外部公平也相当重要。
当员工自己工资与同行工资比较并且有差异的时候，他们会有不公平的感觉，而导致优秀人才流失。
4.1.2合理性原则合理性原则是指企业所指定的薪酬制度能够让企业员工满意，使的企业员工肯留下来并且愿意为企业做出贡献。
如今，全球经济快速发展，用工越来越难。
根据调查，物价上涨影响最大的是底层人员。
所以企业要考虑市场变化并且优化薪酬制度。
但是Y企业以前的的薪酬体系根本没有想过物价上涨对企业底层员工的影响。
也没有体现出当地国家最低工资调整也没有要求人力资源部门调整薪酬体系。
表4—12016年全国各省市最低工资标准
（资料来源于：
会计网）
省份最低工资起始年月月小时
18
北京1720.0018.702015.4.1
上海2020.0018.002015.4.1
天津1850.0018.502015.4.1
重庆1500.0015.002016.1.1
江苏1770.0015.502016.1.1
浙江1860.0017.002015.11.1
安徽1520.0016.002015.11.1
福建
1500.0016.00
2015.7.1
江西1530.0015.302015.10.1
河北1480.0015.002014.12.1
山西1620.0017.702015.5.1
内蒙古1640.0013.302015.7.1
山东1600.0016.002015.3.1
广东1895.0018.302015.5.1
广西1400.0013.502015.1.1
海南1270.0011.202015.1.1
四川1500.0015.702015.7.1
云南1570.0014.002015.9.1
贵州1600.0017.002015.10.1
湖北1550.0016.002015.9.1
湖南1390.0013.502015.1.1
河南1600.0015.002015.7.1
辽宁1530.0015.002016.1.1
黑龙江1480.0014.202015.10.1
吉林1480.0013.502015.12.1
陕西1480.0014.802015.5.1
甘肃1470.0015.502015.4.1
宁夏1480.0014.002015.11.1
青海1250.0012.702014.5.1
新疆1470.0014.702015.7.1
西
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