招行山东分行高管薪酬体系优化.docx
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招行山东分行高管薪酬体系优化
招行山东分行高管薪酬体系优化
第3章招行山东分行高管薪酬体系现状及存在的问题
招行山东分行介绍
招商银行股分成立大1987年的3月底，是我国首家全数由企业法
人持股的银行，招商银行的总部设立在深圳，香港招商集团以18%的持
股比例作为其最大股东。
招商银行自成立到此刻，其前后幵展了了多次增资扩股，
并在2002年3月最终发行15亿一般股在上海证券交易所挂牌上市。
招商银行作
为我国首家选取国际会计标准作为核算手腕的上市公司，经由持续的金融创新旨
在为广大客户提供高效、优质的效劳，并形本钱身稳健、成熟的经营风格，在多
年的进展进程取得了良好的市场口碑与经营业绩，此刻的招商银行业已成为我国
银行业极具阻碍力的银行之一。
以下图为招商银行图标。
而招行山东分行于2000年5月18日正式成立，共拥有32个效劳网点、160
台自助存、取款机。
截止到2021年末，该行资产总额达到315亿元，不良资产
率操纵在%之内，年盈利超过5亿元，资产利润率、人均利润等一系列重要
经营指标在同业名列前茅。
‘。
山东分行是招商银行的一级分行：
而济南分行、青岛分行那么属于二级分行：
济宁分行、临沂分行、威海分行、潍坊分行、烟台分行、溜博分行、东营分行、
滨州分行直属分行。
招行山东分行高管薪酬体系现状
薪酬结构
关于招行山东分行来讲，高管的薪酬结构要紧分为以下四个组成部份，如表
3.2所示：
高管薪酬概况
（1）高管人数情形
依照所搜集到的招行山东分行的高管数据，总结归纳出其中知足本文高管概
念的要紧包括经营高管、董事和监事，具体人数如表3.3所示。
在20010年和
2020年，该行高管的总人数是相同的，但是事实上是有转变的，2020年减少了
2名经营高管，又增加了2名监事人，到了2021年，又增加了3名经营高管。
由表3.3可知，2020年到2021年共三年间，共有35名的高管显现了变更，
所占比例大约是30%。
通过细致地分析，可知，在高管变更表中，董事的变更最
大，其中包括10名独立董事，所占比重为35%。
从整体上看，该行高管的变更
相对一般，而这为高管薪酬体系的优化增添了较大的难度。
（2）高管薪酬情形
2020-2021年山东分行高管薪酬的具体情形如表3.4所示
从表3j中，可知2020年至2021年间，山东分行高管的平均薪酬是先墙后
降的，究其缘故，主若是薪酬政策带来的限制和实际金融环境造成的。
考虑到独
立董事和一些髙管昔时没有领取全薪而剔除相应的异样数据，在修正后，取得
的高管薪酬情形统计如表3.5所示：
对照表3.4和表3.5，能够看出在异样数据剔除以后，平均高管薪酬显现了
专门大的提高，能够相对真实地表现出山东分行高管的实际薪酬水平，而且在修正
后，薪酬数据的标准差也大幅降低。
（3）招行山东分行高管薪酬的行业比较
通过对山东分行高管薪酬情形的具体分析，发觉2020年到2021年间，在
105名高管中，只有58名领取薪酬，刚占到半数以上，其中，那些没有领取薪
酬的高管大体都是董事与监事。
三年间，山东分行高管薪酬水平与整个银行业的
具体比较情形如表所示：
由表3.6可知，2020-2021年间，山东分行高管薪酬水平与行业间的对照结
果是：
2020年，山东分行的高管薪酬水平稍稍低于整个行业的平均水平。
招行山东分行高管薪酬体系存在的问题
薪酬体系结构不合理
目前，很多商业银行都是依照1993年国内所实施的工资改革来制定其工资
制度的，如招行山东分行。
就当前山东分行的实际情形来看，虽初步构建起相应
的高管薪酬体系，但相应的薪酬结构未能健全，要紧休现为如下方面：
第一，招
行山东分行高管薪酬缺乏稳固、长期的鼓励机制；第二，尚未成立完善的养老退
休保障体制；其三操作相对简单，政府及监管等部门过量干与，使得薪酬体系难
以适应社会的进展，鼓励功能薄弱。
而且山东分行关于高管薪酬要紧采取的是公
司及奖金形式的短时间鼓励，不免会使高管的行为显现短时间性，严峻阻碍了银行核
心竞争力的提升和长期的进展。
与此同时，这些银行高管在退休以后也没有响
应的退休养老保障，无益于银行继任打算和退出机制的构建，从而形成了我国
高管的“59岁现象”。
如此一来，薪酬体系设计缺乏科学性和鼓励功效，不能
较好地发挥薪酬的鼓励作用。
薪酬水平的高低是人力资源利用本钱的表现。
招行
山东分行目前的薪酬水平尽管与社会上其他行业相较具有必然的优势，可是与同
行比，仍然不具有完全的竞争力，同时，这也与该行在本地的市场份额不匹配。
即便该行的薪酬体系会令人力本钱有所节省，但他带来的不良阻碍也是显而易见
的，在与其他股分制银行的竞争中，部份核心员工跳槽到他行，从而给该行到来
必然的损失，在优秀人材的保留及争夺方面显得心有余而力不足。
事实上，科学
合理的高管退休打算既能够有效地留住和吸引高管人材，也有助于银行提国际
竞争力的提升，还能够为高管提供一种在收入上的由在职至退休的平稳过渡。
另外，山东分行所釆取的高管薪酬鼓励手腕比较单一，尚未取得明显成效。
在大体薪酬差距一按时，绩效加薪和奖金的发放是对员工进行鼓励的两大要紧工
具。
所谓绩效加薪，是指参考当前社会的平均薪酬水平，依照员工的绩效评判结
果，在员工现有薪酬的基础之上来增加员工的大体薪酬。
奖金是依照员工的绩效
发放的现金奖励。
但绩效和奖金是不同的，其最大的区别是绩效有可能是持续性
的加薪，有可能会随着员工的技术和考核水平的提高而不断增加，可是奖金只是
一次或几回的奖励，不具有持续性，而且发放奖金并非会使员工的大体薪酬水平
发生转变。
绩效的加薪尽管每次的幅度不大，但长期下去，会给企业的本钱带来
必然的压力。
同时，这种慢慢递增的加薪慢慢也被员工看成是理所应当的，而不
是鼓励性的方法。
员工在收入方面的差距不但取决于外部的行情状况和员工所从
事的工作在企业中的重要程度，另一方面他还取决于员工在其目前的工作职位上
所作出的实际的业绩。
"当前，在招行山东分行中，一线柜台员工的薪酬制度相
对来讲变得愈来愈合理，愈来愈接近市场的要求，可是在技术操作岗和治理岗等
职位的员工，其薪酬体系仍然不太合理，收入差距超级小，鼓励成效较弱。
高管薪酬与企业绩效关联度差
现时期，招行山东分行的高管薪酬表现为两种极端对立的情形：
一是高管薪
酬在一般人看来无异于天价，即其薪酬高得超出想象，因此广大股东愈来愈质疑
高管薪酬的合理性和透明性；其二，随着山东分行业绩的逐年爬升，高管的薪
酬却并未显现大幅度地上涨。
由此可见，山东分行的高管薪酬披露制度未能取得
有效完善缺乏必要的可比性及公布性招行的投资者及相应的股东无法有效发
挥本身的监督与治理职能，进而阻碍到决策的正确制定。
但是，现时期，招行山东分行高管薪酬和银行业绩之间并无紧密地联合在
一路，二者的增加情形也不是正相关的。
在整体上，从2003年中国加入世界贸
易组织开始，山东分行高管薪酬水平确实是慢慢上升的，其平均薪酬由2003的
25.461万元增加至2021年的157.267万元，其增加幅度高达985.02%,其年均
增加率是76.42%;与此同时，山东分行的平均净利润由2003年的亿元逐
渐增加至2021年的86.32亿元，其增幅那么为433%，对应的年均增加比例为53%。
从以上数据能够看出，高管年平均薪酬的增加速度及年均薪酬的增加比率和净利
润比较的话，别离高出552.23和23.82个百分点。
可是，需要注意的是，随着
2020年美国金融危机的暴发，2020和2020年，山东分行高管薪酬的增加速度同
其他很多商业银行一样，表现出了负增加的趋势，而银行净利润的增速也慢慢放
缓。
缺乏合理的绩效考评体系
关于山东分行来讲，一样是由董事会来为高管制定其薪酬的，但是，高管薪
酬体系的制定需要以一套健全的绩效评判体系为基础与前提。
目前，山东分行业
绩评判的标准仍以相关利润指标为主，如此一来，经营者往往会将大部份的时刻
与精力放在财务方面，过度关注其资本市场的表现，进而阻碍了银行久远进展决
策的正确制定。
另外，招商争行的许多实践证明：
很多单个的财务指标都很有可
能已经被粉饰过了，如此的现实直接致使高管的薪酬未能与绩效考核有机结合起
来。
第一,招行山东分行高管的薪酬鼓励不注重长期鼓励成效而片面强调短时间效
益，这使得招行山东分行的高管的年度薪酬结构里的绩效薪酬和招商银行本身的
绩效和短时间效益存在着莫大的关联，加上招行山东分行的高管年薪是以年度为结
束单位发放，这就造成部份招行山东分行的高管为实现本身薪酬的高额化而选用
一些行为能够更好才帮忙自己实现短时间利益，进而阻碍了招行山东分行的长期发
展，乃至部份髙级治理人员为最大程度地实现自身利益而开展一些短时间行为而造
成招行山东分行短时间利益持续增加，但中、长期利益那么会受到损害的行为，如此
的行为关于银行进展的阻碍在短时间内可不能显现，但却留下下长期的祸端，而这些
风险一旦暴发就会极大阻碍银行及股东的利益。
目前的招行的高管薪酬多以年薪制为主，但这种年薪制是以大体薪酬、各类
福利与绩效薪酬一起组成的，而大体薪酬通常和招行山东分行的经营业绩不发生
关联，即不管招行山东分行的经营绩效是盈仍是亏，高管都会取得其大体薪酬；
而高管薪酬里的绩效薪酬尽管在形式上与招行山东分行的经营业绩相关联,但那
只是对招行山东分行的高管在过去经营年限产生的经营功效给出的评判，并非是
招行山东分行在以后的经营业绩的真实表现。
由于银行的经营行为本身确实是高度
欠债与高度风险的，而且风险的暴发通常伴随相应的时滞性，即通常不是当期显
露，而是极可能高管在以后的某一时限内迅速暴露，并对招行山东分行的经营产
生巨额损失，但是当这些风险暴露出来时，高管即可能己经不在招行山东分行就
职使得风险责任无从追究，也可能即便仍然在职，也会因为时刻太长或某些不可
抗拒的缘故此使其比较容易地推诿责任，致使银行损失无法追回。
薪酬标准制定过于主观
高管薪酬体系既应该将银行内部的公平性表现出来，也要有效反映银行外部
所面临的竞争力。
其中，内部公平要紧来自健全的绩效治理体系，并通过和银行
业绩之间的关联程度来表现高管薪酬之公平性。
但是，关于招行山东分行来讲，
在对银行业绩进行衡量的进程中，很难确信其中有多少是经营者通过尽力而完成
的。
从整体上看，国内上市公司中具有很多国有成份，很多公司的业绩并非依托
于高管的具体运作，而是由垄断经营所决定的。
这种由于垄断形成的利润视为高
管薪酬标准本身就不合理，为减少或幸免此类情形的发生，英美等发达国家针对
这一情形采纳的做法如下，即以和本公司市场相同的其他公司与之比较，如此可
以降低外界环境关于高管薪酬的阻碍。
最近几年来，金融业与银行业的高管天价薪酬慢慢成为社会公众关注的热点问
题，事实上高管天价薪酬事件的屡屡发生也从侧面说明高管薪酬的制定机制存在
严峻缺点，要紧表现为因为过度重视鼓励成效而无法有效约束高管的经营行为，
要在银行高管薪酬的鼓励与约束找到平稳点存在很多困难12
招行山东分行高管薪酬体系存在问题的成因
盟事会难以发挥实质作用
招商银行山东分行连年的实践证明，监事会作为出资人监督权的主体，
该制度是行之有效、先进科学的监管制度，对防范金融风险起到了踊跃的推动作
用。
但在实际执行中，招商银行山东分行中的监事会没有起到应有的监督与治理
的作用，要紧表此刻：
第一，从招商银行山东分行监事会的人员组成来看，股东
监事的利益同董事会的利益是一致的，监事会要紧成员的身份和行政关系不能保
持独立，其工薪、职位等大体都由治理层决定，招商银行山东分行监事会无法担
当起监督董事会和治理层的职责，而职工监事受制于治理层，如此致使了监督无
效率；第二，从招商银行山东分行监事会享有的知情权来看，从监事会制度建设
来看，目前还未成立相应制度，来保证招商银行山东分行监事会能够取得足够信
息，从而对银行的财务及风险状况进行充分了解；第三，从招商银行山东分行监
事会的建议权与财务检查权来看，我国法律未规定董事拒绝建议时如何实现监事
会的权利，使之不能取得有效保障，同时财务检查权也因知情权不充分，制约了
其真正履行监督的职责。
未能意识到人力资本和物质资本互动增加的重要性
通常企业的物质资本和人力资本必需维持良好的平稳才能确保企业的资本
结构动态、健康进展。
关于招行山东分行的物质与人力等两方面的资本而言，即
表现出人力资本在本身的资本结构中的占比愈来愈大，人力资本发挥的资本作用
也愈来愈明显，与之相应的是招行山东分行的物质资本的的重要性愈来愈微弱。
但注重人力资本是好事，只是一样不能轻忽物质资本在高管薪酬中不可替代的作
用，毕竟物质招行山东分行高管实现自身价值的最直接表现，因此轻忽物质资本
自然会阻碍到人力资本的健康进展。
将薪酬视为企业的纯支出
现代薪酬治理的大体观确实是强调高管薪酬的提升和高管本身的素养提升是
相辅相成的，只有二者良性互动才能形成良性循环，这也是企业人力资本进展的
重要标志。
而关于企业来讲，高管薪酬水平的提高和高素养高管的流失有明显的
关联，即提高高管薪酬能够效降低高管的流失率，进而节约费用，这也能够帮忙
企业吸纳更多高素养、高水平高管的加入。
但招行山东分行只是将高管薪酬视为
企业的纯支出，未能在高管的实力提升与自我开发方面加大投入，如此必然会影
响到招行山东分行高管素养的提高,而高管素养未能大幅度地提升必然会阻碍本
身的经济效益，即招行山东分行未能意识到高管素养提升和高管薪酬提高的必然
联系，这也直接阻碍了企业最终收益的提高。
第4章招行山东分行高管薪酬鼓励体系优化方案
招行山东分行高管薪酬鼓励体系设立的大体原那么
是招行山东分行将薪酬鼓励作为有效提高高管工作踊跃性的要紧手腕，招行
山东分行在开展高管薪酬体系的设计时，必然要综合各类阻碍高管薪酬的因素，
方可设计出高效、科学的高管薪酬体系，以取得更佳的鼓励成效。
基于此，招行
山东分行在设计高管薪酬鼓励体系时必需遵循如下原那么：
第一，明确性原那么。
设计必需强调高管薪酬体系导向的明确性：
即招行山东
分行在设计高管薪酬体系时必然要考虑招行所处银行业的特性及相应的进展周
期，使得设计出的招行山东分行高管薪酬必需以结合其进展的长短时间策略为导
向，以确保其高管薪酬体系更好地增进招行山东分行的持续进展。
第二，鼓励性原那么。
设计必需强调高管薪酬体系的鼓励性因素：
与保健型因
素相较，能够更有效提升高管工作踊跃性的为鼓励性因素。
基于目前招行山东分
行的高管工作不够踊跃与热情的现状，招行山东分行要想通过鼓励提升高管的工
作热情，那么能够设计使高管的薪酬模式更具弹性，即将高管的薪酬与企业的经营
绩效及长期进展结合起来设计出具有高稳固性与鼓励性的薪酬模式，适度加大高
管薪酬中的大体薪酬，使高管能够更安心地工作。
第三，福利性原那么。
设计高管薪酬体系必需重视福利体系的设置：
健全的福
利体系在吸引与稳固高管的作用不可小觑，健全的福利体系一样是招行山东分行
可否有效设计高管薪酬体系的重要标志。
招行山东分行假设能科学合理地设计高管
的福利体系，既能带给高管更多的便利，也能够有效提升高管关于招行山东分行
的忠诚度与信任度，更有利于提高招行山东分行的社会佳誉度。
第四，不同化原那么。
设计高管薪酬体系必需实施不同化的鼓励方法：
依照需
求层次理论，人的需求要不断的知足，在低层次需求取得知足以后才会追求更高
层次的需求。
依照这一理论，招行山东分行关于一些层次相对较低的高管能够在
知足其薪酬需求方面下足功夫；但关于更高层次的高管来讲，假设他们更重视自身
价值的实现与社会地位的提升，那么招行山东分行能够在知足其薪酬需求之外，更
要设计出合理的不同化鼓励方法，以帮忙这些高层次的高管完成更高层次的需
求，以增加他们的工作热情，提升工作效率。
第五，时效性原那么。
设计高管薪酬体系要及时调整鼓励的时刻距离：
招行山
东分行能够适当减小给予高管的常规奖励的时刻，以此维持鼓励的有效性与及时
性，使鼓励能够取得最正确成效。
通常来讲，频繁开展的小规模奖励比一次性的大
规模鼓励更能取得期望的成效。
因此招行山东分行能够降低鼓励的常规性与按期
性，适度调整鼓励的时刻使之变得不按期，能够在高管取得意外惊喜有效提升激
励成效。
第六，团队性原那么。
设计高管薪酬体系必需强调并重视对高管整个团队的激
励：
尽管从鼓励成效上而言，鼓励整个团队的成效不如鼓励个人明显，但为增强
和增进团队成员的合作，并幸免因为不同级别的治理人员因为薪酬差距大而城较
低级别高管的心态失衡，招行山东分行必需要制定出针对整个团队的鼓励方案，
并确保其落实执行。
第七，长期性原那么。
设计高管薪酬体系必需要注重长期奖励方式的应用：
对
于更高层的高管来讲，专门是骨干高管，通常最看重的不是薪酬水平S而是更关
心有无长期有效的长期鼓励手腕。
招行山东分行能够依照这部份高管的业绩情
况，在确保其他高管的薪酬不失公平的情形下，为重点留住这些精英，能够适度
强化这些高层或是骨干高管的鼓励，如针对他们实施更科学的股票期权鼓励，合
理的股票期权鼓励会降低高管的辞职可能性和辞职比例，招行山东分行应该据此
成立更有吸引力的薪酬体系进一步优化高管人员的鼓励机制稳固公司经营管
理与避免高管人员流失的同时，也减缓了高管与股东的代理冲突。
招行山东运行高管薪酬鼓励体系优化的大体思路
事实上，招行山东分行高管薪酬设计和优化，能够采取四项设计思路，即以
鼓励为目标，以市场为基础，以平稳为约束，以组织为手腕。
招行山东分行高管
薪酬设计应以鼓励为目标，以奖励为主，处惩和监管约束是剌激其尽力工作的底
线，而不是目标和手腕，因为对招行山东分行高管经营损失的处惩远远抵不上他
给招行山东分行利益造成的损失。
招行山东分行薪酬水平以市场水平为参考系，
既考虑全国同行、同规模、同职位的市场薪酬分位值，也考虑企业所在地国民经
济和社会进展程度、本地人均收入、本地基尼系数等市场分位值。
以综合平稳为
约束条件，包括各企业类别、规模、行业之间的平稳，企业之间的层级平稳，金
融企业与非金融企业之间的平稳，经济效益、企业进展与社会责任之间的平稳，
企业负责人个人利益与企业利益之间的平稳，个人收益与奉献之间的平稳，不同
地域与全国发达地域之间的平稳，等等。
招行山东运行高管薪酬体系优化计谋
设计配套的业绩考核机制
绩效考评制度是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，釆用必然的考评方式，
评定员工的工作任务完成情形、员工的工作职责履行程度和员工的进展情形，并
将上述评定结果反馈给员工的一种制度。
制定绩效考评机制的最终目的是一是改
善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的中意程度和以后的成
就感；二是考评的结果要紧用于工作反馈、报酬治理、职务调整和工作改良。
其
原那么必需遵循一是一致性：
在一段持续时刻之内，考评的内容和标准不能有大的
转变，至少应维持1年之内考评的方式具有一致性；二是客观性：
考评要客观的
反映员工的实际情形，幸免由于光环效应、新近性、成见等带来的误差；三是公
平性：
关于同一职位的员工利用相同的考评标准；四是公布性：
员工要明白自己
的详细考评结果。
关于上市银行来讲，科学有效的绩效考核体系是对员工绩效进行正确衡量的
前提与基础。
招行山东分行尽管已经总结积存了以往绩效考核的工作中的有关经
验，但是，仍存在很多不足的地方，具体来讲，应该釆取以下方法，予以完善：
第一，采取目标治理法，利用平稳记分卡对各级机构、部门和个人的绩效
考核指标体系作出进一步地调整与完善，从而慢慢细化并量化各项指标，使其具
有更强的针对性和可衡量性；第二，进一步改良相应的评估技术及手腕，不仅
要注重整个考核进程的效率性，还应该注重最终考核结果的准确性；最后，应该
充分运用考核结果，在具体的利用进程中，不仅要和薪酬紧密地联系起来，还应
该重视考核结果在提高绩效等方面的重要作用，从而推动员工的个人成长，并在
必然程度上补充薪酬鼓励的不足的地方。
具体来讲，一套公平合理的业绩考核机制
应该知足以下两点条件：
一个是客观公正。
银行所实行的职位评估和任职能力评估关于高管薪酬的
品级有着直接的阻碍，因此，应该坚持“客观和公正”的原那么，尽可能摒除个人主
观偏向。
因此，山东分行应该成立评估小组，其中不仅要包括治理人员，还应该
鼓舞员工踊跃参与评估，从而让员工加倍认同相应的评估结果。
可是，参与评估
的人员必需要符合以下几点条件：
一是关于银行职位和员工的情形十分熟悉；
二是具有较强的明白得力，考虑问题比较全面；三是保全大局，能够做到光明正大，
也不谋取私利，而是秉公打分。
另外，为了促使评估结果加倍准确，银行应该在
评估之前，聘请人力资源专家来对评估小组的成员实施相关的培训与指导。
另一个是及时调整。
在完成职位测评以后，假设发觉测评结果和银行的实际状
况不相符合，那么应该及时加以微调。
尽管美世国际职位评估法通过很长时刻的发
展与完善，已经形成了较强的科学性与公正性，但是，实际应用于山东分行，在
职位测评方面不免会存在一些误差，而只要微调便能够专门好地解决该问题。
与此
同时，银行还应将职位评估结果及时公布。
增强高管人员薪酬治理
增强高管人员薪酬治理，第一要明白薪酬的含义。
前文已经分析，薪酬指%
工取得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各类直接或间接的报酬。
薪
酬有不同表现形式：
精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内
在的与外在的。
薪资即薪金、工资的简称。
直接薪酬是员工薪酬的主体组成部份，
间接报酬即福利。
企业薪酬治理的大体原那么：
一是对外具有竞争力原那么，二是对
内具有公正性原那么。
三是对员工具有鼓励性原那么，四是对本钱具有操纵性原
薪酬治理作为一项系统而复杂的工作，其涉及面十分普遍，因此，招行山东分行
应该进一步增强薪酬治理，从而确保薪酬方案能够取得顺利地实施。
具体来讲，
要紧应采取以下几方面方法：
（1）做好薪酬预算工作
关于招行山东分行来讲，应该第一对高管薪酬的整体水平进行准确地预算，
以确信是不是应该对调整薪酬和相应的调整比例是多少，如此一来，银行就能够够
较好地操纵较长一段时期内的薪酬支出，而可不能形成资金上的压力。
（2）强化总量操纵
由于薪酬有着必然的刚性，因此一种存在一种上涨的态势，但是，关于招行
山东银行来讲，其自身的支付能力并非是没有任何限制的，一旦银行无法通过有
效的方法来适当操纵呈无穷上涨态势的高管薪酬，那么，必将会形成十分繁重的
经济负担。
因此，山东分行应该严格操纵高管的薪酬总量，确保其可不能超出银行
自身的经受能力，并尽可能在此基础上，提高高管人员的中意度。
（3）不断适应市场转变
并非是说银行一旦成立了薪酬体系，确实是一成不变的，而是应该在相对稳固
的基础上，给予其良好的弹性，也确实是说随着市场薪酬水平和招行山东银行自
身经营状况的转变，其薪酬结构、薪酬水平和薪酬策略均应该发生相应的改变，
从而确保高管薪酬体系的竞争性与先进性。
完善招行薪酬鼓励机制的公平性
在成立与实施薪酬鼓励机制的进程中，必需要保证其公平性，这也是优化高
管薪酬体系的大体前提。
具体来讲，要紧包括以下三方面举措：
（1）在高管薪酬的制定上保证公平性
在成立与优化高管薪酬体系的进程中，应该从以下三方面保证公平性：
第一，对特定的上市公司高管市场，必需要针对高管不同的职位及这种人材
在高管人材市场的稀缺程度给予与之对应的薪酬。
具体来讲，能够参考以下三方
面：
一是其他上市银行为某一职位制定的一年期薪酬
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