人力资源管理术语第8版中英文对照.docx

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人力资源管理术语第8版中英文对照

Chapter1Thestrategicroleofhumanresourcemanagement（13）

1.Managementprocess

Thefivebasicfunctionsofplanning,organizing,staffing,leading,andcontrolling.

管理过程（managementprocess）：

指计划、组织、人事、领导以及控制等五种基本的管理功能。

2.Humanresourcemanagement

Thepoliciesandpracticesoneneedstocarryoutthe“people”orhumanresourceaspectsofamanagementposition,includingrecruiting,screening,training,rewarding,andappraising.

人力资源管理（personnelmanagement）：

任何一个管理职位在完成与“人”或人力资源有关的任务时所必须的观念和技术，它包括招募、筛选、培训、报酬和绩效评价等。

3.Authority

Therighttomakedecision,directothers’swork,andgiveorders.

职权（authority）：

进行决策、指挥他人工作以及发布命令的权力。

4.Linemanager

Amanagerwhoisauthorizedtodirecttheworkofsubordinatesandresponsibleforaccomplishingtheorganization’sgoals.

直线管理者（linemanager）：

被授权指挥下属工作并负责达成企业目标的管理人员。

5.Staffmanager

Amanagerwhoassistsandadviseslinemanagers.

人事管理者（stafffmanager）:

向直线管理人员提供协助和建议的功能。

6.Lineauthority

Theauthorityexertedbyapersonnelmanagerbydirectingtheactivitiesofthepeopleinhisorherowndepartmentandinserviceareas（liketheplantcafeteria）.

直线职权是指人事经理在其部门以及服务场合（如工自助餐厅）指挥其下属所使用的权限

7.Impliedauthority

Theauthorityexertedbyapersonnelmanagerbyvirtueofothers’knowledgethatheorshehasaccesstotopmanagement（inareasliketestingandaffirmativeaction）

隐含职权（impliedauthority）：

组织中的其它人柑橘到人事管理人员因（在测试以及法律肯定性行为等方面）能够接触上层管理者而在事实上享有的权力。

8.Functionalcontrol

TheauthorityexertedbyanHRmanagerascoordinatorofpersonnelactivities.

职能控制（functionalcontrol）：

人事管理人员作为认识活动协调者所发挥的功能。

9.Employeeadvocacy.5.

HRmusttakeresponsibilityforclearlydefininghowmanagementshouldbetreatingemployees,makesureemployeeshavethemechanismsrequiredtocontestunfairpractices,andrepresenttheinterestsofemployeeswithintheframeworkofitsprimaryobligationtoseniormanagement.

HR人员必须清晰定义人力资源政策与实践应当如何对待员工、确保员工享有对不公正实践进行申辩的机制、在确保员工履行管理制度要求的基本义务的框架下，切实代表和维护他们的利益。

10.Globalization.9.

Thetendencyoffirmstoextendtheirsalesormanufacturingtonewmarketsabroad.

全球化：

是指公司将其制造或销售扩展到海外新市场的趋势

11.Competitiveadvantage.21.

Anyfactorsthatallowanorganizationtodifferentiateitsproductorservicefromthoseofitscompetitorstoincreasemarketshare.

竞争优势：

是指让组织的产品或服务与其竞争者相区别以提高市场份额的任何因素。

12.Costleadership.21.

Theenterpriseaimstobecomethelow-costleaderinanindustry.

成本领先：

指企业力争成为一个产业的成本最低之领袖

13.Differentiation.21.

Afirmseekstobeuniqueinitsindustryalongdimensionsthatarewidelyvaluedbybuyers.

差异化：

指企业在被购买者广为重视的方面追求独特性

Chapter2Equalopportunityandthelaw（18）

1.TitleⅦofthe1964CivilRightAct.37.

Thesectionoftheactthatsaysanemployercannotdiscriminateonthebasisofrace,color,religion,sex,ornationaloriginwithrespecttoemployment.

1964年《民权法案第七章》（TitleVIIofthe1964CivilRightsAct）：

民权法案的这一部分禁止雇主因种族、肤色、宗教、性别或国家来源在雇佣方面实行歧视。

2.EqualEmploymentOpportunityCommission.38.

Thecommission,createdbyTitleⅦ,isempoweredtoinvestigatejobdiscriminationcomplaintsandsueonbehalfofcomplaints.

公平就业机会委员会（EEOC）（EqualEmploymentOpportunityCommission）：

根据公平就业机会法第七部分的规定创建的一个委员会，法律授权该委员会调查工作其实申诉并代表申诉人提起诉讼。

3.Affirmativeaction.38.

Stepsthataretakenforthepurposeofeliminatingthepresenteffectsofpastdiscrimination.

反优先雇用行动（affirmativeaction）:

为消除过去的歧视行为给现在带来的不利影响而采取的相应步骤.

4.EqualPayActof1963.38.

Theactrequiringequalpayforequalwork,regardlessofsex.

1963《公平工资法》（EqualPayActof1963）：

此法案要求不论性别如何，企业必须对从事相同工作的人支付相同的工资。

5.AgeDiscriminationinEmploymentActof1967（ADEA）.38.

Theactprohibitingarbitraryagediscriminationandspecificallyprotectingindividualsover40yearsold.

1967年《雇佣年龄歧视法》（AgeDiscriminationinEmploymentActof1967）：

美国政府于1967年制定的，禁止雇佣因年龄条件而对劳动者实行歧视的法律，他的主要作用在于为40岁以上的劳动者提供就业保证。

6.PregnancyDiscriminationAct（PDA）.39

AnamendmenttoTitleⅦoftheCivilRightsActthatprohibitssexdiscriminationbasedon“pregnancy,childbirth,orrelatedmedicalconditions.”

《怀孕歧视法》（PDA）（PregnancyDiscriminationAct）：

这是对《民权法案》第七部分的修正案，他禁止基于“怀孕、生育或有关医疗状况”等情况而实行性别歧视。

它要求雇主在这些情况下也因该乡女雇员提供与所有其他因伤残而不能工作的雇员完全相同的福利，如病假、伤残养恤金以及健康保险、医疗保险等。

7.Federalagencyguidelines.40.

Guidelinesissuedbyfederalagencieschargedwithensuringcompliancewithequalemploymentfederallegislationexplainingrecommendedemployerproceduresindetail.

联邦政府机构（就业）准则（federalagencyguidelines）：

由美国联邦政府机构发布的以确保雇主遵守公平就业立法为目的的行为准则，这种准则详细地说明了雇主可以奉行的雇佣程序。

8.Sexualharassment.40.

Harassmentonthebasisofsexthathasthepurposeoreffectofsubstantiallyinterferingwithaperson’sworkperformanceorcreatinganintimidating,hostile,oroffensiveworkenvironment.

性骚扰（sexualharassment）：

一种以性为基础、目的在于或在实质上造成了对某人工作绩效的不良影响或造成了一种胁迫、敌意或侵犯性工作环境的活动。

9.Protectedclass.45.

PersonssuchasminoritiesandwomenprotectedbyequalopportunitylawsincludingTitleⅦ.

被保护群体：

受包括民权法第七章在内的公平机会法保护的少数民族和女性。

10.AmericanswithDisabilitiesAct（ADA）.48

Theactrequiringemployerstomakereasonableaccommodationsfordisableemployees,itprohibitsdiscriminationagainstdisabledpersons.

美国残疾人法（ADA）（AmericanswithDisabilityAct）:

要求雇主对残疾人进行合理照顾的法律,他禁止雇主歧视残疾人员.

11.AdverseImpact.51

Theoverallimpactofemployerpracticesthatresultinsignificantlyhigherpercentagesofmembersofminoritiesandotherprotectedgroupsbeingrejectedforemployment,placement,orpromotion.

不利影响（adverseimpact）:

企业的人力资源管理政策所导致的一种不良后果.企业的这种政策使得较大比例的少数民族劳动者或其他受国家保护的劳动者群体在就业、调配、和晋升方面受到不公正对待。

12.Disparaterejectionrate.53.

Onetestforadverseimpactinwhichitcanbedemonstratedthatthereisadiscrepancybetweenratesofrejectionofmembersofaprotectedgroupandofothers.

差别淘汰率（disparaterejectionrates）：

这是针对一种具有你想效果的测试而言的，这种测试可以被证明：

它导致了受保护劳动者群体的被淘汰率与其他劳动者群体的被淘汰率不一样。

13.Restrictedpolicy.53.

Anothertestforadverseimpact,involvingdemonstrationthatanemployer’shiringpracticesexcludeaprotectedgroup,whetherintentionallyornot.

有限制的政策（restrictedpolicy）：

这是对逆向效果的另外一种测试，他所要证明的是：

雇主的雇佣时间是否有意或无意地排斥了某一受保护劳动者群体。

14.Bonafideoccupationalqualification（BFOQ）.54.

Requirementsthatanemployeebeofacertainreligion,sexornationaloriginwherethatisreasonablynecessarytotheorganization’snormaloperation.Specifiedbythe1964CivilRightsAct.

真实职业资格（BFOQ）（bonafideoccupationalqualification）：

为了保证组织的正常运行，对雇员的宗教信仰、性别或所属国家所作出的必要的特殊要求。

这种要求在美国1940年的《民权法案》中有具体讲述。

15.Businessnecessity.56.

Justificationforanotherwisediscriminatoryemploymentpractice,providedthereisanoverridinglegitimatebusinesspurpose.

经营必需（businessnecessity）:

为免遭被法院判定为采取了歧视性雇用时实践,企业必须能够提供足够的证据,来说明企业所采取的雇佣时间是出于法律认可的经营需要.

16.Goodfaitheffortstrategy.69.

Oneoftwobasicaffirmativeactionplanstrategies.Thisemphasizesidentifyingandeliminatingtheobstaclestohiringandpromotingwomenandminoritiesontheassumptionthateliminatingtheseobstacleswillresultinincreasedutilizationofwomenandminorities.（page69）

诚信努力战略（goodfaitheffortstrategy）：

是两种反优先雇用行动（affirmativeaction）计划战略中的一种。

它强调识别和消除在雇佣和提升妇女和少数民族实践中的障碍，它是基于这样的假定：

消除这些障碍将使妇女和少数民族得到更充分利用。

17.Quotastrategy.69.

Employmentstrategyaimedatmandatingthesameresultsasthegoodfaitheffortstrategythroughspecifichiringandpromotionrestrictions.

定额战略（quotastrategy）：

一种旨在通过特定的雇佣和晋升限制强制性地达到与诚信努力战略同样结果的雇佣战略。

18.Reversediscrimination.70

Claimthatduetoaffirmativeactionquotasystems,whitemalesarediscriminatedagainst.

反向歧视（reversediscrimination）：

由于采取法律所提倡的定额雇用体系这种积极行为反而导致白人男性所受到歧视的情况。

Chapter3Jobanalysis（7）

1.Jobanalysis.84.

Theprocedurefordeterminingthedutiesandskillrequirementsofajobandthekindofpersonwhoshouldbehired.

工作分析（jobanalysis）：

确定一项工作需要履行何种职责、发挥何种技能，以及何种人适合从事这一工作的过程。

2.Jobdescription.84.

Alistofajob'sduties,responsibilities,reportingrelationships,workingconditions,andsupervisoryresponsibilities--oneproductofajobanalysis.（page84）

工作描述（jobdescription）:

是列举一项工作中所包括的任务、责任、工作汇报关系、工作条件以及监督职责的一份文件,它是工作分析的结果之一

3.Jobspecification.84.

Alistofajob’s“humanrequirements”thatistherequisiteeducation,skills,personality,andsoon—anotherproductofajobanalysis.

职位规范（jobspecification）：

一份列举一项工作的“人员要求”的文件，即不要的教育背景、技能、人格特点等等，它是工作分析的结果之一。

4.Diary/logs.92.

Dailylistingsmadebyworkersofeveryactivityinwhichtheyengagealongwiththetimeeachactivity.

现场工作日记/日志（participantdiary/logs）：

工作承担者按照时间顺序将他们每天所从事的活动记录下来所形成的文件。

5.Positionanalysisquestionnaire（PAQ）.94.

Aquestionnaireusedtocollectquantifiabledataconcerningthedutiesandresponsibilitiesofvariousjobs.

职位分析问卷（positionanalysisquestionnaire）：

一种为确定各种工作的任务和职责目的而被用来收集可量化信息的问卷。

6.DepartmentofLaborjobanalysis.94.

Standardizedmethodforrating,classifying,andcomparingvirtuallyeverykindofjobbasedondata,people,andthings.

美国劳工部工作分析法（DepartmentofLaborjobanalysis）：

一种根据工作与信息、人以及物三者之间的关系来对每一种工作进行分等、分类以及比较的标准化工作分析方法。

7.Functionaljobanalysis.97.

AmethodforclassifyingjobssimilartotheDepartmentofLaborjobanalysisbutadditionallytakingintoaccounttheextenttowhichinstructions,reasoning,judgment,andverbalfacilityarenecessaryforperformingjobtasks.

功能性性工作分析（functionaljobanalysis）：

一种类似于美国劳工部工作分析法的工作分析方法，但他比后者更多地考虑到了指导、推理、判断和语言表达等能力对完成工作的必须程度。

Chapter4Personnelplanningandrecruiting（10）

1.Trendanalysis.124.

Studyofafirm’spastemploymentneedsoveraperiodofyearstopredictfutureneeds.

趋势分析（trendanalysis）：

一种通过研究一家企业过去的雇员需要来预测该企业在未来一段时期中的人事需求的方法。

2.Ratioanalysis.124.

Aforecastingtechniquefordeterminingfuturestaffneedsbyusingratiosbetweensalesvolumeandnumberofemployeesneeded.

比率分析（ratioanalysis）：

是一种用于确定组织未来人事需求的预测技术。

它是通过找到销售额与所需雇员数量之间的比例关系来进行人事需求预测的。

3.Scatterplot.125.

Agraphicalmethodusedtohelpidentifytherelationshipbetweentwovariables.

散点分析（scatterplot）：

一种用来帮助确认两种变量之间关系的图表法。

4.Computerizedforecast.126.