基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策7doc.docx

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基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策7doc

基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策7

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《商场现代化》２００９年３月（上旬刊）总第５６８期

“不拘一格用人才”而要依靠更为广阔的社会，如启用专家学者作为劳动仲裁员。

总的来说，当前劳动争议仲裁遇到不小的困难，必须投入力量，积极为劳动者分忧。

同时，推广劳动仲裁派出庭经验，实行就地立案、就地审理、即时调解、当庭结案，以提高运作效率，解决积案问题。

３．进一步加强各级工会维权服务

平衡机制，在单个劳动者不具备足够的谈判地位和谈判力量的时候，工会应该成为劳动者坚实的后盾，以便把写在纸上的劳动权利真正落到实处。

中华全国总工会于２００８年８月１１日发布《工会法律援助办法》，加强了劳动者权益保障功能。

加强工会维权能力建设是构建和谐劳动关系的客观需要。

全国各地不少地方立法授予工会劳动监督权，如江苏徐州市率先通过《工会劳动法律监督条例》，赋予工会三项职权：

即对违法行为的调查权、处理建议权和披露权。

地方法规通过赋予工会监督权，能够保障工会更好地行使劳动者保障职能。

４．注重劳动者权益的立法保护

应该说，劳动者权益保护一直是我国立法的重要内容，尤其是２００７年被称为“中国劳动立法年”，一年内通过了多部重要法律，有效构建了劳动者权益法律保护体系。

但是，仍然有一些不合时宜的法律规定，没有及时修正，仍然有一些重要的劳动者权益立法，没有及时出台。

如近年来，就业歧视成为社会热门话题，求职中的性别歧视、乙肝歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等案例屡见不鲜，这就要求我们应注重《就业机会平等法》或《反就业歧视法》的立法。

再如部分企业使用的农民工没有按规定参加养老、工伤等社会保险，相关政策不配套是主要原因。

农民工不愿参保，所以也就不愿签订劳动合同，从而造成农民工劳动合同签订率低。

这就需要尽早出台《社会保险法》，规范农民工的社会保险问题。

５．注重劳动者权益保护的国际交流国际劳工组织在１９９８年提出了“体面劳动”的口号。

　“体面劳动”作为一种战略目标，主要包括“促进工作中的权利、社会保护和社会对话”四个方面的内容。

工作中权利，是指１９９８年６月国际劳工大会通过的《工作中的基本原则和权利宣言及其后续措施》中所规定的劳动者的基本权利。

就业权利是劳工权利最基本、最前提的权利。

关于促进社会保护，主要是指要对于处于弱势地位的劳工群体，提供避免遭遇风险和伤害的社会性的保护措施。

社会对话是沟通和协调劳资关系的主要手段，社会对话的社会意义在于避免劳资对抗，实施劳资合作。

在企业和产业的层面上主要是实施集体谈判和职工的民主参与，在地方和国家的层面上，则主要是实施劳方、资方和政府就劳工问题和劳工政策所实行的三方协商。

我们要积极探讨“体面劳动”的实现，改善那些处于不利地最直接的意义是对处于弱势地位的劳动者的权利保障提供了一个目标和标准。

应该说，《劳动合同法》基本体现了体面劳动的观念，当然在一些细节，仍然有相当的改进余地。

我们要注重劳动者权益保护的国际交流，学习劳动者保护的先进理念。

一、引言

民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下也隐藏着一些问题。

员工的高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，是企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

因此，了解员工离职的原因，留住和激励人才成为民营企业亟待解决的问题。

按照契约理论，员工流失是指个体终端作为组织成员关系的过程，它代表了个体永久型的退出某一组织。

员工流失实质是员工个体与企业雇佣关系的中断和结束。

理论上员工流失包括自愿流失、非自愿流失。

自愿流失包括辞职、停薪留职、第二职业等。

非自愿流失包括解聘、开除、结构性裁员等。

本文主要研究自愿流失与企业彻底脱离劳务关系或脱离任何法律承认的契约关系的那部分人力资源，并从心理契约的角度进行分析研究。

二、基于心理契约的民营企业员工离职原因分析

对于员工流动原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素不足以促使员工采取跳槽行动，　导致员工流失的原因常常是多方面的。

一是个体价值观与企业价值观不符；　二是不适应民企的管理机制；　三是对工资待遇不满意。

四、对民营企业的认识模糊。

还有员工的个性特征和心态也是影响民营企业员工流失的重要因素如择业动机不长久、这山望着那山高、求全责备心里。

心理契约的几方面原因虽然看似独立，　相关性不强，　但其实它们都是民营企业存在的雇佣关系矛盾的不同方面的体现。

不论是工资待遇因素，　还是机遇、对民营企业的认识因素等，　根本上都是员工与企业之间建立的一种心理约定的外在表现。

同理，　员工由于对工资待遇等的不满而跳槽，　究其根本原因也是由于员工心理约定的打破而做出的择优选择。

这种心理约定的打破在人力资源管理专业领域被称为“心理契约的违背”。

在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：

一是离职；二是降低职务内绩效（员工完成其正式工作职责

基于心理契约的

民营企业员工流失原因分析及对策

郑玉霞　李　磊　天津商业大学商学院

［摘　要］　员工流失会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。

因此，员工流失职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。

本文认为，员工的流失问题与心理契约违背的积累和员工对其感知有关，心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施，对于员工的流失行为的消除具有积极意义。

［关键词］　心理契约　心理契约违背　流失基金项目：

教育部人文社会科学项目“社会心理学视角下的组织心理契约”（０６ＳＡ８４００１６）

２７７《商场现代化》２００９年３月（上旬刊）总第５６８期

１．心理契约的创建与员工离职

如果新员工在进入企业后，感到心理契约被破坏，从而对组织产生怀疑，甚至选择离开。

因此，招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础，为了在雇佣的初试阶段得到一个满意的心理契约，因此对于民营企业来讲，人力资源管理人员需要把真实的工作情况告诉应聘者。

有研究表明，真实的招聘过程虽然在一定程度上降低应聘者的接受率，但它却有效地减少离职率。

民营企业可以通过对应聘这进行人格测试、职业生涯规划分析、心理契约内容的测试了解应聘者最初的期望，同时将企业的文化、价值观等介绍给员工，通过双方的了解建立起一致的心理契约。

２．心理契约的维护与员工离职

员工进入企业后，企业管理者应加强与他们的沟通，促进相互了解，实现心理契约方面的彼此了解和相互适应。

特别对民营企业来讲，工作强度大、心理压力大等因素会使员工从工作的愉悦中走进相对低落的精神状态。

此外，外界环境因素如其他更具诱惑力的工作机会，往往也会成为破坏心理契约平衡的主要因素，因此沟通对于培养员工的忠诚度具有重要的意义，沟通提供了一种释放情绪的表达机制。

员工可以通过沟通来表达自己的挫折感和满足感，建立和增进感情，从而培养员工的信任度。

另外，心理契约会受文化环境的影响，企业应该重视营造以人为本的企业文化氛围来维护心理契约，健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神。

３．心理契约的修补与员工离职。

当个体加入组织时，通过对组织的规章制度的系统学习，他初始的心理契约可能和实际契约（组织的规章制度等等）是一致的，但是由于企业环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧义，心理契约违背几乎是不可避免的。

当发生心理契约违背时，企业应该采取有效措施，对心理契约进行修补，以免员工忠诚度下降。

心理契约遭到破坏时，并不一定就会导致员工情绪和行为方面的变化，起关键作用的是员工对心理契约变化、破坏和违背所做出的解释。

民营企业管理者对此现象不能漠然处之，最有效的方法是离职面谈，一般员工离职会由人事部经理做面谈，　主管级员工由人力资源部总监做面谈，　而经理级则由总经理做面谈。

离职面谈不是一种形式，　谈话的主题、方法、技巧以及谈话内容的整理归类与事后的跟进都要规范的进行，　通过沟通与交流要找出问题所在，　以便制定改进措施防止同类事情再次发生。

总之，　民营企业心理契约的建立与维持是管理者和员工之间相互支持与信任的纽带，　也是实现员工对组织热爱和奉献的管理理念的有效措施和民营企业吸引、激励、保留人才的有效工具。

谁重视心理契约，谁就能长久、就能稳定地赢得员工的心，　更好地生存和发展。

基于薪酬待遇的建筑施工企业项目部人员配备公式设计7

管理实务

摘要：

本文着重考虑控制薪酬待遇这一项目成本，同时保持薪酬的公平、竞争和激励作用，进行了人员配备公式设计，主要是解决人员配备的数量问题，并以具体项目为实例，进行了实证计算。

关键词：

薪酬待遇项目成本人员配备

工程项目直接成本一般包括人工费、材料费、机械费等，薪酬待遇属于人工费的组成部分。

工程项目经营财务目标的实现，必须建立在对各项成本的有效控制上，因此薪酬待遇总额必须在项目成立之初就给以充分考虑。

而薪酬待遇与人员配备数量有正的相关性，本文以薪酬待遇为基础，同时考虑项目总成本，进行项目部人员配备的数量公式设计。

一、人员配备公式设计的出发点

1．保证工程项目经营财务目标的实现

绝大多数工程项目的首要目标是实现一定的经营利润，即经营财务目标，因此，公式设计首要出发点，也是保证工程项目经营财务目标的实现，即人员配备能够满足工程项目的实际需要的基础上，人员的薪酬待遇总额限制在一定的范围内。

2．充分发挥薪酬待遇的各项作用

薪酬的设计一般应具有公平性、竞争性、激励性等特点，并且在现代企业管理中这些要求更加重要。

因此，在薪酬待遇总额限定的基础上，人员配备必须保证单个管理人员的薪酬待遇具有公平性、竞争性和激励性。

二、人员配备的具体公式设计

1．公式的设计思路

按照上述公式设计的出发点，建筑施工企业项目部人员配备公式设计的基本思路如下：

第一，明确工程项目的总造价。

按照工程概算的一般规则，结合工程签订的合同，计算出项目的总造价。

第二，估算工程施工期间管理人员薪酬待遇总额。

依据工程项目的特点，参照企业或行业与之类似的已完工、已结算、实现了预期利润的项目，估算工程施工期间管理人员薪酬待遇总额。

第三，估算实际工期。

在工程合同约定的工期基础上，参照企业或行业与之类似的已完工项目，估算实际的工期。

第四，计算月管理人员薪酬总额。

由上述结果，计算实际工期内的月管理人员薪酬总额。

第五，计算项目必备主要负责人员的月薪酬总额。

根据企业实际情况，在保证薪酬主要作用的前提下，计算必备主要负责人员的月薪酬总额。

第六，确定其他配备人员的平均月薪酬总额。

同样是在保证薪酬主要作用的前提下，确定其他配备人员的平均月薪酬总额。

第七，计算人员配备数量。

用“实际工期内的月管理人员薪酬总额”减掉“必备主要负责人员的月薪酬总额”，计算“其他配备人员的月薪酬总额”，结合“其他配备人员的平均月薪酬总额”，计算最终的人员配备数量。

2．公式的一般表达式

根据公式的设计思路，建筑施工企业项目部人员配备公

式的一般表达式如下：

各符号的含义分别是：

Y，工程项目配备人员总数；X1，工程项目总造价；a，“施工期间管理人员薪酬待遇总额”占“工程项目总造价”的经验百分比，通常在2%-4%之间；X2，工程项目的合同工期；b，工程项目合同工期的调整系数，通常在1.2-1.6之间；X3-，工程项目项目经理的月薪酬待遇总额；N，工程项目的必备副职人数；c，工程项目副职月平均薪酬待遇总额占“项目经理的月薪酬待遇总额”百分比；X4，工程项目的其他配备人员的平均月薪酬总额，需保证薪酬待遇的各项作用。

三、人员配备公式的实证计算

1．工程项目的基本情况

某建筑企业的一个工程项目基本情况是：

住宅楼，全现浇结构，14层，20栋，总造价284969000元，合同工期18个月。

2．运用公式进行实证计算

由工程项目基本情况可得到以下数据：

X1，284969000元；a.该类项目按照3%计算；X2，18；b.该类项目调整系数，按照1.4计算；X3，为了保持薪酬的各项作用，项目经理的月薪酬待遇总额，按照行业估算宜定在25000元，即年薪30万元；N，按照建筑行业和企业通常做法，项目副职设置人数为4；c.为了保持薪酬的各项作用，设置为80%；X4，为了保持薪酬的各项作用，定为8333元，即年薪10万元。

由以上数据，计算配备人数如下：

四、人员配备公式的不足及改进

本文的人员配备公式，只进行了初步的数量计算，没有考虑到企业现有人员的基本素质情况、人员配备中常见的岗位合并和调整情况以及后续的人员培训以满足实际工作情况等因素。

改进的方法根据行业和企业经验，是设计一个调整因子，

对计算结果乘以调整因子进行调整计算。