管出高绩效心得.docx
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管出高绩效心得
《管出高绩效》学习心得
总体认识：
《管出高绩效》共有十五章，该书将管理者的工作精炼成一句话：
管人、管事、管自己。
管出高绩效的核心就在于提升管理者这三方面的能力。
一、管人就是管好团队。
“一个人的力量是很小的，就像一滴水，很容易干枯，但是把它放到大海里，就不会。
当团队成员目标一致的时候，1+1的力量远远大于2.”
建立团队成员共同的愿景，谋求正确的领导力，建立和谐的沟通渠道。
建立有效的激励机制。
发挥团队核心人物的作用，解决信任的问题。
培养强烈的竞争意识，提高团队成员的责任感。
团队强调的是集体绩效，内部成员作为团队的构成分子，都拥有共同的效益目标，彼此之间紧密协作和相互负责，并且往往责任共担、技能互补、成果同享。
市场竞争日趋激烈，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度亦不断加大，靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求，无法适应市场环境的要求。
团队，是在没有改变整个组织框架的情况下，构建起的“行动小分队”，它既可保证整个组织的稳定性，又可灵活应对市场环境的各种变化。
因而，对一个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队存在，将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力，促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。
良好的团队氛围，可以提供个体之间相知、相识的平台，促进个体间感情的交融，消除相互之间的提防心理，从而促进成员相互间伙伴式的协作、支持和信赖。
团队可以根据市场环境的变化，自己确定目标、制定计划、整合资源，实行自我管理和自我控制，满足团队整体及团队成员自我实现的需求。
同时，通过团队组织模式进行决策，可以集思广益，降低决策环境的不确定性程度，消除信息的不对称，提高决策的速度和正确性。
团队对组织学习也有很大的促进。
一个好的团队的重要特征之一，是具有充分交流沟通的体系，它能够促进个体知识的共享，从而有效地改进整个组织的学习，促使学习型组织的形成。
对《财富》上榜的500强调查显示，超过1/3的企业宣称“团队合作”是本企业的核心价值观，100%的公司都曾运用项目团队，87%的公司运用功能团队来完成诸如提高质量等等的某种具体任务，47%的公司现在正采用固定的工作团队作为完成工作的基本方法。
可见，团队作为一种先进的组织形态，在企业发展中正发挥着重要的作用
二、管事就是管好制度。
没有制度的企业肯定是没有方圆的，肯定是一盘散沙的乌合之众，要提升下属的工作业绩，就必须重视制度管理。
如果制度执行得好，管理者的工作就会很轻松，企业的整体业绩也会随之提高。
否则，不但管理者会感到非常辛苦，企业业绩无法提高，而且会使企业员工人心涣散。
制度就像火炉，人碰到火炉会立即感觉到烫，而且事先知道火炉是不能碰的。
制度也是如此，员工违反了制度就要立即受到惩罚，但是前提是员工事先应该知道制度是不可以违反的，不是橡皮筋可以拉长缩短。
虽然人性化管理以人为本，但是也要以遵守制度为前提，不能把人性化与遵守制度对立起来。
（一）制度要实用
企业制定的制度，应注意制度的实用性。
每一个企业情况不同，因此制度可以因地制宜，保证实用。
在不同的市场环境和员工数量下，制度也是不同的。
实际工作中，每年企业的制度都需要依据企业变化进行改善。
因此，制度建设是常改常新的一个话题。
制度实用性的出发点就在于为当前形势和任务服务。
（二）制度要有刚性
制度要有刚性，不应留有讨价还价的余地。
传统的做法是企业员工犯了错误以后，先是口头批评，然后书面警告、写检查，最后开除，这种阶梯状的惩罚措施并不实用，因为存在讨价还价的余地，受罚者会争取最轻的惩罚方式。
【案例】
某企业售后服务部的一个员工遭到客户投诉，尽管该员工并没有太大的过错。
但是，企业认为有客户投诉，说明此员工的服务不能让客户满意。
按照企业的制度，企业对该员工进行了罚款。
这就是制度的刚性，不能有讨价还价的余地。
（三）制度要有三个假设
管理者要充分了解该企业的员工处于什么样的位置，然后设法让员工取得最好的工作业绩。
在制定制度的时候，管理者要先进行以下几项假设：
→第一，假设员工无法独立完成这件事情，那么管理者就要做一名教练，要教导员工如何去做。
→第二，假设员工会做，但却不做，这就需要管理者进行监督检查。
→第三，假设管理者检查了，但是没有用，员工还是不做，那就要加大惩罚力度。
（四）注意情理法之间的综合平衡
中国人比较讲究人情，所以管理者应该以情为先，首先要对下属员工有感情，让员工感觉到有面子，然后由情入理，以理为主，给员工讲道理。
如果员工继续犯同样的错，那只能是法不容情。
三、管自己就是管好角色和时间。
1、中层管理者具体身份的定位是比较复杂的，在上司面前是命令的执行者，在下属面前是企业形象的代表，与其他部门经理之间互相配合；中层管理者是情报的提供者和支持者，是企业文化的传播者和建设者。
企业中层管理者有三大职责：
承上启下、承前启后、承点启面。
（一）承上启下
承上启下不仅是上传下达，更重要的是中层管理者要把上司的指令和精神落实到行动中。
承上启下不等于瞒上欺下，实际工作中很多中层管理者不仅做不到承上启下，还搞办公室政治，在上级面前与在下级面前摆出两副面孔，八面玲珑地周旋在上下级之间，这种做法实际上不利于中层管理者个人职业生涯的发展。
【案例】
出卖上司是中层管理者工作中比较忌讳的做法。
某企业规定生产车间禁止吸烟，在一次巡视中总经理发现某个员工在吸烟，于是很生气地找到车间主任，责令车间主任立即解雇该员工。
车间主任对该员工说：
“你在哪抽烟不好，偏偏要在车间里面抽，你什么时候抽烟不好，偏偏要让总经理看到。
总经理命令你立刻离开企业，我也没有办法。
”该员工听了后，非常忌恨总经理。
点评：
中层管理者这种出卖上司的做法事实上是自己缺乏责任感的表现，对个人的发展是不利的。
（二）承前启后
企业如同军队——铁打的营盘流水的兵，随着市场经济的发展，职业经理人的新陈代谢是极为正常的。
作为职业经理人应该充分吸收前任的经验提升自己，在工作岗位上起到承前启后的作用，在工作中融入自己的个性化经验，留下可供继任者借鉴的内容，也让自己在企业发展的历史上留下辉煌的记录，切忌故步自封、杀鸡取卵，要为继任者工作的开展着想。
（三）承点启面
承点启面也就是平面思维，以点带面，以部分带动整体。
中层管理者切忌目无大局，不与其他部门沟通和协调。
【案例】
某企业销售部经理工作能力相当强，先使产品的市场占有率不断提高，产品的需求量不断增大，然后迫使生产部门提高效率，改进工艺，加大生产，以保证供应，这样带动了生产部的业绩提高，继而又迫使供应部供应、采购部采购到优质优价的原料，而财务部通过进行ERP降低原材料浪费，整个企业工作效率都得到了提升，这就是承点启面的效应。
2、中层管理者的责任思维
（一）要比上司多想一点
中层管理者要把总经理发布的指示很好地贯彻下去。
所谓贯彻就是承上启下，而不仅仅是上传下达。
上司注重的是结果，中层管理者仅仅充当传声筒是远远不够的。
（二）要重视结果
上司注重的首先是执行结果，其次才是执行过程。
有的中层管理者认为事情既然已经请示过，那么出现问题就不是自己的责任，这种观念是极其错误的。
中层管理者需明确自己处于执行层的位置，要确保优质的执行结果。
（三）决不能重复犯错
中层管理者应避免犯两次同样的错误，这样才能让上司放心地把任务委托给自己。
3、时间管理是一个非常重要而务实的智能课，每个人都有时间，但是每个人的产出却是不一样的。
【案例】
在美国西部开发的时候，有一个英国的年轻人想到美国去创业，他没有太多的钱，他把所有的积蓄都拿出来买了一张从英国到美国的游轮船票，他想反正以后自己创业，一切从头开始，路上艰苦一点就行了。
从英国到美国，船要行驶几天的时间，因为他没有钱买吃的，当他肚子里边感觉到饥肠辘辘的时候他就去喝白开水，他知道白开水是免费的，而其他客人都在吃着汉堡、水果，啃着鸡腿，他强忍着自己的欲望，心里在想，好日子总会有的，我先忍一忍再说吧。
忍了两天，到了第三天，看到其他客人吃着汉堡、水果，啃着鸡腿，一个个红光满面，他再也按捺不住心里的那种欲望，他想我还是放下自尊和面子吧，找到服务员说先生你能不能发一点善心，给我一点吃的，实在不行，其他客人吃剩下来的汉堡，啃剩下来的鸡腿，你留一点给我可以吗？
服务员非常爽快地答应了他，这个年轻人欣喜若狂，他正要去拿那些食物的时候，服务员反过来问他说，先生，你是买票上的船吗？
年轻人说当然是买票上的船，服务员说，先生，你可能不清楚，船票的费用里面包含这些食物，所有的水果、汉堡、鸡腿你都可以免费品尝的，你想怎么用就怎么用。
这个年轻人听了这句话以后，立即沮丧到极点。
我怎么就这么傻呢？
两天的时间看着人家啃鸡腿，吃汉堡、水果，而自己却喝白开水。
点评：
时间就相当于这张船票，时间是每个人都有的，关键是每个人的产出不一样，时间对每个人都是公平的，就看你怎么来运用，怎么能够产生绩效出来。
（1）坚持艾森豪威尔原理。
企业里有些人每天上班都勤勤恳恳，不迟到不早退，人缘也很好，但通过对他们的考核发现，他们几乎没为公司创造任何绩效，他们的去留几乎对公司也没有什么影响。
如果这个人是一个管理者，那么他肯定不是一个好的管理者，因为他的时间没有为公司创造绩效。
作为管理者需要学习时间管理的原理。
艾森豪威尔原理是一个坐标系，横坐标是事情的紧急性，纵坐标是事情的重要性，这个坐标系有四个象限，分别是：
很重要也很紧急、很重要但不紧急、不重要但很紧急、不重要也不紧急四类事情。
作为管理者，每天要处理的事情很多，要学会用这个坐标系，第一天晚上就要把第二天要做的事放到这个坐标系的四个象限里。
做工作的时候最根本的一条就是先做坐标系上面的事，即做很重要也很紧急、很重要但不紧急的事，如果有时间再做坐标系下面的事情。
这样就能确保有最大的绩效，成为一个好的管理者。
（2）防止时间被“偷盗”。
在日常的工作当中，有些管理者经常花很多时间，但是工作绩效却不高，这就要防止时间被“偷盗”。
（一）会议——会前准备比会议讨论更重要
会议是管理者进行管理的一个重要组成部分，但开工作会议的时间安排很讲究。
一般来说，星期一的上午和星期五的下午都不太适合开工作会议，因为星期一的上午大家都很有斗志，正想处理一些事情，而星期五的下午大家都想着愉快的周末，有点人心涣散，所以最好避开这两个时间段选用其他的时间去开工作会议。
另外需要大家动脑筋的、需要创新思维的会议最好安排在上午，且时间不要拖得太长，一般性的会议不要超过两个小时，超过两个小时那就是一个大会议了，一个小时是比较合适的。
理智性的会谈或者是了解情况、做沟通而不做决断的会议可放到下午一上班开。
开会的时候，会前准备比会议讨论更重要。
例如明天所有部门经理以上的人都要参加一个关于年终奖金分配问题的会议，年终奖金怎样分配，这是一个很重要的会议，如果会前不做准备，仅发一个通知告诉大家，明天上午部门经理以上的人在会议室开会。
第二天人到齐了再让大家讨论年终奖金的发放问题，然后部门经理挨个讲，这个会议肯定开得时间长，因为奖金涉及到每个人的切身利益，而且马拉松式的会议结束后，谁讲了什么大家都忘了。
所以说关于会议，会前准备比会议的讨论更重要，会前充分地酝酿了，会议上就不会浪费时间。
（二）电话——集中处理比零打碎敲更有效
电话也是比较占用管理者时间的，管理者处理工作中的干扰电话最有效的方法是集中处理比零打碎敲更有效。
管理者在工作中可以把手机设置为来电保，等工作完，有了时间再打过去，这是节约时间的一个很好办法，而且有一些事情可以委托下属，替你回一些不太重要的电话，不要占用自己的时间。
（三）访谈——访谈的内容决定访谈的时间
访谈很占用管理者的时间，所以管理者要恰当处理好客人的访谈，以免被访谈者占用了自己的工作时间。
管理者要学会和人打交道，根据访谈的内容决定访谈的时间，有话就深入的交谈，无话要学会用一些漂亮的话，很客气地把访谈者打发掉，或者安排手下的人去做。
（3）高效利用时间的法宝
（一）拒绝干扰（有所不为才能有所为）
拒绝干扰，有所不为才能有所为，意思是说，人的精力是有限的，作为管理者，要把一些干扰性的东西去掉，自己能不做的事情尽可能不要去做，只做有价值的事情。
【案例】
一只老鼠找到一只狮子说，我想跟你决战，你敢不敢。
狮子摇摇头说，不敢。
老鼠说你害怕吗？
狮子说，我真得很害怕。
别人就问这个狮子，你为什么不敢和一只老鼠决战？
狮子说我跟他决战，如果我输了，那是贻笑大方，一只狮子居然打不过一只老鼠，如果我赢了，那么老鼠可以得到一个美名，敢于和狮子决战的老鼠，这个美名传千古。
我赢也好，输也好，这件事情对我意义都不大，一点价值都没有，所以我不去做它。
（二）充分授权（只做不可替代的事情）
作为管理者要学会充分授权，能不做的就不做，能委托的就委托，自己尽可能做下属不能替代的事情。
时间是自己掌控的资源，想怎么用就怎么用，自己的产出究竟有多少是自己掌控的。
【案例】
有个人身上有100块钱，他用20块钱买了一个汉堡消费掉了，他想把剩余的钱存到银行，在把钱存到银行的过程中不小心丢了10块钱，这10块钱就浪费掉了，70块钱存到银行，变为自己的储蓄。
时间就像这100块钱一样，我们的时间有的自己消费掉了，例如在单位里做工作，把时间消费掉就会有绩效出来，就相当于花了20块钱买了一个汉堡消费掉会产生能量一样。
70块钱存到银行成为自己的储蓄，我们的时间也有储蓄，例如上网查相关资料、看书、做培训等，这些都是储蓄，它会给将来的工作带来绩效。
还有一些时间如看无聊报纸，打无聊电话，聊一些与工作不相干的家长里短，那么这个时间就相当于我们丢掉的那10块钱，浪费掉了，没有产出，将来也不可能有产出。
点评：
作为管理者要尽可能把时间用在消费和储蓄上，不要用在浪费上，因为时间在自己手中，绩效由自己掌控。
四、管理者应具备的心态。
1.尊重之心
尊重是一切社会活动的基础，管理尤其如此。
管理者应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一颗平等的心态，更多强调员工的重要性，更多强调员工的主体意识和作用，让员工感知到被尊重，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。
2.期望之心
著名的寓言故事菲格曼联（Pygmalion）效应经常被用来阐述期望的效果。
菲格曼联是希腊神话中塞浦路斯国王，擅长雕刻，一次，他雕刻了一个美貌的少女并且爱上了她，她热恋自己所雕的少女像，天天守护在少女像的身旁，与她睡在一起，一刻不离其左右，爱神阿弗洛狄忒为其真情感动，赋予雕像以生命，使两人结为夫妇。
这个故事告诉我们，当你对员工表达期望并持续进行的时候，你的管理就能收到意想不到的效果，员工的潜能就能不断被激发出来，释放出巨大的能力，关键你要通过恰当的方式将你的期望合适地表达给员工，让员工知道你对他的期望，而且你要不停地去做。
3.合作之心
合作是你重新定义你和员工之间关系的必由之路。
现代管理强调管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，管理者应把员工当成工作当中不可缺少的合作伙伴，强调员工的主动性和自我管理能力，和员工站在平等的地位，主动创建自己与员工的绩效合作伙伴关系，把员工培养成工作的盟友，共同致力于彼此绩效水平的提高。
4.沟通之心
沟通是管理的高境界，也是诸多管理问题的共同症结所在，沟通做好了将在很大程度上帮助你处理人际关系，完成工作任务，达成绩效目标，沟通不好，则可能会生出许多你意想不到的问题，管理混乱，效率低下，员工离职等都可能发生。
一旦你掌握了沟通的技巧并能熟练运用，你将会把工作当成一件快乐的事情，所以你要保持沟通之心，让沟通成为你和员工共同的工作方式。
5.服务之心
管理者是为员工提供服务的供应商，所谓服务就是把员工当成自己的客户。
管理者所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便，为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验到管理的高效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。
6.赏识之心
经验表明，当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。
作为管理者，你就是要不断用赏识的眼光对待你的员工，不断地在工作当表达你的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。
你不能默认员工的表现，一味地让员工猜测你的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对你丧失信心。
你所能做的就是对员工说出你的赏识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。
7.授权之心
授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的必备条件。
经理只有把应该授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机。
经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我、管理员工的法宝。
8.分享之心
分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。
管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西。
通过分享，管理者不断能很好地传达自己的理念，表达自己的想法，更能不断形成个人的影响力，用影响力和威信管理员工，使员工心情舒畅地工作，做更多的工作，效率更高。
同时，通过分享，管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理者与员工之间的互动，互相学习，互相进步。
分享应该作为管理者的关键词和座右铭不断强化，不断习练，使分享成为你成功道路上的重要内容。
结束语：
如果管理者能够认真处理好个人与企业的利益关系，全身心地投入到企业经营管理中去，在工作当中不断用心，那么，管理就不再是一件让人心烦的事，管理者就无须带着面具过活，带领员工共同创造高绩效的团队文化。
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