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组织行为学精华带案例分析
组织行为学
第一章组织行为学的研究对象与方法
一、基本内容
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
组织行为学具有边缘性、综合性、两重性、实用性等特点。
研究组织行为学有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力。
组织行为学的产生与管理科学的发展有密切的关系，心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学与生理学等构成了组织行为学的理论基础。
行为科学运用的范围极广，组织行为学正是把行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的必然结果和产物。
对组织行为学的研究不仅在西方受到重视并在迅速的发展，在我国也从介绍开始转向普及和应用，组织行为学必将对我国管理科学的发展产生积极的作用。
组织行为学的研究方法与其它科学一样，都必然遵循研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察与实验条件的可控性、分析方法的系统性、所得结论的再现性、对未来的预见性等原则。
组织行为学的研究方法主要有观察法、调查法、实验法、测验法、个案研究法等。
西方学者提出的理性的经济人、社会人、自我实现的人、复杂人的假设，对研究组织中人的行为规律有一定的意义，其中有科学的成份，也有片面性，我们在借鉴时，一定要对其进行具体分析。
二、学习重点辅导
1、组织行为学的概念
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地组织目标的一门科学。
2、组织行为学的性质与特点
组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科，其主要特征有：
（1）边缘性、综合性：
（多学科交叉性、多层次性）
（2）两重性：
（多学科性、人的两重性、管理的两重性）
（3）实用性：
（应用性科学）
3、研究和应用组织行为学的意义
国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：
（1）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；
（2）有助于知人善任，合理地使用人才；
（3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力；
（4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；
（5）有助于组织变革和组织发展。
案例1-1：
克里斯•霍夫曼（ChrisHoffman）的烦恼
克里斯•霍夫曼（ChrisHoffman）从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作——ＩＢＭ的销售代表。
最初的几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。
这天晚上，下班回家的克里斯满心困扰，辗转难眠。
几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：
“为什么一些同事会比另一些更加成功？
在主要用电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同合作？
怎样才能学会应付完成销售额的压力？
当我叫同事卡丽（Carrie）帮忙的时候，她为什么不跟我合作？
为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议？
新的ＩＢＭ文化和旧的有什么差别？
它为什么总在不停地变化？
思考题：
克里斯•霍夫曼（ChrisHoffman）为什么感到困扰？
你能给她一些意见吗？
参考答案：
如果克里斯希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须了解组织是怎样运作的，必须了解人的行为，学习如何改善自己的人际交往技能，学会处理在工作中与他人的关系。
而这些方面，组织行为学的知识对她提高工作效率、实现目标会有重大帮助。
4、科学的研究方法应遵循的基本原则
任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究方法，没有科学的研究方法，就无法揭示客观规律，组织行为学也和其他科学一样，也有一套作为揭示事物客观规律的科学的研究方法。
这些研究方法要遵循科学研究方法的一般原则：
（1）研究程序的公开性；
（2）收集资料的客观性；
（3）观察与实验条件的可控性；
（4）分析方法的系统性；
（5）所得结论的再现性；
（6）对未来的预见性。
5、学习和研究组织行为学的具体方法
组织行为学研究的具体方法是多种多样的。
目前常用的有：
观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。
案例1－2霍桑实验
位于美国芝加哥城外西方电器公司的霍桑（Hawthome）工厂，是一家制造电话机的专用工厂，它设备完善、福利优越、具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。
但工人仍愤愤不平，生产效率也不理想。
为此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。
这就是著名的霍桑试验。
从1924～1932年，在将近8年的时间里，霍桑试验前后共经过两个回合。
第一个回合从1924年11月至1927年5月，它主要是在美国国家科学委员会的赞助下进行的。
第二个回合是1927～1932年，主要由美国哈佛大学教授梅约（EltoMayo）主持进行研究。
整个试验前后共分为四个部分。
一、照明实验
这项实验在霍桑工厂共进行了两年半时间，试验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。
一组是“试验组"，一组是“参照组"。
在试验过程中，“试验组"不断地增加照明的强度，从24、46、76烛光逐渐递增，而“参照组"的照明度始终保持不变。
研究者起初打算考察照明和产量之间的关系，找出一种理想的照明度，在这种照明度下工作，能使工人的生产效率达到最高标准。
但出乎研究者的意料之外，试验的结果，两组的产量都在不断提高。
后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低“试验组"的照明强度，还把两名试验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明度一再降低，从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光，几乎和月亮光差不多的程度，这时候，也只有在这时候，产量才开始下降。
研究者的结论是：
工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。
除照明之外一定还有其他什么因素影响产量。
由于研究者找不到原因，感到迷惑不解，许多人都不干了。
只有该公司的检查部主任朋诺克（C•Pennock）当时推测，产量的增加，可能是由于工人被试验鼓起的工作热情所影响。
后来，于1927年冬天朋诺克在一次哈佛大学教授梅约主持的人事经理报告会上，把自己的想法告诉了他，并当场邀请梅约参加霍桑试验。
梅约接受了邀请，并组织了一批哈佛的教授会同电器公司的人员成立了一个新的研究小组。
于是开始了第二阶段的研究。
二、继电器装配试验
为了能够更好地控制影响工作绩效的因素，梅约选出了6名女工，在单独的房间里从事装配继电器的工作，他们告诉女工可以保持平常的工作节奏，因为试验的目的不是为了提高产量，而是要研究各种工作条件，以找出最适宜的工作环境。
在这个期间，研究者在试验场所指定了一名观察者，他的任务主要是创造与工人的友好气氛，以确保她们合作。
他还做一些管理工作，每天与女工们非正式地交谈，以消除她们对试验可能抱有的疑虑。
这样与女工之间的谈话更加自由，彼此关系比过去更为亲近了。
在试验过程中，不断地增加福利措施，例如：
缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等等。
随着生产效率的提高，研究者起初以为是这些福利措施剌激了工人生产的积极性。
随后他们又撤消了这些措施，生产不但没有下降，反而继续上升。
这就证明物质条件的改变并不是提高产量的唯一原因。
经过对这些结果的可能原因的分析，研究者认定，管理方法的改变可能是改变工人态度和提高产量的主要原因。
三、大规模的访谈实验
在两年多的时间里，梅约等人组织了大规模的态度调查，在职工中谈话人数达两万次以上。
在访问过程中，访问者起初提出的问题，大都是一些“直接问题"，例如工厂的督导工作及工作环境等，虽然访问者事先声明，将严格保守秘密，请工人放心，可是受访者在回答问题时仍遮遮掩掩，存有戒心，怕厂方知道，自己受到报复。
谈话总是陈腔客套，无关痛痒。
后来改用了“非直接问题”，让受访者自行选择适当的话题，这时职工在谈话中反而无所顾忌了。
结果在这次大规模的访问中，搜集了有关工人态度的大量资料，经过研究分析，了解到工人的工作绩效、职位和地位既取决于个人，又取决于群体成员。
人际关系是影响绩效的一个主要因素。
同时，这次大规模的试验，还收到一个意想不到的效果，就是在这次谈话试验以后，工厂的产量出现了大幅度的提高。
经研究者分析认为，这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理方法有许多不满，但无处发泄，这次试验，工人无话不谈，发泄了心中的怨气，由此而感到高兴，因而使产量大幅度上升。
四、继电器绕线机组的工作室试验
这项试验又称群体试验。
试验者为了系统观察在群体中人们之间的相互影响，在车间里挑选了14名男工，其中9名绕线工，3名焊接工，2名检验员，在一个专门的单独房间里工作。
试验开始，研究者向工人说明：
他们可以尽量卖力工作，报酬实行个人计件工资制。
研究者原以为，这套奖励办法会使工人努力工作，提高产量。
但结果是产量只保持在中等水平，而且每个工人的日产量都差不多。
根据“时间一一动作”分析的理论，公司经过计算向他们提出的标准定额是每天完成7312个焊接点，但工人每天只完成6000—6600个焊接点就不干了，即使离下班还有一段时间，他们也自行停工。
研究者经过深入观察，了解到工人自动限制产量的理由是：
如果他们过分地努力，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会接着制定出更高的生产定额。
与此同时，研究者为了了解他们之间的能力差别，还对实验组的每个人作了灵敏测验和智力测验。
发现3名生产最慢的绕线工在灵敏测验上得分都高于3名最快的绕线工，其中1名生产最慢的工人在智力测验上得分排行第一，灵敏测验排行第三。
测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。
1名工人可以因为提高他的产量而得到小组“工资基金”总额的较大份额，而且也减少了失业的可能性。
然而这些物质上的报酬却会召来群体的非难和惩罚。
因此每天只要完成群体认可的工作量大家就可以相安无事。
研究者通过观察发现，工人们之间有时会相互交换自己的工作，彼此间相互帮忙，虽然这是有违公司规定的事，但是这种行为却大大增进了他们的友谊，有时却也促进了他们彼此间的怨恨，谁喜欢谁，不喜欢谁，都可以因此表现出来。
诸如此类的事情，使研究人员发现他们中间有着两个派系，即小群体，一个称为A派，一个称为B派。
研究者在对他们的观察中获得了以下几点结论：
（1）他们之间的派系，并非是因工作不同而形成的，例如A派包括3名绕线工，同时还有1名焊接工和1名检验员。
（2）派系的形成多少受到工作位置的影响，例如A派的几位工人均在工作室的前端，而B派的几位工人均在工作室的后端。
（3）试验组的成员中也有人不属于任何派系。
例如其中1名检验员一向受到其他成员的排斥。
原因是他曾向检验科抱怨，说工作室的工人们都在偷懒，这件事后来被大家知道了，大家都与他保持一定距离，还有1名绕线工，老喜欢在B派中出风头，他虽然想加入B派，B派却因此没有完全接纳他。
（4）每个派系都认为自己比别派好，并有一套他们自己的行为规范。
研究者在观察他们各自履行自己所订立的行为规范时发现，有的规范与限制产量有关，有的则涉及到个人的品德，而就其规范对个人的影响来说，主要有以下几点；
1、谁也不能干的太多或太少，以免影响大家。
2、谁也不准向管理当局告密，做有害于同伴的事。
3、任何人都不得远离大家，孤芳自赏；也不得打官腔，找麻烦。
4、任何人不得在大家中间唠唠叨叨或自吹自擂，自以为是，一心想领导大家。
这些规范主要是通过挖苦、嘲笑以及排斥于社会活动之外等一些社会制裁方法实施的。
如果有谁违反这些规范，就会受到群体的制裁。
小组中最受欢迎的人就是那些严格遵守群体规范的人；而受厌恶的人，则是违背群体规范，私下向工长告密的人。
研究者认为，这种自然形成的非正式群体，其职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预，这种非正式群体，一般都存在着自然形成的领袖人物。
霍桑试验的结果，后经梅约整理于1933年正式发表，其书名为《工业文明中人的问题》。
在此书中，梅约首次提出“人际关系学说”，对管理学的发展产生重大影响。
思考题：
1.霍桑试验采用了那几种组织行为学研究的具体方法？
2.实验法作为研究组织行为学的一种方法有何利弊？
6、关于理性经济人的假设
薛恩提出如下的假设：
（1）职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。
（2）因为经济性刺激物又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。
（3）感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此，必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。
（4）组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方法来设计，因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。
7.什么是X理论？
（1）人生来就是懒惰的，因此，必须由外界的刺激物加以激励。
（2）人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
（3）由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。
（4）不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。
必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。
8、持Ｘ理论观点的管理者有什么样的管理策略？
管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。
上述对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。
组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。
权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个性如何。
9、社会人的假设理论
霍桑实验的资料使梅约发展出了一种对人性的十分不同的观点，既提出了关于社会人的假设：
（1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。
（2）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。
（3）跟管理部门所采取的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。
（4）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
10、什么是Ｙ理论
麦格雷戈的Ｙ理论假设认为：
（1）工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息一样是自然的。
一般的人并非天生就厌恶劳动。
当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉（自然地从事工作），也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免工作）。
（2）外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。
（3）对目标、任务的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能得到的报偿的大小。
（4）在适当的条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作。
逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。
（5）在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（6）在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分地发挥。
案例1-3霍桑实验之四：
继电器绕线机组的工作室试验
这项试验又称群体试验。
试验者为了系统观察在群体中人们之间的相互影响，在车间里挑选了14名男工，其中9名绕线工，3名焊接工，2名检验员，在一个专门的单独房间里工作。
试验开始，研究者向工人说明：
他们可以尽量卖力工作，报酬实行个人计件工资制。
研究者原以为，这套奖励办法会使工人努力工作，提高产量。
但结果是产量只保持在中等水平，而且每个工人的日产量都差不多。
根据“时间一一动作”分析的理论，公司经过计算向他们提出的标准定额是每天完成7312个焊接点，但工人每天只完成6000—6600个焊接点就不干了，即使离下班还有一段时间，他们也自行停工。
研究者经过深入观察，了解到工人自动限制产量的理由是：
如果他们过分地努力，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会接着制定出更高的生产定额。
与此同时，研究者为了了解他们之间的能力差别，还对实验组的每个人作了灵敏测验和智力测验。
发现3名生产最慢的绕线工在灵敏测验上得分都高于3名最快的绕线工，其中1名生产最慢的工人在智力测验上得分排行第一，灵敏测验排行第三。
测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。
1名工人可以因为提高他的产量而得到小组“工资基金”总额的较大份额，而且也减少了失业的可能性。
然而这些物质上的报酬却会召来群体的非难和惩罚。
因此每天只要完成群体认可的工作量大家就可以相安无事。
研究者通过观察发现，工人们之间有时会相互交换自己的工作，彼此间相互帮忙，虽然这是有违公司规定的事，但是这种行为却大大增进了他们的友谊，有时却也促进了他们彼此间的怨恨，谁喜欢谁，不喜欢谁，都可以因此表现出来。
诸如此类的事情，使研究人员发现他们中间有着两个派系，即小群体，一个称为A派，一个称为B派。
研究者在对他们的观察中获得了以下几点结论：
（1）他们之间的派系，并非是因工作不同而形成的，例如A派包括3名绕线工，同时还有1名焊接工和1名检验员。
（2）派系的形成多少受到工作位置的影响，例如A派的几位工人均在工作室的前端，而B派的几位工人均在工作室的后端。
（3）试验组的成员中也有人不属于任何派系。
例如其中1名检验员一向受到其他成员的排斥。
原因是他曾向检验科抱怨，说工作室的工人们都在偷懒，这件事后来被大家知道了，大家都与他保持一定距离，还有1名绕线工，老喜欢在B派中出风头，他虽然想加入B派，B派却因此没有完全接纳他。
（4）每个派系都认为自己比别派好，并有一套他们自己的行为规范。
研究者在观察他们各自履行自己所订立的行为规范时发现，有的规范与限制产量有关，有的则涉及到个人的品德，而就其规范对个人的影响来说，主要有以下几点；
1、谁也不能干的太多或太少，以免影响大家。
2、谁也不准向管理当局告密，做有害于同伴的事。
3、任何人都不得远离大家，孤芳自赏；也不得打官腔，找麻烦。
4、任何人不得在大家中间唠唠叨叨或自吹自擂，自以为是，一心想领导大家
这些规范主要是通过挖苦、嘲笑以及排斥于社会活动之外等一些社会制裁方法实施的。
如果有谁违反这些规范，就会受到群体的制裁。
小组中最受欢迎的人就是那些严格遵守群体规范的人；而受厌恶的人，则是违背群体规范，私下向工长告密的人。
研究者认为，这种自然形成的非正式群体，其职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预，这种非正式群体，一般都存在着自然形成的领袖人物。
思考题：
1.在对人的看法上，通过霍桑试验，你可以得出哪些不同于传统看法的结论？
霍桑实验的资料使梅约发展出了一种对人性的十分不同的观点，既提出了关于社会人的假设：
（1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。
（2）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。
（3）跟管理部门所采取的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。
（4）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
11、什么是“超Ｙ理论”
薛恩提出的复杂人假设，即“超Ｙ理论”.他认为：
（1）人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。
（2）人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。
（3）由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。
在人的生活的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。
（4）一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。
一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。
（5）一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。
工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。
（6）由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的管理方法。
12、如何认识管理工作中的人的因素？
（1）在一个组织里，如果主管人员不知道怎样去领导别人，不知道在经营活动中去调动人的因素以达到预期的结果，则所有的管理职能，都将收效甚微。
显然，在不同的组织里，目标可能有所不同，但组织中每一个人，都有对他们来说是特别重要的需求和目标。
每个主管人员就是要通过领导职能，帮助人们看到在他们为组织目标做出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。
因此，主管人员就要了解人、了解人的个性和他们的品格所能起的作用。
（2）在管理人员的计划中，个人远远不只是一种生产因素，他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者；是家庭、学校、团体、政党的成员。
因此，他们对需求起着举足轻重的影响。
在这些不同的身份中，他们制定管理主管人员的法律，树立指导行为的伦理道德，以及形成社会的一种主要特征的人的尊严的传统。
总之，主管人员和在他们领导下的人，都是属于一个广大的社会系统的成员，而相互发生作用。
（3）人们不仅起的作用不同，而且连他们自己也是各不相同的。
因此，一般的人是没有的。
可是在任何一个组织中却常常假定一般的人是存在的。
组织制定各种规章制度、程序、工作进度、安全标准和职务说明书等。
所有这些都隐含地假定人在根本上是一样的。
当然，从有组织的工作这方面来看，这种假定在很大程度上是很必要的。
但是，同样需要的是应该承认个人的特殊性，即他们有不同的需要、不同的责任感、不同的志向、不同的态度、愿望、不同的知识和技能水平、以及不同的潜在能力。
主管人员如果不了解人的复杂性和个性，他们就有可能误用关于激励、领导与信息沟通等的一般法则。
（4）管理涉及到实现组织的目标。
获得成果当然是重要的，但是，实现目标的方法或手段丝毫也不能侵犯人们的尊严。
个人尊严的概念是指，人必须受到尊重，而不论他们在组织中的职位高低。
总经理、副总经理、经理、第一线监管人员和工人，都在为组织的目标作贡献。
他们每个人，都是各自具有不同能力和愿望的独特的个人，但是他们都是人，因而都应该受到人的待遇。
各种组织都要实行以人为本的管理。
（5）人都是受外界因素影响的一个整体，就这一点来说，人是相同的。
人们工作的时候，不可
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